آموزش کارکنان و اهمیت و مزایای آن :

منظور از آموزش کارکنان ، کوششهایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی مهارتهای فنی ، حرفه ای و شغلی و همچنین ، ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود می سازد .

بررسیها نشان داده است که آموزش کارکنان ، به حفظ ،تداوم و بقای سازمان منجر می گردد  ، یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که 17% شرکتهای تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده اند در حالیکه این نسبت در مورد شرکتهایی که برنامه آموزش کارکنان را انجام داده اند ، کمتر از 1% بوده است  . یکی از نویسندگان نقل می کند  که دانش بشری هر پنج سال یکبار  ،دو برابر افزایش می یابد و این افزایش همه چیز را در شرایط تغییر و تحول قرار میدهد . پس  چگونه می توان منابع انسانی را بااین تغییر و تحولات آشنا نکرد ؟

بدیهی است در صورت بی توجهی به امر آموزش کارکنان ،سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد . به همین علت در کشورهای پیشرفته امروز معمولاً نیروی انسانی ، حداقل هر سال ، یکبار آموزش می بینند.

هزینه های نظام آموزشی در کشورهای توسعه یافته ، روندی صعودی و سرسام آور یافته و از 2 درصد تولید نا خالص ملی در سال 1913 به ده درصد تولید ناخالص ملی در هشتاد سال بعد ، یعنی سال 1993 افزایش یافته است .

کار خوف ـ اقتصاد دان امریکایی معتقد است که توسعه نیروی انسانی از طریق برنامه های آموزشی احتمالاً موجب افزایش کارایی اقتصادی می شود و تقریباً 30 تا 45 درصد از رشد اقتصادی مملکت را در بر می گیرد .

ویلیام جمیز ار دانشگاه هاروارد بررسی کرد که کارکنان با 20 درصد تا 30 درصد از توانایی خود ،کار میکنند ، تحقیق وی نشان داده که اگر کارکنان ، آموزش بینند و به طور شایسته برانگیخته شوند ، 80 تا 90 درصد تواناییها و صلاحیتهای خود را بروز می دهند  (سبحان اللهی ، 1389 )  .

آموزش کارکنان ، اگر به روشی صحیح ، جامع و کامل انجام پذیرد و به عنوان وسیله ای برای رسیدن به اهداف معین و مشخص از آن استفاده شود ، دارای ویژگیهای بیشماری است که در زیر چند نمونه کلی از این ویژگیها ارایه می گردد  :

1ـ تسهیل در راه نیل به اهداف سازمانی

2ـ بهبود کیفی و کمی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط سازمان

3ـ ایجاد هماهنگی در نحوه انجام کارها در سازمان

4ـ تقلیل سطح حوادث و سوانح در محیط کار

5ـ افزایش روحیه پرسنل و ایجاد ثبات در سازمان

6ـ کاهش در نظارتهای مستقیم و غیر مستقیم

7ـ کاهش میزان تمرد ،نزاع ، کشمکش و غیبت و سایر رفتارهای ناهنجار گروهی در محیط کار

8ـ تقلیل میزان هزینه های عمومی در سازمان از قبیل ، هزینه های تعمیرات ، قیمت تمام شده کالا و یا خدمات ، هزینه های مربوط به امور خدماتی یا کارگزینی و غیره .

9 ـ تقلیل میزان سود دهی و اثرات استفاده از سود حاصله جهت رفاه کارکنان

10ـ تقویت حس وفاداری و همبستگی کارکنان نسبت به سازمان

11ـ جلوگیری از تداخل وظایف و مسئولیتها و دوباره کاریها در سازمان

12ـ شکوفا نمودن استعدادهای نهفته کارکنان

13ـ ایجاد حس انعطاف پذیری لازم در کارکنان

14ـ ایجاد رشد و موفقیت در امور شغلی

15ـ ایجاد زمینه موفقیت در امور اجتماعی ، انفرادی و خصوصی   (ابطحی ، ،1373  )

آموزش کارکنان دارای معنای وسیع و گسترده ای بوده که تنها مفهوم کارآموزی، کارورزی ویا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد. بلکه دامنه آن وسیع و گسترده می شود که از فراگیری یک حرفه وفن ساده شروع شده وبه احاطه کامل بر علوم وفنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی ومدیریت در سازمانهای دولتی، صنعتی وبازرگانی وهمچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی وفرهنگی کشیده می شود.(ردمان[1]،2006)

همانگونه که جوامع بشری از سنتی بودن به صنعتی شده و از صنعتی شدن به سوی فراصنعتی شدن گام بر می دارد، علوم وفنون وتکنولوژی هم رو به تکامل دگرگونی و پیشرفت است. به موازات این تغیرات است که اهمیت لزوم خواص آموزش بیش از پیش ملموس گشته بدین معنی که بدون آموزش کارکنان، پایه های مدیریت هم متزلزل می شود وفروخواهد ریخت. آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر با مجموع فرآیندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد، تا سایر فعالیتهای مدیریت مفید واقع شود. آموزش در حقیقت یکی از راههای اصولی ومنطقی هدایت تلاشهای کارکنان در سازمان است و باعث بکارگیری استعدادهای نهفته، بکار اندازی قدرت تخیل و بوجود آمدن حس انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد.

در باب اهمیت ولزوم آموزش کارکنان، صاحبنظران امر، نظرات بسیاری را ارائه داده اند از جمله اینکه گلن استالن از صاحبنظران علوم اداری معتقد است که آموزش ابزار مدیریت است واصولاَ آموزش ومدیریت جزء لاینفک یکدیگرند. مدیر در برابر آموزش به همان اندازه مسئول است که در تنظیم وتهیه بودجه سازمان، مدیریت می تواند وباید با تاکید بر آموزش وهمکاری در زمینه های آموزش اهمیت آن را مسحل ومحرز نماید وحمایت لازم را از این امر به عمل آورد.(دسلر[2]،2005)

فردریک تیلور بنیانگذار مکتب مدیریت علمی، در شمار اصول مدیریت می گوید: کارکنان را باید بر اساس روشهای علمی انتخاب کرد وبر همین اساس آموزش داد تا برای انجام وظایفی که به ایشان محول شده است آماده شوند، نه آنکه خود مسئول انتخاب شغل وپرورش استعدادشان باشند.( سعادت، 1379)

پیکورز ومایر دوتن از دانشمندان علم اداره، اهمیت امر آموزش را چنین بیان می کنند که آموزش خوب، عدم رضایت شغلی و دوباره کاری را به مقدار زیاد کاهش داده وکارکنان را یاری می دهد که با تمام ظرفیت خود کار کنند . آنها معتقدند هدفهای مهم تحقق نمی یابند مگر اینکه تمام سلسله مراتب سازمان که از مدیر اجرائی آغاز می شود تا رده پائین، به اهمیت مسئله آموزش آگاه باشند واز طرف دیگر، کارکنان نیز آموزش را جهت پیشرفت وتکامل خود بپذیرند. بعبارت دیگر آموزش هنگامی مفید خواهد بود که کارمندان بخواهند یادبگیرند وسرپرستان بخواهند یاد بدهند.( ابطحی، 1373)

حلقه مفقوده؟

توسعه را فرایند تحول بنیادین باورهای فرهنگی، نهادهای اجتماعی، سیاسی و اقتصادی به منظور خلق و متناسب شدن با ظرفیتهای جدید و ارتقاء کمی‌و کیفی قابلیت‌ها و توانایی‌های انسانی، آموزشی، اقتصادی و … دانسته اند که نیل به چنین مرتبه‌ای، بیش و پیش از همه،‌مستلزم تحول فرهنگی و ارزشی جوامع می‌باشد. مطالعات و تجربیات بین المللی، جملگی مبین و مؤید این نکته‌است که توسعه پایدار و همه جانبه، الزاماً باید از بستر نیروی انسانی بگذرد و پیش شرط توفیق، تثبیت و تداوم هرگونه توسعه و تحولی، سرمایه گذاری در توسعه انسانی بمنزله رکن و هسته اصلی و محوری آن می‌باشد.(بیریدی[3]،2002)

به بیان امروزی،دانش و دانایی ملی، رکن اصلی توسعه ، و نظام آموزشی هم گذرگاه نیل به دانایی ملی بشمار می‌آید و جامعه زمانی به اهداف خود دست می‌یابد که از طریق توسعه انسانی مسیر خود را هموار کند، در واقع بنیاد حیات جمعی انسان را تعلیم و تربیت تشکیل می‌دهد و ما «آنگونه زندگی می‌کنیم که تربیت می‌شویم». از اینرو، هر تعبیری که از توسعه داشته باشیم، برای رسیدن به آن تمامی‌تلاش‌ها بر دوش انسان‌هایی است که باید بار این غافله را به سر منزل مقصود برسانند، و از آنجایی که در دنیای معاصر، نهاد آموزش و پرورش مسئولیت تربیت نیروی انسانی در جامعه را بر عهده دارد، از اینرو، مهمترین بستر تولید و تربیت نیروی انسانی بشمار می‌آید، که با توجه به نقش و شکل فراگیر امروزی آن، یکی از بنیادهایی است که با جامه عمل پوشاندن به کارکردهای تعریف شده خود، اگر نگوئیم سهامدار اصلی، دست کم یکی از سهامداران عمده این فرایند به حساب می‌آید.( مجیدی، 1381)

بر این اساس، بر خلاف پیشگامان نظریه توسعه، که همواره بر اهمیت ایجاد و گسترش منابع مادی و کالبدی تاکید داشتند، امروزه، به لحاظ اهمیت آموزش و پرورش در زندگی اقتصادی – اجتماعی افراد و جوامع، از هزینه‌های آموزشی به عنوان یک سرمایه گذاری بنیادی یاد می‌شود.

نظریه سرمایه انسانی، ضمن تاکید بر بهره‌ور‌زا بودن سرمایه گذاری در منابع انسانی، استدلال می‌کند که این سرمایه گذاریها، سبب افزایش ظرفیت و توان تولید و بهره‌وری افراد می‌شود. از نقطه نظر اقتصادی، گرچه بازگشت سرمایه گذاری در نیروی انسانی، اغلب مستلزم فرایندی طولانی و بلند مدت است، لیکن بازدهی آن بسیار عمیق و گسترده بوده و در تمام کنش‌های فردی و جمعی افراد آموزش دیده – اعم از رفتار، گفتار، خوراک، پوشاک، نرخ جمعیت و … و در نتیجه کاهش هزینه‌های اقتصادی، بهداشتی، قضایی و … – انعکاس می‌یابد. (آرمسترانگ[4]،2007)

همچنین از آنجا که نیروی انسانی عامل اصلی تولید می‌باشد، این نوع سرمایه گذاری با افزایش سطح مهارت و تخصص نیروی کار، موجب ارتقای کیفیت تولید و نیز بهبود و اثر بخشی در استفاده از منابع مادی و معنوی و بکارگیری بهینه آنها می‌شود.

افزون بر براهین و رویکرد فوق، وبا توجه به شتاب هندسی تحولات جهان در چند دهه اخیر، گفته میشود که اینک جامعه جهانی در حال ورود به مرحله جدیدی از توسعه موسوم به «جامعه دانش» و «اقتصاد مبتنی بر دانش ، می‌باشد، که در اثر آن، هم سامانه‌های تولید و توزیع کالا و خدمات و هم سامانه‌های تولید، توزیع، تبدیل و ترویج دانش، دچار دگرگونیهای اساسی خواهد شد.( رضایی، 1382)

این تحول در جامعه و اقتصاد جهانی، کشورهای کمتر توسعه یافته و غافل از توسعه دانش، از جمله ایران، را به چالشهای بنیادی جدیدی سوق میدهد؛ آنچنانکه اگر اقتصاد ایران بخواهد بطور طبیعی و با سرعت فعلی فرایند توسعه را طی کند، راهی بس طولانی و احتمالاً نافرجام در پیش خواهد داشت و چه بسا در بین راه در اثر رقابتهای فشرده جهانی مستحیل یا مستهلک گردد. از اینرو، به اعتقاد برخی تحلیل‌گران، شایسته است ایران بدون طی فاز اقتصاد صنعتی و با یک گریز سریع و برنامه ریزی شده خود را به مرحله اقتصاد دانش پرتاب کند، و برای نیل به چنین جهش بلندی، باید سامانه اقتصادی خود را به یک سامانه یادگیرنده (تبدیل کارخانه و صنعت به مدرسه و دانشگاه و بالعکس) تبدیل کند.( مجیدی، 1381)

[1] Redman,

[2] Dessler

[3] Biridi

[4] Armstrong

Written by