– اجمالی از مفاهیم و نظریه‌های «دیدگاه سیستم حقیقی»

دیدگاه سیستم حقیقی با تأکید بر ساختار غیررسمی، بر بعد انسانی سازمان توجه دارد، این نظریه‌پردازان، سازمان را متشکل از جماعات انسانی می‌دانند و اعتقاد دارند ساختارهای رسمی درون سازمان که عموماً تنظیم رفتار افراد را برای هدایت در جهت اهداف بر عهده دارند، تحت تأثیر ساختار غیررسمی تکمیل می‌شوند، تحریف می‌گردند یا تغییر شکل می‌یابند.

ساختار غیررسمی ناظر بر ویژگیهای فرد و روابط کارکنان با یکدیگر در قالب گروه است. باید توجه داشت که نمی‌توان کارکنان را به منزله بازوان به استخدام در آمده تلقی کرد زیرا آنان عقاید و باورها و ارزشهای خاص خود را به همراه دارند.

دیدگاه سیستم حقیقی مشخص می‌سازد که ساختار اجتماعی سازمان مرکب از ساختار رسمی و غیررسمی است، کارکنان یک سازمان در ارتباط با یکدیگر مقررات غیررسمی و طرحهای رفتاری، شبکه‌های ارتباطات و حتی سیستمهای قدرت و مقام ایجاد می‌کنند(اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 83-79).

در مطالعه نظریه‌های مطرح در این دیدگاه به تفاوت روابط انسانی با رفتار سازمانی هم باید توجه گردد، گرچه روابط انسانی همراه با رفتار سازمانی بطور مکمل بکار برده می‌شود اما به لحاظ معنی متفاوت هستند.

در قلمرو روابط انسانی، عواملی مورد شناسایی واقع می‌شوند که می‌توانند موجب تأثیر نامطلوب در سازمان شوند و مدیر با اتخاذ تدابیری از وقوع این تأثیرات نامطلوب پیشگیری می‌کند، اما رفتار سازمانی، رفتاری است که بروز کرده و مدیر با شناسایی عوامل و ریشه‌های رفتار بارز، سعی در رفع مشکلات و ایجاد رفتار مطلوب می‌کند و در واقع به درمان می‌پردازد(عسگریان، 1378، ص 22-21).

در دیدگاه سیستم حقیقی چهار نظریه عمده مربوط به روابط انسانی و رفتار سازمانی اجمالاً مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرد:

سالها گمان می‌رفت دستمزد و شرایط فیزیکی کار، زمینه‌های اصلی انگیزش کارگران و افزایش تولید است، اما مطالعات گروه هاروارد این فرضیه‌ها را که ناشی از الگوهای حقوقی بود زیر سؤال برد زیرا کارگران به عنوان انسان اقتصادی ـ منطقی رفتار نمی‌کردند بلکه به عنوان یک انسان اجتماعی و موجودی پیچیده با انگیزه‌ها و ارزش‌های چندگانه ظاهر شده بودند و بر اساس مجموعه‌ای از حقایق، منافع و احساسات و عواطفشان عمل می‌کردند.

علیرغم تغییر شرایط فیزیکی کار و ایجاد شرایط نامطلوب برای کارگران تولید افزایش یافته بود. کارگران دلیل آن را متمایز شدن از دیگران و مورد توجه قرار گرفتن می‌دانستند، به این ترتیب ساختار غیررسمی که کشف بزرگی در مدیریت و سازمان به حساب می‌آید مورد توجه واقع شد(اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 90-79).

بطور خلاصه نتیجه‌گیری‌های اصلی از پژوهشهای «هائورن» عبارتند از:

ـ کارکنان را باید بعنوان اعضای گروه مشاهده کرد.

ـ نیاز افراد به عضویت در گروه از پاداشهای مادی و شرایط کار اهمیت بیشتری دارد.

ـ گروههای غیررسمی تأثیر زیادی بر رفتار کارکنان دارند.

ـ مدیران باید از نیازهای گروههای غیررسمی آگاهی داشته باشند و به آنها پاسخ گویند تا همکاری آنان را در جهت اهداف سازمانی جلب نمایند(کل، ترجمه خلیلی، 1376، ص 90).

1ـ نظریه بارنارد

چستر بارنارد[1]، سازمانها را به مثابه سیستمهای متشکل از تشریک مساعی اعضاء می‌دانست که نوعی همکاری آگاهانه، حساب شده و هدفمند شاکله اصلی آن را می‌سازد.

او با افسانه خواندن تفویض اختیار از بالا به پائین، مفهوم تازه‌ای از اختیار را مطرح نمود که از پائین سازمان به بالا تفویض می‌شد و دلیل آن را وابسته به اعتباری دانست که از پذیرش افراد ناشی می‌شد و در پاسخ آنها نمود می‌یافت.

بارنارد، ترسیم یک هدف جمعی با ملاحظات اخلاقی را برای اعضای سازمان از مهمترین عناصر موفقیت دانست و در عین حال وجود فشارهایی که از طریق گروههای غیررسمی می‌توانست اعمال گردد را حتی مؤثرتر از اهداف ارزیابی کرده است(اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 95-92).

بطور خلاصه وظایف اصلی مدیران از نظر بارنارد عبارتند از:

ایجاد شبکه ارتباطی ، جلب همکاری اعضاء ـ تعیین و تعریف هدف

توجه به نقش گروههای غیررسمی و تعامل آن با سازمان رسمی(علاقه‌بند، 1376، ص 89- 88).

2ـ رویکرد نهادی سلزنیک [2]

فیلیپ سلزنیک سازمانها را دارای حیات می‌دانست و اعتقاد داشت در عین اینکه سازمانها ابزارهایی برای تحقق اهداف هستند، از حیات مربوط به خود هم برخوردارند.

ساختارهای رسمی قادر نخواهند بود ابعاد غیرمنطقی رفتار سازمانی را تسخیر کنند زیرا عملکرد افراد سازمانی فقط بر اساس نقشهای رسمی نیست و علاوه بر این ساختارهای سازمانی ـ ضمن جنبه‌های رسمی ـ سیستمهای پیچیده غیررسمی را نیز که در آن روابط انسانی اعضاء شکل می‌گیرد را در بر می‌گیرند. ویژگیهای خاصی که همراه کارکنان وارد سازمان می‌شود و در قالب ساختار غیررسمی الزاماتی را بوجود می‌آورد.

اهمیت نظریه سلزنیک در تأکید او بر نهادینه سازی است. «نهادینه سازی فرآیندهایی است که سازمان با آن خصوصیت ویژه‌ای می‌یابد و به شایستگی متمایز یا شاید ناشایستگی آموخته یا درونساز دست می‌یابد» مهمترین جنبه نهادینه سازی آن است که اقدامات سازمانی با ارزشی فراتر از الزامات موجود ادغام گردد.

تعهدات نهادی زمانی ایجاد می‌شود که سازمان با مجموعه‌ای از شرایط مشخص مانند فشارهای محیط و روابط گروههای غیررسمی مواجه باشد. نهادینه شدن جریان تکاملی سازمان است و مدیریت با انتخاب مأموریتهای ارزشی و ایجاد ساختار اجتماعی در بر گیرنده ارزشها، ایفاگر نقشی حیاتی در نهادینه شدن سازمان است.اهمیت نظریه نهادی، در بقاء سازمان به حدی است که اعضای سازمان برای اینکه امنیت (شغلی) خود را افزایش دهند، هدفهایی را که مورد پذیرش محیط قرار نمی‌گیرند تعدیل می‌کنند و در واقع سازمان با هدفهای خود برای بقاء و رشد خود معامله می‌کند(اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 100- 95).

3ـ طرحواره «پارسونز»

تالکوت پارسونز الگوی سیستم اجتماعی خود را بر اساس چهار مفهوم که به اختصار «آجیل[3]» نامیده می‌شود بیان می‌دارد و معتقد است که هر سیستم اجتماعی برای دوام بقای خود ملزم به عمل به آنهاست:

سازگاری[4]: تأمین منابع ، نیل به هدف[5]: انتقال ارزشها (یا پوشش)

«پارسونز» این الگو را در سطوح بوم شناختی، ساختاری و روان شناختی سازمانها بکار می‌برد. الگوی «پارسونز» در سطح بوم شناختی اهداف سازمانها را به اهداف جامعه مادر یا سیستم بزرگتر که سازمان در آن محاط است پیوند می‌دهد.

در سطح اجتماعی، سازمانها را به مثابه زیر سیستمهای جامعه بر حسب وظایفی که بر عهده دارند دسته بندی می‌کند.در سطح تحلیل ساختاری، هر سازمان رسمی را به منزله یک سیستم اجتماعی تحلیل می‌کند. چارچوبی را که پارسونز ارائه نموده مجموعه‌ای از نیازهای وظیفه‌ای است که اعتقاد دارد همه سیستمهای اجتماعی باید برای بقاء خود آنها را تأمین کنند. چارچوب نظری پارسونز جنبه‌های رسمی و غیررسمی سازمان را متفقاً در بر می‌گیرد و به همین علت چارچوب وی در مجموع نظریات نظریه پردازان سیستم حقوقی چارچوبی کاملاً جامع است. این الگو مورد استفاده تعدادی از محققان در تحقیقات سازمانی قرار گرفته است (اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 105-100).

دیدگاه نظریه پرداز نظریه مفاهیم اساسی
 

سیستم حقیقی

التون مایو روابط انسانی گروه‌های غیررسمی
چستر بارنارد همکاری همکاری همه برای تحقق یک هدف جمعی
فیلیپ سلزنیک رویکرد نهادی نهادینه سازی ـ تعدیل اهداف برای بقاء
تالکوت پارسونز الگوی سیستم اجتماعی سازگاری، نیل به اهداف، پیوستگی، میراث فرهنگی

جدول شماره 2-2 نظریه‌های مطرح در سیستم حقیقی را نشان می‌دهد.

جدول شماره 2-2 نظریه‌های مطرح در سیستم حقیقی

 

 

 

انتقادهایی که بر نظریه‌های سیستم حقیقی وارد آمده است:

دیدگاه سیستم حقیقی ساختار رسمی سازمانها را نادیده می‌انگارد و تأکید زیادی بر ساختار رفتار دارد. همچنین نظریه‌های سیستم حقیقی تأثیر محیط بر سازمان را به یک میزان مورد توجه قرار نداده‌اند کما اینکه پژوهشهای اولیه در مطالعات هائورن، سازمان را همچون یک سیستم بسته مورد مطالعه قرار داده است.

بارنارد از این منظر به محیط توجه کرد که سازمان باید با دیگر سازمانهایی که قصد جذب خدمات و وفاداری کارکنان را دارند، به رقابت بپردازد.

سلزنیک، با روشنی بیشتر به مطالعه تأثیر محیط بر سازمان پرداخت لیکن او نیز محیط را به مثابه یک متخاصم و منبع فشار ترسیم می‌نمود. تا اینکه در ادامه این نگرش در الگوی پارسونز، نگرش متعادلی را نسبت به محیط شاهد هستیم.

لاورنس و لورچ[6]، تفاوتهای موجود در سیستمهای حقوقی و حقیقی را به نگاه متفاوت نظریه پردازان آنها مربوط می‌دانند و معتقدند نظریه پردازان سیستم حقوقی افرادی اهل عمل و با تجربه مدیریتی بوده‌اند، در حالی که نظریه پردازان سیستم حقیقی دارای زمینه‌های تحصیلی و تجاربی عمدتاً دانشگاهی بودند.

لاورنس و لورچ، اعتقاد دارند که این زمینه‌های متفاوت، شکل دهنده و هدایت‌گر عکس‌العمل این تحلیل‌گران نسبت به سازمانها بوده است(اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 111- 108).

2-10- کاربرد نظریه‌های سیستم حقیقی در آموزش و پرورش

گریفیث[7] موارد مهم اثرات و کاربرد نظریه‌های روابط انسانی و رفتار سازمانی را در ارتباط با وظایف مدیران آموزشی به قرار ذیل خلاصه می‌نماید:

ـ انگیزش[8]: عبارت از تأثیر عوامل روان شناختی و جامعه شناختی، فرهنگی و اقتصادی بر رفتار کارکنان آموزشی و دانش‌آموزان است.

ـ ادراک[9]: برداشتی است که مدیر یا معلم از خود، از دیگران و از روابط متقابل دارد.

ـ ارتباط[10]: در اینجا تواناییهای مدیر در برقراری ارتباط با دیگران مدنظر است.

ساختار قدرت[11]: دانش مدیر در زمینه انواع قدرت در سازمان به او کمک می‌کند تا مکانیسمهای تنظیم کننده رفتار سازمانی را آنچنان که هست درک کند و مورد استفاده قرار دهد.

روحیه[12]: روحیه کارکنان حاکی از میزان تعهدشان به اهداف سازمانی است.

پویایی شناسی گروهی[13]: لزوم آشنایی و تواناییهای مدیر به کار با گروهها می‌باشد.

ـ تصمیم‌گیری[14]: اتخاذ تصمیمات درست و بموقع

ـ رهبری[15]: مدیر آموزشی نقش رهبری به معنی هدایت گروه را بعهده دارد.

ـ اختیار[16]: کاربرد مشروع و قانونی قدرت است(علاقه‌بند، 1376، ص 87-86).

[1]– Chaster Barnard

[2]– Selznick

[3]– AGIL

[4]– Adaptability

[5]– Goal Attainment

[6]– Lawrence and lorch

[7]– Griffiths

[8]– Motivation

[9]– Perception

[10]– Communication

[11]– Power structure

[12]– Morale

[13]– Group dynamics

[14]– Decision making

[15]– Leading

[16]– Authority

Written by