دانشگاه علوم پزشکی، افزایش بهره وری

دانلود پایان نامه

ز در صدد یافتن عوامل مداخله گر در این زمینهها بوده تا از آن طریق کیفیت کار و راندمان را ارتقاء بخشیده و با ارائه راهکارهای صحیح باعث افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی گردد .
از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را نمایان می سازد ، این است که سازمان هایی با اعضایی در سطوح بالای تعهد سازمانی ، معمولا از عملکرد بالاتر ، غیبت و تاخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند و در موارد بسیار سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان ، فراتر از وظایف مقرر تلاش کنند و این به ویژه در مشاغل حساس از جمله مشاغل درمانی حائز اهمیت می باشد ( بزرگ زاده ،۱۳۷۷ ) .
بنابراین با توجه به اینکه در بیمارستان های سطح استان هرمزگان به خصوص مراکز آموزشی و درمانی بندرعباس چنین تحقیقی انجام نگرفته ، این تحقیق در بیمارستان تخصصی و فوق تخصصی شهید محمدی برای بررسی رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران ، می تواند مجموعه مدیریتی بیمارستان و مدیریت کلان دانشگاه علوم پزشکی را برای شناسائی مسائل و مشکلات و نیز برنامه ریزی دقیق منابع انسانی یاری رساند و برای افزایش بهره وری از نیروی کار و سایر منابع ، می تواند موثر و ثمر بخش باشد .

۱-۴- اهداف تحقیق
۱-۴-۱- اهداف کلی :
بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در مرکز آموزشی درمانی (بیمارستان) شهید محمدی بندرعباس .
۱-۴-۲- اهداف فرعی:
۱- تعیین وضعیت رضایت شغلی پرستاران .
۲- تعیین وضعیت تعهد سازمانی پرستاران .
۳- تعیین رابطه بین تعهد مستمر و رضایت شغلی .
۴- تعیین رابطه بین تعهد عاطفی و رضایت شغلی .
۵- تعیین رابطه بین تعهد هنجاری و رضایت شغلی .
۶- تعیین رابطه بین تعهد سازمانی با رضایت شغلی پرستاران .

سوالات تحقیق :
۱- وضعیت رضایت شغلی پرستاران چگونه است ؟
۲- وضعیت تعهد سازمانی پرستاران چگونه است ؟
۱-۵- فرضیه های تحقیق:
۱- بین تعهد مستمر و رضایت شغلی رابطه وجود دارد .
۲- بین تعهد عاطفی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد .
۳- بین تعهد هنجاری و رضایت شغلی رابطه وجود دارد .
۴ – بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد .

۱-۶- تعریف واژه ها و اصطلاح ها
۱-۶-۱- تعاریف نظری :
رضایت شغلی۸: نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی ، یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد (رابینز۹، ۱۹۹۱).
تعهد سازمانی۱۰: تعهد سازمانی نوعی نگرش است که میزان علاقه و دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندگاری در سازمان را نشان می دهد این نگرش می تواند ناشی از تمایل، الزام یا نیاز فرد باشد (آلن و میر۱۱، ۱۹۹۳).
تعهد سازمانی از نظر آلن و مایر (۱۹۹۳) شامل سه مولفه است که عبارتند از :
الف- تعهد عاطفی ۱۲: احساس تعلق و وابستگی به سازمان و احساس هویت با آن (خواستن و میل باطنی) .
ب- تعهد هنجاری۱۳: احساس وفاداری به سازمان و الزام اخلاقی به ماندن در سازمان و ادای دین به آن ( باید یا نوعی الزام اخلاقی) .
ج- تعهد مستمر۱۴: محاسبهی سود و زیان و هزینه های ناشی از ترک سازمان (نیاز به ماند در سازمان) .

۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی :
رضایت شغلی: ملاک تعین کننده در این مورد ، نمره فرد در پرسشنامه رضایت شغلی JDI (اسمیت ، کندال و هالین ، ۱۹۶۹) است . این پرسشنامه دارای ۲۱ سوال می باشد و پنج بعد زیر را در بر می گیرد :
الف)- ماهیت کار : دارای شش گویه است و در پرسشنامه رضایت شغلی ، سوالات ۱ تا ۶ مربوط به ماهیت کار بوده و این مولفه را می سنجند .
ب)- سرپرستان : دارای شش گویه است و در پرسشنامه رضایت شغلی ، سوالات ۷ تا ۱۲ مربوط به سرپرستان بوده و این مولفه را می سنجند .
ج)- همکاران : دارای شش گویه است و در پرسشنامه رضایت شغلی ، ۱۳ تا ۱۸ مربوط به مولفه همکاران بوده و آن را می سنجند .
د)- فرصت های رشد(ارتقاء) : دارای شش گویه است و در پرسشنامه رضایت شغلی ، سوالات ۱۹ تا ۲۴ مربوط فرصت های رشد بوده و این مولفه را می سنجند .
ه)- پرداخت ها: دارای شش گویه است و در پرسشنامه رضایت شغلی، سوالات ۲۵ تا ۳۰ مربوط به پرداختها بوده و این مولفه را می سنجند.
تعهد سازمانی: ملاک تعیین کننده در این مورد، نمره فرد در پرسشنامه تعهد سازمانی میر و آلن (۱۹۹۰) می باشد .
الف- تعهد عاطفی : دارای هشت ماده است و در پرسشنامه تعهد سازمانی، سوالات ۱ تا ۸ مربوط به تعهد عاطفی بوده که این نوع تعهد را می سنجند .
ب- تعهد هنجاری : دارای هشت ماده است . در پرسشنامه تعهد سازمانی، سوالات ۹ تا ۱۶ مربوط به تعهد هنجاری بوده که این نوع تعهد را خواهند سنجید .
ج- تعهد مستمر : دارای هشت ماده است و در پرسشنامه تعهد سازمانی ، سوالات ۱۷ تا ۲۴ مربوط به تعهد مستمر بوده که این مولفه را می سنجند .
پرستار : فردی که با شرح وظیفهای تعریف شده مبتنی بر آموزش (تحصیلات) و تجربه با ویژگی های خاص فردی و گرایشات عاطفی و انسانی در مراکز درمانی (بیمارستان) به بیماران خدمات ویژه ای را ارائه می نماید .
مرکز آموزشی و درمانی : بیمارستان هایی که همراه با ارائه خدمات درمانی به بیماران در زمینه تربیت و آموزش دانشجویان گروه علوم پزشکی در رده های مختلف لیسانس ، فوق لیسانس و گروههای تخصصی پزشکی فعالیت علمی ، آموزشی و پژوهشی نیز دارند.

فصل دوم:

ادبیات تحقیق

۲-۱- مقدمه
در این فصل که به ادبیات و پیشینه تحقیق موسوم است، به ترتیب متغیرهای موجود در موضوع پژوهش، ابتدا به رضایت شغلی، نکات و نظریه های پیرامون آن و سپس در مورد تعهد سازمانی، مفاهیم و نظریه های مربوط به آن خواهیم پرداخت و در نهایت ، گذری بر نتایج سایر پژوهشهای مشابه خواهیم داشت.در طی سالیان گذشته پژوهش های زیادی در زمینه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در داخل و خارج از کشور صورت گرفته است . برخی از این مطالعات منجر به ارائه نظرات ارزنده و قابل استناد شده و حوزه های علمی و فکری این موضوعات را پربارتر نموده است . لذا بررسی ، یادآوری و گردآوری برخی از این پژوهش های مرتبط از اهمیت خاصی برخوردار می باشد .
۲-۲- رضایت شغلی
قبل از ورود به مبحث رضایت شغلی ابتدا برخی از واژه های کاربردی نظیر تعریف شغل ، پست سازمانی ، اهمیت و علل کارکردن و عوامل موثر در انتخاب شغل و خصوصیات شخصی افراد متقاضی شغل را بطور خلاصه بررسی و تعریف نموده ، آنگاه تعاریف ، نظریات علمی و سیر تکامل مباحث مربوط به رضایت شغلی را بیان می نماییم .
۲-۳- تعریف شغل
کلمه شغل غالباً بدون تعریف دقیق مورد استفاده قرار می گیرد . پیش از تعریف شغل ، لازم است واژه “پست” توضیح داده شود . “پست” عبارت است از مجموعهای از کارها، وظایف و مسئولیت هایی که یک فرد در یک سازمان به طور منظم انجام می دهد. شغل یک یا چند پست کاملاً همسان در یک سازمان است که وظایف، مهارتها، دانسته هاو مسئولیتهای مشابهی را در بر دارد و یا اینکه شغل، تعدادی پست یا مجموعهای از وظایف است که از نظر ماهیت و شرایط کار متشابهاند و تعدادی از کارکنان که معمولاً می توانند از یک پست به پست دیگر جابجا شوند ، آنرا بر عهده می گیرند (چمران ، ۱۳۷۹) .
شغل از نظر لغوی به معنی به کار واداشتن کسی و آنچه که مایه مشغولیت است ، می باشد . از طریق اشتغال ، فرد فعالانه در جریان تولید و ارائه خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یا جنسی دریافت می دارد (شفیع آبادی ، ۱۳۷۶) .
کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است. به طور کلی کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن به وی مزد پرداخت می شود (شرترز ، به نقل از زندیپور ، ۱۳۶۹) .
شفیع آبادی (۱۳۷۶) سه خصوصیت عمده در مورد شغل بیان می کند : ۱- نوعی فعالیت فکری یا جسمی است که به منظور رفع نیازهای انسان انجام می گیرد . این تلاش در نهایت باعث خستگی عضلانی و عصبی می شود و فرد پس از مدتی کارکردن به استراحت نیاز دارد .
۲- تلاش نسبتاً دائمی است و فعالیتهای زودگذر و موقتی که به زودی عوض می شوند را شامل نمی گردد.
۳- از طریق کار، کالایی تولید می شود یا خدمتی ارائه می گردد، کالای تولید شده و خدمت انجام گرفته باید از نظر قانونی مقبول و از دیدگاه شرعی صحیح باشد.
به طور خلاصه می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد مشغول به انجام آن است و از طریق آن هم انجام وظیفه و هم امرار معاش می کند . همچنین برای تعریف شغل می توان به فعالیتی مستمر برای تامین نیازهای فردی و ارائه خدمات اجتماعی اشاره نمود .
۲-۴- اهمیت کار کردن از دیدگاه فردی و اجتماعی
شفیع آبادی (۱۳۷۸) در مورد اهمیت کار می گوید : کار کردن برای فرد از جنبه های مختلف اهمیت دارد ، انسان به وسیلهی آن مخارج زندگی اش را تأمین می کند و به تهیه مایحتاج روزمرهاش می پردازد . تهیه غذا ، پوشاک ، مسکن و حتی نوع و میزان سفرهای فرد به طور چشمگیری با نوع شغل او ارتباط دارد. همچنین میزان رضایت فرد از زندگی و سلامت جسمی و روانی او به مقدار فراوانی به شغلش بستگی دارد . از دیدگاه اجتماعی ، کار کردن موجب رشد و توسعه جامعه و بیکاری باعث پیدایش مفاسد فردی و اجتماعی می گردد ؛ زیرا فرد بیکار برای تأمین مایحتاج زندگیش مجبور می شود دست به اعمال ناشایست بزند و برای خود و دیگران دردسر ایجاد کند.
۲-۴-۱- علل کار کردن
شفیع آبادی (۱۳۷۸) در مورد علل کار کردن می نویسد : ۱- کار کردن وسیله مناسبی برای به مصرف رساندن انرژی بدن در راه مطلوب و نیل به تعادل فیزیولوژیک محسوب می شود. انرژی حاصل از کاربرد مواد غذایی در بدن باید به مصرف برسد تا تعادل در ارگانیسم برقرار گردد . از طریق کار کردن انرژی به مصرف می رسد ، بی نظمی های داخلی سیستم بدن کاهش می یابد و حیات سلول ها به درستی ادامه می یابد .
۲- کارکردن وسیلهای برای برقراری و تحکیم روابط اجتماعی با همنوعان است. به نظر عدهای از روانشناسان از جمله “ادارو مورینو” انسان موجودی است اجتماعی و بر اثر ارتباط با همنوعان شخصیت خود را می سازد .
۳- انسان از طریق کار کردن نقش معینی را بر عهده می گیرد و خودش را جزئی از جامعه به حساب می آورد .
۴- کارکردن موجب شناخت تواناییها و محدودیتها می شود و شخص با مقایسه خود با دیگران به رفع کمبودها اقدام می کند، زیرا تا وقتی که انسان کار نکرده باشد از امکانات واقعی خویش اطلاع ندارد.
۵- کارکردن موجب استقلال می شود. انسان بیکار، فرد وابستهای است و نمی تواند آرزوها و خواسته هایش را عملی سازد ؛ استقلال و تأمین نیازها در سایه کار و تلاش حاصل می شود .
۲-۵- عوامل مؤثر در انتخاب شغل
شغل موضوعی است که انتخاب آن تصادفی نیست ، نیازمند عوامل بسیاری است که عبارتند از :
۲-۵-۱- وضع جسمانی: هر شغل به خصوصیات جسمانی مشخصی نیاز دارد . در برخی مشاغل ، جثه بزرگ و ق
وی لازم است ، در حالی که در برخی مشاغل ممکن است این امر مانع از انجام وظایف باشد . همچنین در بعضی مشاغل، وجود و سلامت دست و پا لازم است در حالی که در برخی دیگر فقدان و یا نقص دست و پا و سایر اعضا مشکلی به وجود نمی آورد (محمدزاده و مهروژان ، ۱۳۷۵) .
۲-۵-۲- استعداد : استعداد یکی از عوامل مهم در انتخاب شغل و ادامه اشتغال موفقیت آمیز است. استعداد به معنای مهیا شدن، آمادگی و توانایی بر انجام کاری است ؛ توانایی فطری فرد ، که به یادگیری او کمک کرده و آن را تسریع می کند. بدین معنا استعداد ، نحوه و میزان یادگیری را در زمینه های گوناگون در آینده پیش بینی می کند و کسی که در زمینه خاصی استعداد دارد از تجربیات خود در آن مورد بهره بیشتری می برد (حیدری پوری ،۱۳۹۰ ) .
۲-۵-۳- رغبت: رغبت به معنای میل داشتن و خواستن و آرزوی چیزی است. همچنین احساس خوشایند یا تمایل و کنجکاوی نسبت به چیزی یا موضوعی ، رغبت نامیده می شود. رغبت انگیزه مهمی برای تلاش و حرکت انسان به حساب می آید. موفقیت در انجام هر شغلی مستلزم داشتن رغبت است (ایمانی ، ۱۳۸۹) .
۲-۵-۴- امکانات فردی – اجتماعی: عوامل دیگری نظیر شخصیت فردی، واقع نگری ، امکانات محیطی و نیازهای جامعه در انتخاب شغل تأثیر بسزایی دارد (حیدری پوری ،۱۳۹۰ ).

۲-۶- تعریف رضایت شغلی
رینجو ، رضایت شغلی را شامل احساس ها و نگرش هایی می داند که هر کس نسبت به شغل خود دارد و می گوید : تمام جنبه های یک شغل مانند جنبه های خوب و بد ، مثبت و منفی ، همه احتمالاً در ایجاد احساس رضایت (نارضایتی) تأثیر می گذارند (رینجو ، روانشناس صنعتی و سازمانی ، ۱۳۸۳).
هاپاک۱۵رضایت شغلی را ترکیبی از موارد روان شناختی ، فیزیولوژیکی و محیطی تعریف می کند که باعث می شود شخص اظهار کند من از شغل خود رضایت دارم (سفیری ، ۱۳۷۷) .
وروم۱۶رضایت شغلی را به عنوان تمایلات عاطفی فرد نسبت به نقش های شغلی خود در نظر می گیرد و معتقد است که رضایت فرد از شغل ، زمانی حاصل می شود که تجارب فرد به ارزشها و نیازهای فرد ، مربوط باشد (ایمانی ، ۱۳۸۹) .
از نظر جورج ، جنیفر و جونز ، کرش۱۷ (۱۹۹۳) ، رضایت شغلی مجموعهای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند (میر دریکوندی ، ۱۳۷۹) .
رضایت

این نوشته در پایان نامه ها و مقالات ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید