در دو دهه اخیر سبک­های رهبری تحول­گرا و عمل­گرا توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب نموده است. نظریه­های متعددی در مورد رهبری تحول­گرا و عمل­گرا ارئه شده است. یکی از این نظریه­ها، الگوی رهبری برنارد باس[1] است. در این پژوهش ، سبک رهبری مدیران دانشکده­ها و گروه­های تربیت بدنی با تأکید بر این الگو بررسی می­شود. برای شناخت بهتر نحوه شکل گرفتن سبک­های رهبری تحول­گرا و عمل­گرا و الگوی رهبری باس، به اختصار به موضوع رهبری و سیر تکاملی رویکردهای رهبری پرداخته می­شود.

ظهور رهبری و اهمیت آن

ظهور رهبری به شروع زندگی اجتماعی انسان باز می­گردد. وقتی دو یا چند نفر تشکیل یک گروه اجتماعی را می­دهند وبا یکدیگر رابطه برقرار می­کنند، تأثیری که افراد این گروه روی یکدیگر می­گذارند، یکسان و برابر نیست؛ بلکه بعضی از افراد نقش فعالتری به خود گرفته و تأثیر بیشتری روی دیگران می­گذارند، به­طوری که بیش از دیگران مورد توجه قرار می­گیرند و این زمینه­ی آغاز پیدایش رهبری در گروه است.

با تثبیت گروه و افزایش پایداری و تداوم آن، خصوصیت تأثیرگذاری توسط یک فرد یا افراد معدودی از گروه تشدید می­شود و آنها به تدریج به عنوان رهبر یا رهبران گروه ظاهر می­گردند. تثبیت وپایداری گروه همراه با تکامل و پیچیدگی آن به افزایش هدف­های قابل حصول و ایجاد سلسله مراتب بیشتر در ساختمان گروه منجر می­گردد و احساس نیاز به وجود رهبر یا رهبران را بیشتر می­نماید.

ظهور رهبران در مجموعه­های انسانی اعم از گروه، سازمان، ملت و جامعه جهانی ، وقتی بیشتر احساس می­شود که این مجموعه­ها با مسائل، مشکلات،بحران­ها و فشارهای داخلی یا خارجی مواجه گردند. وقتی تهدیدهای خارجی باعث ایجاد رعب و وحشت می­شود و احساس عدم امنیت بوجود می­آورد و نظم وثبات را در آن مجموعه انسانی مختل می­سازد، افراد آن مجموعه در جستجوی رهبر یا رهبرانی خواهند بود که به دلیل داشتن شجاعت، تخصص و دانش، اعتماد به نفس یا هر چیز دیگری، قادر باشند آن مجموعه را در مقابل تهدیدها، منسجم و امیدوار کنند و موانع را از سر راه آنها برای رسیدن به اهداف خود بردارند. تهدیدهای داخلی مجموعه­های انسانی نیز زمینه مناسبی است برای ظهور رهبران هستند. وقتی بین افراد داخل یک گروه، سازمان یا ملت، و یا بین گروه­های فرعی و دسته­های آن مجموعه، تضاد واختلاف ایجاد میشود و بخصوص هنگامی که تضاد به حدی است که حیات آن جامعه را تهدید می­نماید، جستجو برای افرادی که قادر به از بین بردن یا حداقل، تخفیف این اختلافات باشند و توانایی ایجاد تعادل و هماهنگی بین افراد و گروه­ها را داشته باشند، احساس می­گردد. افرادی که دارای چنین شرایطی هستند و مورد قبول همه یا تعداد زیادی از گروه­ها قرار می­گیرند، به صورت رهبر ظاهر می­گردند. کروکت[2] (1955) ظهور رهبران در 72 کنفرانس مختلف، گروه­های انتفاعی، دولتی و سازمان­های صنعتی را مورد بررسی قرار داده و به این نتیجه رسیده است که رهبران غیر رسمی، بیشتر در گروه­هایی ظاهر می­گردند که دارای دیدگاه­ها و نظرات متفاوت و مختلف میباشند. در حقیقت در یک مجموعه انسانی نه پیروان بدون رهبر امکان ادامه حیات خواهند داشت و نه رهبران بدون پیروان(جاسبی، 1386).

شناخت و تعریف رهبری

راجع به تعریف رهبری اظهار نظرهای متفاوتی از سوی صاحبنظران مدیریت شده است. به زعمرالف استاگدیل[3](1948)یکی از نظریه پردازان رهبری ومدیریت تقریبا به تعداد افرادی که راجع به رهبری اظهارنظر نموده­اند، برای رهبری تعریف وجود دارد (حسن­زاده، 1382).

رهبری فرایندی است که ضمن آن مدیریت سازمان میکوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباطی مؤثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب کند (الوانی، 1388).

رابرت تاننبوم[4] ، ایرونیگ وچلر[5] و فرد مازاریک[6]رهبری را اینگونه تعریف میکنند:”استفاده از فرایند ارتباط در موقعیتی خاص، برای اعمال نفوذ در میان افراد و جهت دادن آنها بسوی مقصد یا مقاصدی خاص” (زردشتیان، 1387).

رهبری عبارت است از هنر یا علم نفوذ در اشخاص، به­طوری که با میل و خواسته خود در جهت حصول به اهداف تعیین شده گام بردارند (جاسبی، 1386).

ریچارد جی کامپل[7]رهبری را فعالیت­هایی میداند که با تمرکز بر منابع، سعی در فراهم آوردن فرصت­های مطلوب برای بهره­برداری، دارند (حسن­زاده، 1382).

از نظر جرج تری[8] رهبری عبارت است از: عمل تأثیرگذاری بر افراد، به­طوری­که از روی میل و علاقه برای دستیابی به اهداف گروهی تلاش کنند (سید جوادین، 1381).

یوکل[9] (1998) چنین ابراز میکند که تعریف رهبری اغلب گیج کننده و مبهم است. این بدان علت است که واژه رهبری یک کلمه عام بوده و برای توصیف پدیده رفتاری پیچیده­ای بکار می­رود. این ابهام زمانی زیاد می­شود که اصطلاح رهبری با اصطلاحات دیگری همچون اختیار، قدرت، مدیریت، سرپرستی وکنترل همراه شود (یوسف، 2005). چنانچه برداشت­های ذهنی خود نظریه­پردازان را به این موضوع اضافه کنیم، پیچیدگی زیادتر می­شود. بنابراین بطور خلاصه رهبری فرایند نفوذ بر زیردستان، در رسیدن به یک هدف مشترک از پیش تعیین شده با مدنظر قرار دادن سایر متغیرهای وضعیتی است. با این حال باس[10] (1990) تاکید میکند که: «استفاده از یک تعریف واحد از رهبری بی­فایده است». بویژه او اظهار می­کند که واژه رهبری باید توسط محقق آن هم از جنبه­ی خاصی که او خواهان بررسی پدیده رهبری است، تعریف شود.

غالباً مدیریت ورهبری را یکی و یکسان تلقی میکنند. اما میان مفهوم این دو واژه تمایز وجود دارد. مدیریت هنگامی صورت می­گیرد که مدیران در نقش­های پدید آمده در ساختار سازمانی، به عمل پردازند، در حالی که رهبری حتی در گروه­هایی که هیچ سازمانی ندارند نیز می­تواند پدید آید. توانایی رهبری اثربخش، مهمترین کلید کارامد بودن مدیر است.

رهبری وظیفه عمده مدیریت است اما تمام کار او نیست. مطابق با رویکرد عملیاتی یا وظیفه­ای هارولد کنتز و سیریل اودانل (1985) در مدیریت، که در بین سایر رویکردهای پیشین مدیریت ( برای نمونه: رویکرد مدیریت علمی، رویکرد نظام­ها، رویکرد علم مدیریت و …) از جامعیت بیشتری برخوردار است، مدیران ملزم به برنامه­ریزی، سازماندهی، بکارگیری نیروی انسانی، رهبری و کنترل هستند. بنابراین جایگاه رهبری در فرایند مدیریت آن جائی است که مدیران با فراهم آوردن زمینه­های مساعد و با تکیه بر شناخت نیازها و انگیزش پیروان با نفوذ بر آنها (به عنوان زیردست، کارمند، پیرو و یا عضو)، آنها را به سمت اهداف مشترک سوق می­دهند (حلاجی،1388) .

 

قدرت ونفوذ رهبری

مسئله­ی نفوذ و قدرت رهبری به منابعی که قدرت ونفوذ از آنها سرچشمه می­گیرد،‌ارتباط پیدا می­کند. اصولا قدرت[11] عبارت است از توانایی اعمال نفوذ بر دیگران و نفوذ[12] عبارت است از اعمالی که مستقیم یا غیرمستقیم باعث تغییر در رفتار یا نظرات دیگران می­شوند. بدین ترتیب قدرت و نفوذ با یکدیگر درآمیخته­اند و مسئله­ی رهبری با هر دوی آنها در ارتباط است، زیرا رهبری با نفوذ بر دیگران تحقق می­یابد و نفوذ نیز از قدرت سرچشمه می­گیرد. نویسندگان منابع گوناگونی را بعنوان منشأ قدرت برشمرده­اند و شاید کاملترین فهرستی که از منابع قدرت تهیه شده است، طبقه­بندی پنجگانه قدرت می­باشد.

  1. قدرت مرجع بودن: توانایی ناشی از قبول رهبر به­وسیله­ی دیگران به عنوان مرجع و الگو.
  2. قدرت قانونی: توانایی ناشی از قانون که مدیر را در نقش رهبر قادر می­سازد تا بر مرئوسان خود اثر بگذارد و به رفتارشان جهت دهد.
  3. قدرت تخصصی: قدرتی ناشی از تخصص و کاردانی مدیر است که اورا بر دیگران نافذ می­سازد.
  4. قدرت پاداش: توانایی دادن پادش مادی یا معنوی به مرئوسان و جهت­بخشی به رفتار آنان به منظور تحقق اهداف سازمان است.
  5. قدرت تنبیه: توانایی تنبیه مرئوسان و جهت بخشی در رفتار آنها به منظور تحقق اهداف سازمان است.

هرچه مدیر به قدرت­های فوق بیشتر مجهز شود، می­تواند نفوذی بیشتر بر کارکنان داشته و در انجام وظیفه رهبری و هدایت خود مؤفق­تر باشد. بدین ترتیب رابطه نفوذ و قدرت رهبر را می­توانیم در شکل در ادامه خلاصه کنیم (الوانی، 1388).

[1]. Bernard, Bass

[2]. Crockett

[3]. Ralph Stagdill

[4]. Robert Tannenbaum

[5]. Iruing R.weschler

[6]. Fred Massarik

[7]. Richard J.Campbell

[8]. Geore R. Trry

[9]. Yukl

[10]. Bass

[11]. Power

[12]. Influence

سبک رهبری

در ارتباط با سبک رهبری تعاریف و نظرات زیادی مطرح است. از نظر دسلر[1]سبک عبارت است از اینکه مدیر چکار می­کند و رفتارش چگونه است و از طرف دیگر گفته شده است سبک رهبری شامل کلیه الگوهای مربوط به عملکردهای رهبر است، به­گونه­ای که از طریق پیروان آنان، دریافت می­شود (حسن­زاده، 1382).

در مورد سبک­های رهبری و مدیریت عقیده بر این است که شیوه مدیریت و رهبری از مفروضات مبانی فکری، ویژگی­های شخصیتی مدیریت و افراد تحت رهبری، به نحوی ریشه می­گیرد. سبک­های مدیریت مبین یک سلسله مفروضات مدیر درباره مدیریت است؛ از این­رو برای شناخت شیوه­های مدیریت، شناخت نظریات و مبانی فکری مدیریت و رهبری، خصایص رفتاری و شخصیتی مدیران ضرورت یافته است. از طرفی هم برخی عقیده دارند که مؤفقیت یا عدم مؤفقیت فرد نه تنها به سبک او بلکه به شرایطی وابسته است که سبک رهبریخاصی در آن  اعمال می­شود (فخیمی، 1379). سبک رهبری نشان­دهنده­ی طرز تفکر، جهان­بینی و شخصیت رهبران است (زردشتیان، 1387).

[1]. Dessler

Written by