روش های نوین ارزیابی عملکرد

دانلود پایان نامه

هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت می گیرد باید دارای چار چوبی باشد و بهبود عملکرد سازمانی باید بر مبنای آگهی فرایند ی باشد که “چرخه عملکرد” نامیده می شود. هر برنامه بهبود عملکرد سازمانی باید از اندازه گیری عملکرد شروع نماید (شعبان الهی، ۱۳٧۸: ۵2).

شکل 2-2 ) چرخه عملکرد (شعبان الهی، ۱۳٧۸: ۵2)
پس می توان این گونه نتیجه گرفت که اگر یک سازمان می خواهد از عملکرد خوبی بر خوردار باشد باید کارکردش را مورد ارزیابی قرار دهد.
3-2- سیرتطور و تکامل ارزیابی عملکرد:
سابقه ارزیابی در شکل ابتدایی و اولیه خود به گذشته های بسیار دور باز می گردد. همان زمانی که انسان زندگی گروهی را آغاز و پدیده تقسیم کار را به شکل بسیار ابتدایی در بین اعضای گروه مقرر داشت، به نوعی موضوع ارزیابی را مد نظر قرار داده است.
شکل رسمی و مبتنی بر دستاوردهای عملی با نظام بازرسی آغاز می شود. سوئد شاید اولین کشوری است که نظام بازرسی در آن تکوین و تحقق یافت. بازرسی کل در زبان سوئدی آمبودرن خوانده می شود. مقررات مربوط به باز سازی در این کشور از دیگر کشورهای اسکاندیناوی و اروپایی کامل تر و جا افتاده تر است و مقررات بازرسی اغلب از کشور سوئد اقتباس شده است.
1-3-2- تاریخچه ارزیابی عملکرد در جهان:
نظام ارزیابی به صورت رسمی چه در سطح فردی و سازمانی از سال ۱۸٠٠میلادی در اسکاتلند توسط رابرت اون در صنعت نساجی و سپس رویکرد تیلور که بر مبنای زمان‌سنجی بنا شده بود مطرح شد. استفاده از چوب در رنگ های مختلف به منظور رد یا قبول کالا های تولید شده در واقع ارزیابی کیفیت خروجی و یا ستاده سازمان بوده است . رنگ سفید به معنای عملکرد عالی، رنگ زرد را برای عملکرد خوب، رنگ آبی برای عملکرد متوسط و رنگ سیاه برای عملکرد بسیار بد به منظور سنجش کارایی و عملکرد فرد و نهایتاً سازمان مورد استفاده قرار می گرفت (آرین پور، ١۳٧۹ :۲۲٧).
همزمان با توسعه سازمانهای صنعتی، نیاز آنها به اندازه‌گیری عملکرد افزایش یافت. جانسون (1992) با جزئیات شرح می‌دهد که چگونه شکل امروزین حسابداری مدیریت بین سالهای 1850 و 1920 در ایالات متحده تکامل یافت. نتیجتاً به دنبال جنگ اول جهانی، شرکتهایی نظیر جنرال‌موتورز، سیرزرو باک و دو‌پونت شروع به استفاده از تکنیکهای حسابداری مدیریت و بودجه‌ریزی تخصصی کردند و مرتب این کاربرد در بین سازمانها گسترش یافت. مدیران دهه شصت عمدتاً از معیارهای مالی کوتاه مدت نظیر درآمدهای فصلی برای ارزیابی استفاده می‌کردند (یونگ ، 1998: 254).
با این حال بین سالهای 1925و1980 توسعه قابل توجهی در حسابداری مدیریت حاصل نشده بود و در سال1980، شاخصهای حسابداری سنتی برای مدیریت کسب و کارهای آن روز تناسب کافی را نداشتند. بویژه این شاخص‌ها به دلیل تشویق تصمیمات کوتاه مدت و عدم کارایی در تکنیکهای ساخت و تولید مدرن مورد شماتت قرار گرفتند.
پس از جنگ جهانی دوم و قدرت گرفتن مدیران «ویز کیدز » در کمپانی خودروسازی فورد، شکلی از این مدیریت به وجود آمد که از داده های سازمان به صورت ابتکاری استفاده می کرد. با پیوستن یکی از مدیران ویز کیدز، به نام رابرت مک نامارا ، به وزارت دفاع آمریکا، این روش مدیریت در طول جنگ ویتنام در پنتاگون شناخته شد.
با شروع مدیریت پساصنعتی توسط ادوارد دمینگ در دهه 1950 میلادی و همکاری وی با مدیران ژاپنی نظیر گنیچی تاگوچی ، تحولی در کیفیت، ابتکار، قدرت کارکنان، بازخورد و مدیریت بر مبنای ارزیابی پدید آمد (هگن بوم، اوسوارد ، 2005‌: 284).
افرادی نظیر دراکر ، جوران ، کرازبی و پیترز ، فلسفه دمینگ را گسترش دادند. جهت شناسایی علل ایجاد تغییرات و کنترل آنها در تولید و در نهایت بهبود محصول یا ارائه خدمات، دمینگ بر این امر تأکید دارد که کلیه فرآیندهای کسب و کار می باید بخشی از سیستم ارزیابی همراه با چرخه بازخور باشند.
پیاده سازی فلسفه دمینگ در ایالات متحده آمریکا از دو بخش آغاز شد : ارتش و شهرداری، در ارتش این فلسفه تحت برنامه مدیریت جامع کیفیت(TQM) و در شهرداری در قالب جایزه ملی مالکوم بالدریج شکل گرفت.
ژاک فیتز انز تذکر می دهد : «ارزیابی هر فرآیندکاری امری بیش از مقدورات، بلکه یک الزام است. ارزیابی می باید هم در مورد فرآیندهای متداول انجام پذیرد و هم در مورد عملکردهای فردی. اگر در حال صحبت از یک پروژه الگوسازی هستیم و یا تنها در حال انجام فرآیندهای مدیریت روزانه خود هستیم، بدون اعداد واقعاً نمی دانیم چه کاری انجام می دهیم. اگر مدیران ارزیابی نکنند، من تنها یک سؤال دارم: آنها فکر می کنند درحال مدیریت چه چیزی هستند؟ بدون سیستم اندازهگیری، مدیران تنها نقش سرپرست را دارند» (تربوگت، اسکاپنس ، 2008 :128).
ارزیابی عملکرد در دولت ایالات متحده در قالب برنامه عملکرد و نتایج دولت (GPRA) آغاز شد. در این برنامه کلیه آژانسهای دولتی می بایست برنامه استراتژیک، اهداف عملکرد و شاخص های عملکرد در طول زمان ارائه می دادند. بودجه این کار توسط دفتر مدیریت برای این آژانس ها فرستاده می شد (مدل ، 2003 : 158).
در بخش صنعت به دلیل وجود عملیات محسوس و تکرار پذیر، امکان ارزیابی و کنترل دقیق وجود دارد. اما در ارتباط با کارمندان موضوع متفاوت است. در این محیط ها بسیاری از عملیات غیرمحسوس بوده و بسیاری از فرآیندها تکرار ناپذیرند. در این زمان بود که روشهای سنتی بر مبنای مدیریت هزینه ها و سیستم های حسابداری شکل گرفت. عدم پاسخ گویی این روش ها منجر به پیدایش روش های نوین ارزیابی عملکرد گردید (مدل، 2005: 75).
مار و شیوما (2003) می‌نویسند: نظیر بسیاری دیگر از حوزه‌های پژوهشی پیشرفت‌ها در این حوزه هم بسیار سریع بوده‌اند. در سالیان اخیر توسعه رویکردهای جدید اندازه‌گیری عملکرد، نظیر هزینه‌یابی بر مبنای فعالیت و ارزش ذینفعان به وقوع پیوسته است. چارچوب‌های اندازه‌گیری جدید، از قبیل کارت امتیازی متوازن و چارچوب‌های ارزیابی جدید نظیر مدل تعالی کسب و کار در این مدت ابداع شده‌اند. چارچوب‌های دیگری نظیر هرم عملکرد ، مدل کلان فرایند و مدل جدید منشور نیز بوجود آمده‌اند.علاوه براین، توجه به دارایی‌های ناملموس وغیر مادی به توسعه چارچوب‌های دیگری که این حوزه مهم را مورد بررسی قرار می‌دهند منجر شده است.

این نوشته در علمی _ آموزشی ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.