شاخص های کلیدی عملکرد

دانلود پایان نامه

1ـ نقش مهم رهبری سازمان در طراحی و گسترش اندازه گیری مؤثر عملکرد.
2ـ نیاز به یک چهارچوب اصولی برای اندازه گیری عملکرد و سیستم مدیریت .
3ـ ارتباطات مؤثر داخلی و خارجی کلید موفقیت در اندازه گیری عملکرد است.
4ـ مسئولیت و جواب گویی برای نتایج باید به وضوح مشخص گردیده و تفهیم شود.
5ـ سیستمهای اندازه گیری عملکرد نباید صرفاً اطلاعات را انباشته کنند بلکه باید تصمیم گیرندگان را در فرآیند تصمیم گیری یاری دهند.
6ـ توبیخ و پاداش باید مرتبط با اندازه گیری های عملکرد باشد.
7ـ سیستم های اندازه گیری عملکرد باید مثبت باشد نه بازدارنده.
8ـ کارکنان، مشتریان، افراد ذینفع باید آزادانه در نتایج و پیشرفت های حاصل از برنامه ها مشارکت داده شوند.
نکته: بنچ مارکینگ نیاز به منابع، علی الخصوص زمان دارد.
12-2-11-2- سیستم اسمارت مدل هرم عملکرد (1991):
یک الزام مهم در PMS آن است که بایستی پیوند واضحی بین معیارهای عملکرد در سطوح مختلف سلسله مراتبی در شرکت وجود داشته باشد؛ به این ترتیب همه دپارتمان‌ها و همه وظایف در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش می‌کنند. مثالی از چگونگی برقراری این پیوند در مدل هرم اسمارت توسط لینچ و کراس توسعه یافته است.
این تکنیک ابزاری جهت کنترل مدیریت و به منظور تحلیل و گزارش دهی سنجش استراتژیک بوسیله شرکت آزمایش های وانگ ، با توجه به عدم رضایت از شاخص های سنتی عملکرد از قبیل کارایی، بهره وری و سایر معیارهای مالی، ارائه گردید.
یکی از نیازهای هر سیستم ارزیابی عملکرد وجود یک رابطه شفاف بین شاخص های عملکرد در سطوح سلسله مراتبی مختلف سازمان است، به گونه ای که هر یک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش کنند. یکی از مدل هایی که چگونگی ایجاد این رابطه را در بر می گیرد مدل هرم عملکرد است. هدف هرم عملکرد ایجاد ارتباط بین استراتژی سازمان و عملیات آن است. همانگونه که در شکل مشاهده می شود، این سیستم ارزیابی عملکرد شامل چهار سطح از اهداف است که بیان کننده اثربخشی سازمان (سمت چپ هرم) و کارایی داخلی آن (سمت راست هرم) است. در واقع این چارچوب تفاوت بین شاخص هایی را که به گروه های خارج سازمان توجه دارند (مانند رضایت مشتریان، کیفیت و تحویل به موقع) و شاخص های داخلی کسب و کار (نظیر بهره وری، سیکل زمانی و اتلافات) آشکار می سازد.
این سیستم بصورت یک هرم متشکل از چهار لایه از اهداف و معیارها می باشد که در رأس هرم، استراتژی شرکت، در سطح دوم اهداف برای هر یک از واحدهای کسب و کار و بر اساس معیارهای مالی و بازار، در سطح سوم اهداف و اولویت های عینی و ملموس برای هریک از سیستم های اجرایی بر حسب رضایت مشتری، در سطح چهارم رضایت مشتری، انعطاف پذیری و بهره وری بوسیله معیارهای عملیاتی از جمله کیفیت، تحویل کالا یا خدمات، زمان فرایند و هزینه تعریف می شوند (زالی، 1382: 20).
در قاعده این هرم عملیاتی، معیارهای عملیاتی فوق، عامل کلیدی برای دستیابی به نتایج سطوح بالاتر و تضمین اجرای موفقیت آمیز استراتژی شرکت، به حساب می آیند. در نگاهی اجمالی می توان گفت که مدل BSCازپایه ها و مفاهیم این روش درتوسعه روش نوین خود سود جسته است.
مهمترین نقطه قوت هرم عملکرد تلاش آن برای یکپارچه سازی اهداف سازمان با شاخص های عملکرد عملیاتی است. اما این رویکرد هیچ مکانیسمی برای شناسایی شاخص های کلیدی عملکرد ارائه نمی دهد و همچنین مفهوم بهبود مستمر در این مدل وجود ندارد.
فارمر (2004) معتقد است که مدل هرم عملکرد به عنوان مدلی که توانایی ادغام راهبرد سازمان با عملیات را دارد و بنابراین امکان ایجاد شاخص ها به صورت آبشاری در کل سازمان را ممکن می سازد مطرح است.
قلایینی و دیگران (1997) اظهار می دارند که نقطه قوت اصلی هرم عملکرد تأکید آن بر ادغام اهداف سازمانی با شاخص های عملکرد عملیاتی است. با این حال، به دنبال این رویکرد هیچ فرایندی برای تعیین شاخص های کلیدی عملکرد تدارک دیده نشده است و مشخصاً مفهوم بهبود مستمر در آن وجود ندارد. علیرغم توانایی‌های ذکرشده، این مدل چندان به صورت عملی کاربرد نیافته است.
معیار اهداف
چشم انداز

معیار های مالی معیار های بازار

این نوشته در علمی _ آموزشی ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.