مبانی نظری

 

2-1-1- شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی

 

شایستگی‌های عاطفی و اجتماعی به عنوان یکی از شاخصه‌های عملکرد موفق سازمانی شناخته شده است. ریشه اصلی این خصوصیت در تلقی مثبت افراد از خود و یا همان عزت نفس است که منجر به بهبود فعالیت‌های فردی می‌گردد. بر اساس مطالعات انجام شده مفهوم شایستگی به عنوان اسم به میزان تبحر و توانمندی اشاره دارد. فرهنگ آکسفور این عبارت را به دانش و توانمندی انجام موفقیت آمیز کار‌ها می‌داند  و صفت افرادی  تلقی می‌شود که متبحر و توانمند باشند. مطالعات نشان میدهد که مفاهیمی مانند شایستگی، کارایی، مهارت و توانمندی به صورت متناقضی به جای هم به کار برده می‌شوند (مک­مولن، 2003).

اما باید توجه داشت که شایستگی عنصری شخص محور است و بر توانمندی‌های شخصی فرد که منجر به بهتر شدن ارائه خدماتش میگردد تاکید دارد (باقری نسامی، 1387). بر این اساس شایستگی‌های عاطفی و اجتماعی توانمندی می‌تواند کیفیت یا موقعیتی از نیرومندی به لحاظ جسمی، روانی و قانونی برای انجام کاری و یا یک استعداد ذاتی و طبیعی و یک نوع زبردستی در نوع خاصی از فعالیتها قلمداد شود (مک­مولن، 2003).

توانایی و تبحر ما در ارتباط و ایجاد احساس همکاری و همچنین تصوری که ما از خود داریم در تعیین روابط ما با دیگران سهم عمده‌ای دارد. ویلیام جیمز، یکی از پدیدآورندگان رشته‌ی روانشناسی خود را به دو بخش تقسیم کرد خود مفعولی و خود فاعلی. خود مفعولی مجموعه‌ی آن چیزهایی است که شخص می‌تواند آن را مال خود بنامد. و شامل توانایی‌ها، خصوصیات اجتماعی و شخصیتی و متعلقات مادری است. خود فاعلی خود داننده است. این جنبه‌ی خود دائماً تجارب حاصل از ارتباط با مردم، اشیاء و وقایع را به نحوی کاملاً ذهنی سازمان داده و به عبارت دیگر خود فاعلی در خود تأمل می‌کند و از طبیعت خود باخبر است (جیمز 1892، به نقل از یاسائی 1368).

کورسینی (1984) معتقد است که می‌توان بر جنبه‌هایی از خود پنداره پدیدار شناختی اشاره کرد که گاه کمتر موردتوجه قرار گرفته است.

الف) خود پنداری فردی. بیانگر خصوصیات رفتاری فرد است از دیدگاه خودش. این خود پنداره از خصوصیات جسمانی تا هویت جنسی، قوی، طبقه‌بندی اجتماعی ـ اقتصادی، حس استمرار و یگانگی فرد در طول زمان را در بر می‌گیرد.

ب) خود پنداره اجتماعی. ویژگی‌ها و یا خصوصیات رفتاری شخص است که وی تصور می‌کند، دیگران آن را مشاهده می‌کنند.

ج) خود آرمانی. با توجه به خود پنداری شخصی فرد این آرمان‌ها خود پنداره‌هایی هستند که از آن چه فرد شخصاً امیدوار است همانند آن‌ها باشد.

د) خود آرمانی با توجه به خود پنداری‌های اجتماعی فرد. این آرمان‌ها پنداره هایی از آن چیزی هستند که فرد دوست دارد دیگران او را آن گونه مشاهده کنند.

 

 

2-1-1-1- تعریف شایستگی

 

کرستید (1998) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می‌کردند. در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی ـ مکبر که مؤسس آن دیوید مک‌کللند روان شناس برجسته دانشگاه ‌هاروارد بود، در اواخر دهه 1960 و اوایل دهه 1970 ارائه شد. مک کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می‌توانستند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی‌گرفتند (مطلبی اصل، 1386).

همچنین لاولر (1994) نیز در مقالات خود از اهمیت شایستگی در سازمان­ها بسیار عنوان کرد. وی سیر تحولی سازمان­ها، از سازمان­های بر اساس تحلیل شغل، به سازمان­های بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه‌ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمان­ها، روش­های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی را به کار می­برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روش­های متفاوت، به نظر می­رسد شایستگی­ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند.

توافق اندکی بر سر معنای دقیق شایستگی وجود دارد اما معمولاً ویژگی‌های مشترکی بین این تعاریف وجود دارد. که برخی از این تعاریف در جدول شماره 1، ذکر گردیده است.

 

 

نویسنده تعریف
مرابیل و ریچارد (1997) در انتخاب شایسته‌ترین‌ها باید به توانایی‌ها، شاخص‌های رفتاری، باورها، ویژگی‌های شخصیتی، نگرشها و مهارت‌های افراد توجه شود.
انجمن ملی شغلی انگلستان برای شرایط احراز شغلی (1997) انجمن ملی شغلی انگلیستان برای شرایط احراز شغلی، شایستگی را به عنوان استانداردهای عملکرد، توانایی ایفای نقش‌های شغلی یا مشاغل بر اساس استاندارد مورد نیاز استخدام، تعریف می‌کند.
بویاتزیس (1982) بویاتزیس شایستگی‌ها را به عنوان ویژگی‌های اساسی یک فرد توصیف می‌کند که به صورت علت و معلولی به عملکرد شغلی مؤثر وابسته هستند.
مارللی (1998) شایستگی‌ها، توانایی‌های انسانی قابل اندازه‌گیری هستند که برای عملکرد کاری مؤثر، لازمند.
دیویویس (1998) شایستگی‌ها، آن مشخصه‌هایی ـ دانش، مهارت‌ها، چارچوب‌های ذهنی، الگوهای فکری، و مانند آنها ـ هستند که به کارگیری آنها چه به صورت مستقل و چه در ترکیبات مختلف، منجر به عملکرد موفقیت آمیز می‌شوند.
له بوترف (1998) بیان می‌کند که شایستگی‌ها به خودی خود منابعی برای تشخیص چگونگی عمل کردن، چگونگی انجام دادن یا نگرش‌ها نیستند، بلکه آنها چنین منابعی را تجهیز، یکپارچه و هماهنگ ‌نند. این تجهیز صرفاً مربوط به یک موقعیت است و هر موقعیتی منحصر به فرد است، اگر چه می‌تواند شباهتی به دیگر موقعیت‌های شناخته شده داشته باشد.
سلبی و دیگران (1999) شایستگی‌ها را به عنوان توانایی از لحاظ رفتارها توصیف می‌کند.
دبیرخانه هیات خزانه داری کانادا (1999) شایستگی، دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و رفتارهایی هستند که یک کارمند در انجام کارهایش به کار می‌گیرد و آنها اهرمهای کلیدی کارمند برای دستیابی به نتایجی هستند در ارتباط با راهبردهای تجاری سازمان.
پرناود (2000) قابلیت جابه جایی نیروهای شناختی مختلف برای رسیدن به یک نوع موقعیت ویژه.
جکسون و شولر (2003) شایستگی‌ به عنوان مهارت‌ها، دانش، توانایی‌ها و دیگر ویژگی‌هایی تعریف می‌شوند که یک شخص برای انجام مؤثر یک شغل نیاز دارد.
پیپل سافت (2003) مجموعه‌ی از دانش، مهارت‌ها و رفتارهای قابل سنجش و قابل مشاهده که در موفقیت یک شغل یا پست سهیم هستند.
مرسمن و دیگران[1] (2003) شایستگی: دانش، توانایی‌ها و نگرش‌های لازم برای انجام اقدامات در ابعاد معین مطابق با استانداردهای خاص.
گروه گارتنر (2004) شایستگی: مجموعه‌ای از مشخصات شامل مهارت‌ها، دانش و ویژگی‌هاست که موجب عملکرد می‌شوند یا آن را پیش بینی می‌کنند.
کاسکا و استاک[2] (2005)

 

شایستگی: ترکیبی از دانش، مهارت‌ها و نگرش‌هایی که موجب عملکرد مناسب در یک حوزه معین می‌شوند.
باون ـ کلوی[3] , و دیگران (2005) شایستگی: توانایی بکار گیری دانش، مهارت‌ها، نگرش‌ها و ارزش‌ها مطابق با استانداردهای عملکرد مورد نیاز در یک بافت خاص.
رابرسون (2006) شایستگی: مجموعه‌ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می‌رود.
آماتتی و کارنس[4] (2009) شایستگی‌ها را  مجموعه‌ای از دانش، مهارت‌ها، نگرش‌ها / مشخصه‌های مرتبط به هم که برای انجام موفقیت آمیز وظایف یا مسئولیت‌های شغلی لازم‌اند.

 

جدول شماره 1: تعاریف شایستگی از دیدگا ه‌های مختلف اقتباس از  رابرسون  (2006)؛ مطلبی اصل (1386)؛ عریضی (1384)

با توجه به تعاریف ارائه شده از شایستگی در جدول شماره (1) می­توان در مجموع آن را چنین تعریف نمود. به کارگیری مجموعه­ای از مؤلفه­ها نظیر دانش، مهارت، نگرش توانایی در محیط به منظور موفقیت و بهبود عملکردهای شغلی. در همه تعاریف ارائه شده آن چه زمینه‌ای مشترک داشت وجود عواملی نظیر دانش، مهارت و نگرش و توانایی به چشم می­خورد که خود نشان از اهمیت داشتن این مؤلفه­ها آن­هم در حد مطلوب برای فرد را نشان می­دهد.

ابعاد شایستگی  مدیران

 

فری­سن[1] (1994) نقشهای جدید برای مدیران درنظر می گیرد. نقش مدیران به عنوان تاریخ دان ; 2 – مدیران به عنوان مشوقین ; 3 – مدیران نقش چراغ هدایت را دارند; 4 – مدیران به عنوان یک انسان شناس. که هرکدام از این مقوله‌ها خود می‌تواند به عنوان یک شایستگی مطرح گردد. اینکه مدیران با چه استانداردی کار می کنند مهم نیست. مدیران موثر باید در به وجودآوردن تیم کاری ماهر باشند، مدیران باید ریسک را بپذیرند و راستی، صداقت، مسئولیت پذیری را به نمایش درآورند و آماده گرفتن نقش­های جدید باشند (الوانی، 1388). در گزارش سازمان مدیریت صنعتی (1383) آمده است ” به طور عمومی می­توان شایستگی‌ها را در ابعاد دانش، مهارت، توانایی و نگرش که از مهارت­های اساسی مدیران است تقسیم­بندی نمود”. هر کدام از این ابعاد در زیر توصیف می­شوند.

 

دانش: فرایند توسعه دانش و معلومات نظری به گونه معمول از راه تحصیل در سطوح دانشگاهی حاصل می‎شود. توسعه دانش و معلومات زیربنای توسعه مهارتها، و نگرش به شمار می‎آید، و به تنهایی و به خودی خود، تأثیر چندانی در توسعه شایستگی‌های مدیریتی ندارد.

 

مهارت: عبارتست از توانایی پیاده‌سازی علم در عمل. مهارت از راه تکرار کاربرد دانش در محیط واقعی به دست آمده و توسعه می‎یابد. توسعه مهارت منجر به بهبود کیفیت عملکرد می‎شود بدون آن، در بسیاری از موارد، معلومات، منشاء تأثیر زیادی نخواهند بود. برای مثال هیچ مدیری بــدون به کارگیری و تجربه کردن اصول کار تیمی در عمل، نمی‎تواند مهارت کار تیمی را با مطالعه کسب کند.

 

توانایی: یک توانش خصلتی با ثبات و وسیع را مصور می‌سازد که شخص را برای دستیابی و نهایت عملکرد در مشاغل فیزیکی و فکری مقید می‌سازد. در واقع توانایی و مهارت، مشابه هم بوده و تفاوت آنها در این است که مهارت ظرفیتی خاص برای انجام فیزیکی کارهاست اما توانایی ظرفیت انجام کارهای فکری را مشخص می‌سازد.

 

نگرش: عبارتست از تصویر ذهنی انسان از دنیا و پیرامون آن. تصویر ذهنی انسان چارچوبی است که میدان اندیشه و عمل وی را تبیین کرده، شکل می‎دهد. درک انسان از پدیده‎های پیرامون خود و تصمیم‎گیری وی برای عمل، بر مبنای تصویر ذهنی اوست (فتحی و شعبانی راوری، 1386).

 

2-1-1-3– ابعاد، معیارها و زیر معیار‌های شایستگی عاطفی ـ اجتماعی

 

شایستگی‌های عاطفی- اجتماعی دارای ابعاد و معیارهایی هستند که هر معیار نیز دارای زیر معیارهای خاص خود می‌باشد. صاحبنطران بسیاری در خصوص شایستگی‌های عاطفی و یا اجتماعی و همچنین معیارهای آنها به بحث و بررسی همت گماشته‌اند که در زیر به تشریح آن می­پردازیم.

گلمن برای شایستگی عاطفی ـ اجتماعی 2 بعد و برای آن ۲ بعد، 5 معیار را بیان می‌کند که البته هریک از این معیار‌ها دارای زیر معیار‌هایی می‌باشند، در اینجا به شرح آنها پرداخته می‌شود:

[1] Feirsen

[1] Meresman

[2] Kosa & Stock

[3] Bowen-Clewley

[4] Amatetti&  Carnes

Written by