طراحی سیستم ارزیابی عملکرد

دانلود پایان نامه

بکارگیری منابع بهره‌وری، کارایی
نوآوری عملکرد فرایند نوآوری، عملکرد نوآوری‌های منفرد
این مدل، مفهوم علیت را منعکس می‌سازد و نشان می‌دهد که نتایج بدست آمده تابعی از عملکرد گذشته کسب و کار در ارتباط با دلایل خاص خود هستند. این رابطه به خوبی نیاز به تعیین پیش‌برندگان عملکرد به منظور دستیابی به خروجی‌های عملکرد خواسته شده را نشان می‌دهد (نیلی و کنرلی ، 2000: 152).
نقاط قوت مدل نتایج و دلایل، تمرکز آن بر تعیین پیشبرهای عملکرد و همین طور نتایج است. انگیزش این مدل در انجام اقدام مناسب و یادگیری سازمانی از دیگر نقاط قوت آن می‌باشد. با این حال مدل هم مانند هرم SMART به صورت گسترده‌ای توسط سازمانها بکار گرفته نشده است.
چارچوب «نتایج و تعیین کننده ها» یکی ازالگوهایی که مشکل ماتریس عملکرد را مرتفع می سازد. این چارچوب براین فرض استوار است که دو نوع شاخص عملکرد پایه، در هر سازمانی وجود دارد. شاخص هایی که به نتایج مربوط می شوند و آنهایی که برتعیین کننده های نتایج تمرکز دارند. دلیل این جداسازی و تفکیک بین شاخص ها، نشان دادن این واقعیت است که نتایج به دست آمده، تابعی از عملکرد گذشته کسب وکار بوده و با توجه به تعیین کننده های خاص حاصل می گردند. به بیان دیگر، نتایج از نوع شاخص های تأخیردار هستند درحالی که تعیین کننده ها شاخص های اساسی و پیشرو هستند. شاخص های مربوط به نتایج شامل عملکرد مالی و رقابت بوده و شاخص های مربوط به تعیین کننده هاعبارتند از: کیفیت، قابلیت انعطاف، بکارگیری منابع و نوآوری.
22-2-11-2- فرایند کسب و کار (2002):
برخی چارچوب های توضیح داده شده سلسله مراتبی – مدار هستند. چارچوب های دیگری نیز وجود دارند که مدیران را تشویق می کنند تا به جریانات افقی مواد و اطلاعات در بین سازمان توجه بیشتری کنند. برای مثال می توان «فرایندهای کسب و کار» را نام برد که توسط «براون » در سال 2002 پیشنهاد شده است.
این چارچوب بسیار مناسب و کاربردی است چرا که تفاوت بین شاخص های ورودی، فرایند، خروجی و نتایج را برجسته کرده است. «براون» برای تشریح مدل خود از مثال «پختن کیک» استفاده کرده است. در این مثال، شاخص های ورودی عبارتند از: میزان آرد وکیفیت تخم مرغها و…، شاخص های فرایند نیز برروی مواردی همچون دمای اجاق و مدت زمان پخت تمرکز دارند شاخص های خروجی مواردی همچون کیفیت کیک را شامل شده و شاخص های نتایج مواردی همچون رضایت خورنده آن را در بر می گیرد. براساس این مدل در یک سازمان ورودی ها، فرایند، خروجی ها و نتایج برای تعیین شاخص ها و ارزیابی عملکرد عبارتند از:
ورودی ها: کارمندان ماهر و با انگیزه، نیازهای مشتریان، مواد خام، سرمایه و…
سیستم پردازش: گواهی محصولات، تولید محصولات، تحویل محصولات و…
خروجی ها: محصولات، خدمات، نتایج مالی و…
نتایج: برطرف کردن نیازهای مشتریان، جلب رضایت مشتریان و…
لذا به منظور ارزیابی عملکرد سازمان بایستی شاخص های مناسب با توجه به نواحی توضیح داده شده در بالا استخراج شود.
اگرچه این مدل از نظر مفهومی مورد پذیرش است و بدون شک روشی مفید برای تشریح تفاوت بین شاخص های ورودی، فرایند، خروجی و نتایج است اما این مدل در یک سرپیوستاری قرارگرفته است که از چارچوب های متمرکز بر سلسله مراتب تا چارچوب های فرایندی کشیده شده است، به عبارت دیگر در این مدل سلسله مراتب به کلی نادیده گرفته شده است (نیلی و برن و کنرلی، 2000: 245).
23-2-11-2- چارچوب مدوری و استیپل (2000):
این مدل یکی از چارچوب های جامع و یکپارچه برای ممیزی و ارتقای سیستم های ارزیابی عملکرد است. این رویکرد شامل شش مرحله به هم مرتبط است که در شکل زیر نشان داده شده است. مانند اغلب چارچوب های دیگر نقطه آغاز این مدل نیز تعریف استراتژی سازمان و عوامل موفقیت آن است (گام1). در گام بعدی الزامات استراتژیک سازمان با شش اولویت رقابتی که عبارتند از کیفیت، هزینه، انعطاف پذیری، زمان، تحویل به موقع و رشد آینده مطابقت داده می شوند. سپس انتخاب شاخص های مناسب با استفاده از یک چک لیست که شامل 105 شاخص با تعاریف کامل است آغاز می شود (گام 3). بعد از آن سیستم ارزیابی عملکرد موجود ممیزی می شود تا شاخص های مورد استفاده فعلی شرکت شناسایی شوند (گام4). در گام بعد، به چگونگی به کارگیری واقعی شاخص ها پرداخته می شود و هر شاخص با هشت جزء تشریح می شود که عبارتند از عنوان، هدف، الگو، معادله، دفعات، منبع اطلاعات، مسئولیت و بهبود (گام5). مرحله آخر به بازنگری های دوره ای سیستم ارزیابی عملکرد شرکت می پردازد (گام6) (مدوری و استیپل، 2000: 45).
برعکس بسیاری از چارچوب های دیگر، این مدل فراتر از راهنمایی های ساده بوده و می تواند توسط کاربران ارزیابی عملکرد، در عمل مورد استفاده قرار گیرد. مهمترین مزیت این مدل آن است که می تواند هم به عنوان ابزاری برای طراحی سیستم ارزیابی عملکرد و هم برای ارتقای سیستم موجود به کار رود. همچنین در این مدل تعریفی منحصر به فرد از چگونگی درک شاخص های عملکرد آمده است. اما محدودیت اصلی این مدل در گام دوم رخ می دهد که شبکه ارزیابی تنها از شش اولویت رقابتی تشکیل شده است. چرا که همانگونه که در مدل های دیگر نشان داده شد، شاخص های عملکرد باید به مقولات مختلف دیگری نیز توجه کنند.
گام 1 گام 2 کام3 گام 4 گام5

گام 6
شکل 16-2 ) الگوی ممیزی ارتقای سیستم ارزیابی عملکرد
24-2-11-2- روش ارزیابی بهره وری جمعی سازمان یا مدل تحلیل پوششی داده ها:

این نوشته در علمی _ آموزشی ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.