عملکرد شغلی و ترک خدمت

 

     این مدل نیز بر اساس فرضیات مارچ و سایمون (1958) بنا گردیده است. با این تفاوت که فرضیه مارچ و سایمون برای پیش بینی کناره گیری سازمانی  [1]  ارائه شده در صورتیکه این مدل برای پیش بینی ترک خدمت شغلی که شامل حرکت درون سازمان و خارج از آن می باشد طراحی شده است . این امر با توجه به این واقعیت است که یکی از اقدامات افرادی که می خواهند از یک وضعیت کاری نا خوشایند و نامطلوب خلاص شوند در وهله اول چجستجو در درون سازمانی است که در آن مشغول به کار می باشند و در مرحله بعد چنانچه در این اقدام موفق نشوند به یافتن شغل در سازمان های دیگر خواهند پرداخت.

     مدل ارائه شده توسط جاکوفسکی شامل سه عامل اولیه است که منجر به بروز ترک خدمت داوطلبانه کارکنان می شود این سه عامل عبارتند از:

(1)        مطلوبیت حرکت[2]

(2)        سهولت حرکت [3]

(3)        تمایل به خروج

     همانگونه که قبلاً ذکر شد، دو عامل اول از نظریات مارچ و سایمون اقتباس شده است . برمبنای تحقیقات این دو دانشمند، مطلوبیت و سهولت حرکت نوعاً برحسب رضایت شغلی و تعداد فرصتهای شغلی که افراد تصور می کنند در خارج از سازمان وجود دارد یا شرایط واقعی بازار کار تحقق می یابد . در تحقیق انجام شده توسط جاکوفسکی نیز مطلوبیت حرکت بر حسب رضایت شغلی و سهولت حرکت بـر حسب فرصت های شغلی بالقوه سازمانی و خارج از سازمان مورد بحث قرار گرفته است.

 

 

 

یکی دیگر از تفاوت های این مدل با مدل پیشنهادی مارچ و سایمون، منبع انگیزش فرد برای ترک یک سازمان یـا شغل خاص می باشد . مارچ و سایمون معتقدند کـه انگیزه کناره گیری از سازمـان مستقیماً تـابعی از رضایـت شغلی است . در ایـن تحقیق استدلال شده کـه فرایند تصمیم بـه ترک خدمت یک فـردمی تواند ناشی از مطلوبیت یا سهولت حرکت از سازمان که در مدل آورده شده، باشد . قطعاً هنگامی که افراد در فرآیند تصمیم گیری به ترک خدمت قرار می گیرند، هم سهولت و هم مطلوبیت حرکت از سازمان را ارزیابی خواهند نمود . برای مثال،چنانچه فردی برانگیخته شود که به دلیل عدم رضایت از شغل فعلی خویش  سازمان  را ترک نماید یقیناً امکان یافتن شغل جدید را پیش از تصمیم به ترک خدمت یا باقی ماندن در سازمان مورد بررسی قرار خواهد داد (سهولت حرکت). از سوی دیگر اگر فرصت شغلی مناسب و بی دغدغه ای به فرد پیشنهاد شود (افزایش سهولت حرکت)، فرد مذکور تحریک می شود که سازمان را هرچه سریعتر ترک نماید. در چنین مواردی این امکان وجود دارد که افراد احساسات خویش را در مورد رضایت یا عدم رضایت از شغل (مطلوبیت حرکت) قبل از اتخاذ تصمیم نهایی به خروج یا باقی ماندن در سازمان مورد توجه قرار می دهند .

     همانطور که در شکل (2ـ3) نشان داده شده به سایر عوامل تعیین کننده سهولت و مطلوبیت حرکت از سازمان نیز توجه شده است . در قسمت مربوط به سهولت حرکت؛ ویژگی های شخصی، شرایط بازار کار و سایر متغیرهایی که مستقیماً توانایی فرد را در یافتن فرصت های شغلی جدید تحت تاثیر قرار می دهند مورد توجه قرار گرفته است

وارد ساختن سومین عامل اصلی تعیین کننده ترک خدمت، یعنی تمایل به خروج، بر تحقیقات انجام شده توسط لاک مبتنی است . وی معتقد است که شکل گیری تمایل، شرط لازمی است که بلافاصله قبل از وقوع رفتار واقعی تحقق می یابد. تمایل به خروج به عنوان یک واسطه بین ارزیابیهای مربوط به تصمیم به ترک خدمت و عمل به ترک خدمت در مدل فرآیندی ارائه شده توسط جاکوفسکی مورد استفاده قرار گرفته است.

[1] Organizational Withdrawal                                            

[2]Utility of Movement

[3]Ease of Movement

الف) عملکرد و مطلوبیت حرکت

     گرچه وجود ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی مورد تردید می باشد و هنوز هم مباحث زیادی پیرامون ارتباط بین این دو متغیر وجود دارد، مشخص شده که این دو متغیر تحت شرایط معینی دارای روابط

غیر تصادفی می باشند. عوامل مختلفی رابطه بیـن ایـن دو متغیر را تعـدیل مـی نماید کـه مـی تـوان بـه

 (1) محرکهای شغلی؛ نظیر پاداشهای اقتضایی مرتبط با عملکرد،ساختر شغلی، رفتار رهبر، و (2) تفاوتهای فردی نظیر عزت نفس و توانایی، اشاره نمود. برای مثال، هنگامی که پاداشها بر مبنای عملکرد ارائه شوند، عملکرد و رضایت با هم ارتباط پیدا خواهند کرد. بر این اساس افرادی که عملکرد بالایی دارند و بر مبنای عملکرد خویش پاداش می گیرند نسبت به همکاران خویش که دارای عملکرد پایین تری هستند از رضایت بیشتری برخوردارند. اما در مواردی که عملکرد مبنایی برای ارائه پاداش نیست ، می توان گفت که این متغیرها هیچ ارتباطی با هم نداشته و یا حتی دارای ارتباط منفی هستند .

     در نتیجه یافته هـای فوق مبنی بـر وجود رابطـه غیر مستقیم بین عملکرد و رضـایت، چنین فرض شده کـه عملکرد و رضایت فقط تحت شرایط شخصی، سازمانـی یا شغلی معینی، می تواند دارای رابطه مثبت بـاشند. عملکرد بـر مطلوبیت حرکت در مدل (رضایت شغلی) تاثیر خواهـد گذاشت، اما این اثر گذاری غیرمستقیم خواهد بود زیرا متغیرهای میانجی مختلفی در این رابطه مداخله خواهد نمود .

ب ) عملکرد و سهولت حرکت

 

     در قسمت مربوط به سهولت حرکت در مدل چنین فرض شده که عملکرد مستقیماً ادراک افراد را در زمینه وجود فرصتهای شغلی تحت تاثیر قرار می دهد. عملکرد می تواند رابطه مثبتی بـا انتظار یافتن شغل جدید اعم از درون یا بیرون سازمان داشته باشد.

     علاوه بر این ارتباط مستقیم، می توان رابطه غیرمستقیمی را نیز برای عملکرد و سهولت حرکت مشخص نمود. منطقی است انتظار داشته باشیم کـه هـرچـه تعداد فرصت های شغلی در دسترس یک فـرد

بیشتر باشد آن فرد تصور خواهد نمود کـه حرکت وی از شغل یا سازمان فعلی راحت تر و ساده تر خواهد بود. لذا پیش بینی می شود هرچه عملکرد شغلی بالاتـر بـاشد تعداد فرصت های شغلی نیز که می توان تصور نمود به یک فرد پیشنهاد می شود بیشتر خواهد بود.

ج : عملکرد و انواع ترک خدمت غیر داوطلبانه

عملکرد پایین یکی از عواملی است کـه شرکت هـا برای توجیه خاتمه دادن به خدمت برخی پرسنل خود بکار می برند.

عملکرد پایین نه تنها می تواند به عنوان دلیلی برای ترک خدمت غیر داوطلبانه محسوب شود، بلکه تصور خاتمه دادن به خدمت افراد توسط سازمان به دلیل عملکرد پایین نیز می تواند افراد را وادار سازد بدون اینکه مطلوبیت یا سهولت حرکت را مورد ارزیابی قرار دهند، سازمان را ترک نمایند. چنین ترک خدمتی، علیرغم اینکه فرد خود اقدام بـه ترک خدمت نموده، غیـر داوطلبانه محسوب شده و مانند بـرکناری واقعی است. این اقدام را می توان به عنوان یک توافق دو جانبه بین فرد و سازمان محسوب نمود که اقدام فرد در پرونده ها و اسناد رسمی شرکت به شکل یک کناره گیری داوطلبانه نمایش داده شود تا بدین ترتیب کارمند را از ارزیابـی منفی سابقه کارش حفظ نمـوده و از ارزیابی منفی پـرونده وی جلوگیری به عمل آید. این نوع کناره گیری (استعفا)، هرچند از طرف فرد نیز آغاز گردیده باشد در عمل تابعی از ارزیابی فرد  از مطلوبیت و سهولت حرکت نیست و بنابراین بایستی به طور جداگانه با آن برخورد نمود .

     در مدل پیشنهادی جاکوفسکی چنین فرض شده که عملکرد غیر قابل قبول می تواند منجر به (1)اقدامات اداری جهت اخراج، تنزل رتبه یا انتقال بدون انتخاب (تبعید) و یـا (2)انتظار انجام چنین اقداماتی از سوی سازمان، گردد. در مورد اول، در پرونده های سازمانی موارد به عنوان ترک خدمت غیر داوطلبانه ثبت خواهد شد. در مورد دوم در صورتی که عملکرد غیر قابل قبول موجب ایجاد انتظار انجام اقدامات اداری توسط سازمان و یا ترس فـرد از انجام چنین اقداماتی توسط سازمان شـود افـراد دو راه ممـکن پیش رو خواهنـد داشت: (1) در سازمان باقیمانـده و عملکرد خویـش را بهبود بخشند (بـافرض آنکه برای توانایی های لازم برای چنین کاری باشند) و یا (2) از سازمان خارج شوند.

     این نوع ترک خدمت عموماً در پرونده هـای سازمانی بـه عنوان ترک خدمت داوطلبانه محسوب می شود گرچه فرد عملاً هیچ انتخابی برای ماندن در سازمان ندارد.

 

د) پیش بینی های کلی بر اساس مدل مفهومی

 

     همانگونه کـه در شکل نمایش داده شده عملکرد شغلی هم ترک خدمت داوطلبانه و هم انواع مختلف ترک خدمت غیـر داوطلبانه را تحت تاثیر قرار می دهد. جاکوفسکی معتقـد است کـه عملکرد شغلی و ترک خدمت داوطلبانه دارای رابطه مثبت هستند بـه گونـه ای کـه عملکرد بالاتر موجب افزایش احتمال ترک خدمت داوطلبانه مـی شود. در مقابل عملکرد شغلی دارای رابطه منفی بـا (1)ترک خدمتی است که در پرونده هـای سازمان ترک خدمت داوطلبانه تلقی شده اما در واقع اجباری و غیر ارادی بوده است، (2)ترک خدمت غیر داوطلبانه است.

     بر این اساس هرچه عملکرد شغلی پایین تر باشد انواع مختلف ترک خدمت غیر داوطلبانه نیز بیشتر خواهد بـود . در کل می توان پیش بینی نمود که عملکرد شغلی و ترک خدمت دارای یک رابطه منحنی شکل است که در آن: (1)افرادی که دارای عملکرد خیلی پایین هستند توسط سازمان خدمتشان خاتمه می یابد،(2)افراد دارای عملکرد پایین که دارای قابلیت ها وصلاحیت های لازم هستند و در ضمن مجاز به باقیماندن در سازمان نیز می باشند، باقی خواهند ماند زیرا سهولت حرکت آن ها بسیار ناچیز است و (3)همچنان که عملکرد افزایشس می یابد ترک خدمت نیز افزایش خواهد یافت چرا که سهولت حرکت افراد نیز بیشتر خواهد شد.

 

به علاوه با توجه به روابط بین عملکرد شغلی و انواع مختلف ترک خدمت و عوامل تعیین کننده آنها چنین فرض شـده کـه رضایت شغلی و عملکـرد در پیش بینی احتمـال ترک خدمت با یکدیگر در تعامل می باشند. بحث پیرامون رابطه عملکرد شغلی و ترک خدمت بسیار گسترده است ، اما به دلیل آن که در چارچوب موضوعات این رساله قرار نمی گیرد در همین جا بحث پیرامون روابط بین عملکرد و ترک خدمت خاتمه می یابد. به هر حال ضروریست که در این زمینه تحقیقات جامعی توسط محققان صورت گیرد .

Written by