مقتضیات مشارکت

آزمایش کامیاب و مدیریت مشارکتی به سه اقتضاء وابسته است: ساختار، جهت گیری و فراگرد. بدین معنی که هرگاه بنگاهی یا سازمانی برخی ویژگی های هوادار را در قالب ساختار سازمانی، جهت گیری مدیران و کارکنان، فراگرد مشارکت واقعی و فراگردهای تصمیم گیری داشته باشد، احتمال کامیابی فزونی خواهد یافت.

الف- ساختار: آشکارترین متغیر ساختاری اندازه و بزرگی سازمان است. سازمان های کوچکتر در به کار انداختن مدیریت مشارکتی کامیاب ترند. در واحدهای کوچکتر تماس ها چهره به چهره شدنی تر است، پیوندهای خصوصی تر هستند، تصمیم گیری می تواند بی درنگ تر مسئولانه شناخته شود، و هم آهنگی آسانتر می گردد. بر همین پایه، در واحدهای بزرگ مشارکت باید تحت ساختاری فشرده تر و دورتر از دسترس همگان باشد، گرچه زنجیره از گروه های کوچک به صورت «گیرنده های پیونده» در هر رده بالاتر سازمانی می تواند یک روش از میان بردن این دشواری باشد. با این همه، در بخش سازمان های بزرگ به ندرت می توانند چنین زنجیره ای از گیره های پیوند میان گروه های کوچک را فراهم آورند.

ب) جهت گیری: برای کامیابی مدیریت مشارکتی ساختار مناسب و هوادار بسنده نیست. کارکنان سازمان نیز باید در جهت مساعد توجیه باشند این نکته بدین حقیقت اشاره دارد که مشارکت تنها یک ابزار عقلانی نیست، بلکه یک فراگیر اجتماعی نیز هست. جهت گیری ها و گرایش های پیشین نشان داده اند که بر کامیابی مدیریت مشارکتی اثر می گذارند:

– پشتیبانی مدیری: مانند همه کوشش هایی که برای دگرگون سازمانی صورت می گیرد، مشارکت از نظر نوعی، نیاز به پشتیبانی مدیریت بلند پایه دارد.

– سبک مدیری: سبک کار مدیری باید مشارکت جو باشد. همه مدیران نمی توانند چنین سبکی را در پیش گیرند و برخی از مشارکت هراس دارند.

– سبک رهبری: در مدیریت مشارکتی باید سبک رهبری به سمت سبک مشارکتی و تفویضی حرکت کند تا اثر بخشی تصمیمات مشارکتی تضمین گردد.

– مشارکت کنندگان نباید بسیار خودکامه باشند و در نیاز به استقلال عمل سست باشند.

– زیردستان باید در برابر ابهام کار بردبار و شکیبا باشند، خود را با هدف های سازمانی همانند سازند و آرزوی شرکت در تصمیم گیری داشته باشند.

ج) فراگرد: همانند ساختار، جهت گیری های هوادار نیز نمی توانند به تنهایی کامیابی مدیریت مشارکتی را استوار سازند. سومین دسته مقتضیات ضروری و بنیادی به خود فراگرد تصمیم گیری باز می گردد. گاهی نیازمندی های آشکار فراگرد سازمانی، مانند سری بودن کار به طور کلی مشارکت در تصمیم گیری را از میان برمی دارد. باتوجه به قانون هایی که درباره سری بودن کار به تصویب می رسد و حساسیت سازمان های دولتی درباره آن ها، این می تواند به خودی خود یک سد و مانع عمده به شمار آید. مشارکت زمانی دلخواه و مطلوب است که فراگرد کار به دشواری های منطقی که از سوی کارشناسان می توانند به خوبی گشوده شوند تبدیل نگردند،تا سرانجام روشنی در راه آماج پدیدار گردد. روشنی در راه آماج بدین معنی است که مدیریت برای مشارکت کارکنان پاداش های ارجمندی در نظر می گیرد، و کارکنان احساس کنند که کارکرد به پاداش می انجامد، و کوشش و تلاش نیز به کارکرد منتهی می گردد.

 

2-2-10- اهمیت و ضرورت مطالعه مشارکت در سازمان

مشارکت کارکنان، هم رشد فردی و هم رشد تعالی سازمان را در پی خواهد داشت و سبب تقویت روحیه، رضایت شغلی و احساس ارتقاء قدر و منزلت شغلی کارکنان می شود. می توان گفت مفهوم سرمایه انسانی مهمترین پایه توجه به مدیریت مشارکتی است. سرمایه انسانی یک مفهوم به طور کامل اقتصادی است. مشارکت کارکنان در مدیریت یک سازمان، یکی از کم هزینه ترین سرمایه گذاری ها در کیفیت های نیروی انسانی است که به نتایج چشم گیری منجر می شود.

برخی محققان معتقدند دخالت دادن کارکنان در امور سازمان ها و مشارکت آنان تأثیر زیادی در افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنان دارد (گاتری[1]، 2001). مشارکت کلید توسعه انسانی است و توسعه فرهنگی نیروی انسانی هم هدف و هم عامل توسعه اقتصادی است. بنابراین می توان اذعان نمود که مشارکت نیروی کار نیروی محرکه توسعه اقتصادی است، ولی نیروی کاری که انگیزه و خلاقیت و امنیت داشته باشد. هنگامی که کارکنان بصورت تیمی و مشارکتی به کار گرفته می‌شوند، فرآیندهای سازمان را به خوبی درک می کنند و در نتیجه ابهام و تعارض نقش کاهش می‌یابد (دانیلس و بایلی[2]،  1999).

هنر مدیریت هر سازمان ایجاد انگیزه و فراهم آوردن محیطی مناسب برای کارکنان است تا آنها بتوانند قابلیت ها و توانایی های خود را به منصه ظهور برسانند. مدیریت مشارکتی یکی از روش های مدیریت منابع انسانی است که به منظور حفظ حیثیت انسانی و بهبود کار به کار گرفته می شود. نظام مدیریت مشارکتی ابزاری است بسیار کارآمد بر پایه انگیزش تحول ساز در مدیریت، به گونه ای که با بکارگیری آن در کشورهای توسعه یافته توانسته اند گامهای بسیار بلند و سریعی در مسیر توسعه و رشد بردارند.

هنگامی که کارکنان دارای حق رای یا اظهار نظر در تصمیماتی که در محیط کار به آنها مربوط است باشند. این مطلب منجر به پیشرفت در جاری شدن اطلاعات می گردد و تنوع در عقاید را برای غنی سازی تصمیم گیری افزایش می دهد (آندرسون و مک دانیل[3]، 1999).

در اینجا به طور خلاصه به ضرورت های مطالعه و بکارگیری نظام مدیریت مشارکتی در کشور می پردازیم:

الف- نیاز قرن حاضر به مغزهای پرورش یافته: مدیریت مشارکتی یک عامل مهم پرورش مغزهاست که بعلت ارائه پیشنهادها، کارشناسی پیشنهادها و اجرای آنها بصورت خود جوش در سازمان صورت می گیرد.

ب- سرعت تحولات مستمر و نوآوری در دانش فنی، علمی، اطلاعات و رقابتهای جهانی: هرچه به زمان حال نزدیکتر می شویم شتاب تغییرات در دانش فنی و اطلاعات افزایش بیشتری می یابند. امروزه قدرت رقابتهای اقتصادی با سازمان ها و شرکت هائی است که با سرعت بیشتری بتوانند خود را با تحولات سریع و نیازهای محیطی تطبیق دهند و نظام مشارکت می تواند ابزار خوبی در کمک به این انطباق پذیری سریع باشد.

ج- رویکرد مدیریت نوین به اهمیت منابع انسانی و روابط عاطفی و انسانی تر در مدیریت: تحقیقات نشان داده است که سازمان های موفق تلاش فراوانی برای توسعه منابع انسانی و ایجاد روابط انسانی دوستانه و صمیمی بین کارکنان انجام می دهند. نظام مدیریت مشارکتی یکی از بهترین ابزارها در توسعه منابع انسانی و ایجاد رابطه صمیمی و دوستانه بین مدیریت و کارکنان سازمان می باشد.

د- جبران عقب ماندگی های اقتصادی: با توجه به مقایسه شاخص های توسعه یافتگی ایران با کشورهای پیشرفته جهانی مشخص است که کشور ما از نظر اقتصادی، تکنولوژیکی، علمی، بهره وری و … از کشورهای توسعه یافته و بسیاری از کشورهای در حال توسعه عقب تر است. در حالی که از نظر منابع زیرزمینی، وسعت زمین های کشاورزی، جمعیت و امکانات سخت افزاری از بسیاری از این کشورها غنی تر است. با توجه به اینکه توان بالقوه در ایران برای جبران این عقب ماندگی ها وجود دارد لازمست با بهبود وضع مدیریت و ایجاد انگیزه و پرورش استعدادها نسبت به جبران عقب ماندگی ها اقدام نمائیم و در این راه نظام مدیریت مشارکتی می تواند یکی از بهترین ابزارهای جبران عقب ماندگی های مزبور باشد چرا که هم در جهت افزایش انگیزش و هم در جهت توسعه نیروی انسانی نقش مهمی را ایفا می کند (طوسی، 1378).

ه- رفع تضاد: همان گونه که آهنگ زندگی و تجارت به شتاب خود ادامه می دهد فرصت های ایجاد تضاد افزایش می یابد. با وجود این توانایی برای خوب کار کردن با دیگران بزرگترین و تنها عامل تعیین کننده موفقیت در قرن بیست و یکم به شمار می رود. در فرایند مداخله داشتن یک راهکار مؤثر نگرشی متواضعانه نسبت به کار می باشد و همواره باید آگاه بود که حتی مهارت های فوق بشری نیز بدون همکاری همگان عملی و کافی نیست (بهنام مرشدی، 1392).

[1] Guthrie

[2] Daniels & Bailey

[3] Anderson & Mc Daniel

Written by