منبع تحقیق با موضوع استان مازندران

دانلود پایان نامه

مدیران عملیاتی بیشترین تعامل و ارتباط با کارکنان و همچنین شرکت کنندگان در برنامه های ورزشی دارند. بسیاری از محققان رفتار سازمانی یکی از ویژگیهای بارز مدیران عملیاتی را مهارت در برقراری ارتباط متقابل و ایجاد انگیزش نام برده و این شاخص ها از زیر مجموعه های مهارت انسانی می باشند. بنابراین به نظر می رسد که مدیران عملیاتی برای اثربخشی و موفقیت به مهارت انسانی نیاز بیشتری نسبت به سایر سطوح مدیریت داشته باشند.

مدیران عالی به منظور تعیین سیاست های کلان، تدوین استراتژی های کلی، برنامه ریزی های بلند مدت و جامع تربیت بدنی و ورزش نیازمند جمع آوری اطلاعات وسیع و آشنایی کـامـل بـا مـجموعه ای از دانش های مــورد نـیـاز می باشند. داشتن ثبات فکری، توانایی نوآوری و خلاقیت در سازمان، توانایی ذهنی بالا، داشتن اعتماد به نفس، داشتن حساسیت، قاطعیت و داشتن توانایی های تخصصی از جمله شاخص هائی است که برای ویژگیهای شخصیتی و رفتاری در نظر گرفته شده بودند و مدیران پاسخ دهنده معتقد بودند که مدیران عالی برای موفقیت و اثربخشی در انجام وظایف به شاخص های فوق بیشتر از مدیران سایر سطوح نیاز دارند. نتایج حاصل از آزمون فرضیه مربوط به ویژگیهای فردی مورد نیاز مدیران سطوح سه گانه نشان داد که مدیران میانی به آن دسته از شاخص هایی که برای ویژگیهای فردی در نظر گرفته شده، نیاز بیشتری دارند و مدیران سطوح عالی و عملیاتی در رده های بعدی قرار دارند. از آنجائی که مدیران میانی در سلسله مراتب اداری بعد از مدیران عالی قرار دارند، معمولا به تعبیر و تفسیر خط مشی ها می پردازند، اهداف فرعی و عملیاتی سازمان را تعیین نموده و برای اجرای آنها برنامه ریزی می کنند. لذا منطقی است که مدیران میانی به آن دسته از شاخص هائی که برای ویژگیهای فردی در نظر گرفته شده نیاز بیشتری داشته باشند. (مظفری و دیگران، 1381).

آموزش مبتنی بر شایستگی در حوزه آموزش پزشکی از اقبال بیشتری برخوردار است و معانی وسیعی از آن دریافت می شود. یوسفی در پژوهشی به شایستگی مورد نیاز برای تربیت پزشک که مورد موافقت نسبتا عمومی قرار گرفته، اشاره داشته است.
این شایستگی ها عبارتند از:
داشتن چشم انداز مناسب از نظام مراقبت سلامت – توانایی اندازه گیری و بهبود بخشیدن به کیفیت مراقبت – توانایی مدیریت تیم پزشکی – آشنایی با نحوه مراقبت های پیشگیرانه – توانایی برقراری ارتباط بین پزشک و بیمار و مهارت در روابط بین فردی – توانایی انجام کار تیمی – مدیریت کردن اطلاعات و آشنایی با تکنولوژی اطلاعاتی – مدیریت فعالیت های درمانی مبتنی برسیستم – آشنایی و پای بندی به اصول اخلاقی – توانایی تصمیم گیری مبتنی بر اطلاعات و شواهد – انجام توام با مهارت پروسیجروهایی مرتبط با حرفه – توانایی انجام پژوهش و گردآوری و تحلیل اطلاعات – توانایی استفاده از علوم پایه و بالینی در مقام عمل – توانایی انجام مراقبت براساس تحلیل هزینه-اثربخشی
تحقیقی در سال 1378 برای بررسی شایستگی های لازم برای اشتغال در میان دانشجویان کشاورزی توسط زمانی انجام شده است. در این تحقیق شایستگی ها به شش گروه تقسیم و آگاهی دانشجویان نسبت به آنها سنجیده شده است. شش گروه شایستگی ها به شرح زیر طبقه بندی شده اند:
معلومات عمومی، معلومات عمومی کشاورزی، معلومات تخصصی کشاورزی، لیاقت های حرفه مورد نظر، معلومات علوم انسانی، لیاقت های مربوط به روایط اجتماعی.
نتایج تحقیق نشان داد که دانشجویان به لزوم آگاهی داشتن بر اندکی از آنها واقف بودند و نتوانسته اند شایستگی هایی را که احتیاج دارند، شناسایی کنند.
شاخص ترین تحقیقی که تا کنون در ایران در زمینه شایستگی های مورد نیاز بازارکار انجام شده است، تحقیقی است با عنوان بررسی میزان شایستگی های کانونی، در میان دانشجویان سال آخر رشته های فنّی و مهندسی و علوم انسانی دانشگاههای صنعتی شریف، تهران و مازندران که توسط شارع پور و دیگران (1380) در قالب طرح نیازسنجی نیروی انسانی متخصص و سیاست گذاری توسعه منابع انسانی کشور اجرا شده است. در این پژوهش با بهره گرفتن از دو راهبرد تلفیقی، ابتدا مجموعه شایستگی های بررسی شده در خارج از کشور مرور شد و پس از مصاحبه با کارفرمایان ایرانی و دانستن انتظارات آنان از فارغ التحصیلان آموزش عالی 16 شایستگی کانونی به شرح زیر تعیین شد:
توانایی جمع آوری، سازمان دهی و تجزیه و تحلیل اطلاعات – توانایی برنامه ریزی و سازماندهی فعالیت ها – فهم فرهنگی – قابلیت انجام دادن کار گروهی – قابلیت استفاده از تکنولوژی – توانایی بهره گیری از زبان خارجی- شناخت نحوه برقراری ارتباط و تبادل اطلاعات – توانایی ارتباط و تبادل اطلاعات – توانایی حل مساله – آشنایی با ابزارهای تولید و اشاعه دانش – توانایی محلی اندیشی – داشتن انتظارات شـغلی مـعقول – درک مثبـت از رشته تحصــیلی و جهت گیری مثبت نسبت به آن – داشتن تعهد و اخلاق کار – قابلیت تفکر انتقادی – قابلیت بررسی و پذیرش عقاید مختلف.
یغموری (1388)، در پژوهشی به شناسایی و بررسی مهارتهای مور نیاز بازار کار از نظر مدیران صنایع استان مازندران و میزان برخورداری دانشجویان دانشگاه مازندران از این مهارتها پرداختند. در واقع در این تحقیق، دو هدف اساسی دنبال می شد. اول، تهیه لیستی از مهمترین مهارتهای اشتغال زای بازارکار که دانشجویان برای ورود به بازارکار باید آنها را دارا باشند. دوم، میزان برخورداری دانشجویان از این مهارتها.
در این پژوهش، پس از تحلیل مصاحبه های صورت گرفته با مدیران صنایع استان مازندران، فهرستی از مهمترین و کلیدی ترین مهارتهای اشتغال زای بازارکار، که دانشجویان برای یافتن شغل مناسب و پیشرفت در آن نیاز داشتند و مورد تأکید مدیران صنایع استان مازندران بود به شرح ذیل تعیین شد:
مهارت یادگیری چگونگی یادگیری
مهارتهای تفکر
مهارت حل مسأله
مهارتهای مدیریت
دانش نظری رشته تحصیلی
دانش کاربردی
مهارت زبان انگلیسی
مهارتهای کار با رایانه
مهارتهای کار با اینترنت
فرهنگ مناسب کار
انگیزه
اعتماد به نفس
مهارتهای ارتباطات
مهارتهای مربوط به کارگروهی
پس از تعیین مهارتهای اشتغال زای بازارکار استان که مورد تاکید مدیران صنایع بود، هدف دوم پژوهش بررسی میزان مهارتهای اشتغال زای بازارکار در دانشجویان دانشگاه مازندران بود. برای نیل به این هدف نیز پرسشنامه ای محقق ساخته تهیه شد و در میان 313دانشجویان سال آخر دانشگاه مازندران توزیع و جمع آوری شد. در رابطه با ارتباط بین معدل و میزان آشنایی دانشجویان دانشگاه مازندران با مهارتهای اشتغال زای بازارکار پس از انجام آزمون همبستگی مشخص شد، ارتباط معنی داری میان معدل و میزان آشنایی با مهارتهای اشتغال زای بازارکار وجود ندارد. همچنین، در این پژوهش میزان آشنایی دانشجویان پسر و دختر دانشگاه مازندران با مهارتهای اشتغال زا، نیز مقایسه گردید. در واقع در بررسی داده ها به متغیر جنسیت نیز توجه شد. بررسی به عمل آمده نشان داد که میان دانشجویان پسر و دختر دانشگاه مازندران در رابطه با میزان برخورداری از مهارتهای اشتغالزای بازارکار تفاوت چندانی وجود ندارد.
2-7- نتیجه گیری
با کمی دقت در مطالب گفته شده به سادگی در می یابیم که شناسایی و بررسی شایستگی های اشتغال زا به حل معضلاتی از قبیل بیکاری دانش آموختگان کمک خواهد کرد. همچنین این شناسایی باعث می شود تا از شکافی که بین مراکز آموزشی و صنایع وجود دارد، تا حدی کاسته شود. مضاف بر این که، سازمانهای امروزی به منظورافزایش توان بهره وری خود و هم چنین حفظ مزایای رقابتی‌شان در یک محیط پیچیده و پویا در تلاشند تا مرتباً شایستگیهای کلیدی و بنیادی خود را ارتقاء دهند.
اهمیت یافتن کار گروهی، اعتماد و تعـهد اجتماعی در سازمانها، نظامهای تولیدی و ساختارهای سازمانی انعـطاف پذیر، بازارهای کوچک وباز، تخصص‌گرایی، مشتری محوری، هم چنین رقابت به وسیله نوآوری های جدید و نرخ فزاینده شرکت های چند ملیتی باعث شده تا توانایی یک سازمان برای رقابت در محیط جهانی، به داشتن کارکنانی مؤثر، سیستم های یادگیری فرا ملی، داشتن معیارهای اندازه گیری و ارزیابی عملکرد دقیق کارکنان، سیستم های پاداش مناسب و اثربخش بستگی داشته باشد. امروزه سازمان ها برای مقابله با فشارهای ناشی از رقبا، ذینفعان، سهامداران و مشتریان، لازم است محصولات و خدمات جدید را سریع تر از رقبا به بازار ارائه دهد. دسترسی به چنین سازمانهای بدون شناسایی شایستگی ها و مهارتهای مورد نیاز بازار کار امکان پذیر نمی باشد. و همان گونه که محیط کار بیش از پیش متفاوت و متنوع می شود، سازمانها نیز باید شناخت درستی ازشایستگی های مورد نیاز خود داشته باشند.
در گذشته سازمانها با اهداف و برنامه های از پیش مشخص شده، تلاش می کردند تا بهینه سازی و اثربخشی را براساس یک توافق، همگرایی و پذیرش جمعی در سازمان ایجاد کنند. ولی در شرایط کنونی، سازمانها نیاز به شناخت کامل تغییرات محیطی و الزاماتی که بر شایستگی های سازمان وارد می شود، دارند. و سازمانها بایستی بتوانند متناسب با این تغییرات، مدل شایستگی های خود را مرتباً اصلاح کنند. در واقع امروزه برای عملکرد مناسب در نظام های اقتصادی، سازمان ها ملزم هستند تا به بازنگری در شایستگی های کانونی کارکنان خود بپردازند تا بتوانند از طریق اجرای برنامه های آموزشی، ضمن دستیابی به نیازهای تعریف و تبییین شده و حصول اطمینان از دسترسی به شایستگیهای مورد نیاز، گامی در جهت تحقق اهداف سازمانی نیز برداشته باشند. آنچه مهم است در این میان به آن اشاره شود موضوع اشتغال زنان در پست های سازمانی است که توجه به آن، امروزه از مهم ترین پایه های توسعه به حساب می آید و شناخت مناسب از مهارت و شایستگی زنان، موجبات پیشرفت و افزایش بهره وری سازمانها و مراکز تولیدی را فراهم می سازد.
در مجموع شناسایی و ارزیابی شایستگی های مورد نیاز در بازار کار زمانی به ظرفیت کامل خود می رسد که بتواند ارزش اقتصادی ایجاد کند و این زمانی است که در محصولات، رویه های و فرایندهای سازمانی وارد شده و درونی گردد.
قطعاً در دهه های آینده تغییرات شگرفی در حوزه های شایستگی افراد در کلیه سطوح سازمانها ایجاد خواهد شد. فضاهای رقابتی، تنوع کارکردهای مدیریت، چند منظوره شدن فعالیت ها، شایستگی های جدیدی را به سازمانها تحمیل خواهد نمود. حوزه شایستگی ها، باید آنقدر دارای منطق برنامه ریزی باشد که به راحتی توانایی انعطاف با تغییرات سریع بازار را داشته باشد. انجام این مهم، نیازمند اصول و مبانی نظری تحلیلی ویژه است که می تواند بعنوان یکی از بسترهای پژوهشی، قابل طرح باشد.
در پایان آنچه که ضروری می نماید تا بدان پرداخته شود، تعیین مدل نظری که بتوان براساس آن به شناسایی و ارزیابی مهارتهای اشتغال زای زنان شاغل در شرکت فولاد مبارکه اصفهان پرداخت. برای تعیین چارچوب نظری تحقیق، مطالعه ادبیات تحقیق و بررسی تحقیقات صورت گرفته در این زمینه در دستور کار قرار گرفت و روش کار انتخاب گردید. مولفه های شایستگی مطرح شده در هر نظریه بررسی گردید و شایستگی های مورد تاکید آنها استخراج گردید. در مرحله بعد پس از حذف شایستگی های مترادف شایستگی های معرف هر نظریه مشخص شد. جدول 2-7 چارچوب نظری تحقیق را نشان می دهد.
در مجموع باید گفت دقت درنظریه فرافوردیسم نشان می دهد تأکید بیشتری بر مهارتهای همچون توانایی تفکر خلاقانه و ایحاد نوآوری در محیط، مهارت کار با رایانه، اعتماد و همکاری، کار گروهی و قابلیت انعطاف وجود دارد. در نظریه سرمایه اجتماعی مهارتهای همچون اعتماد و همکاری، داشتن تعهد و وجدان کار و هویت مشترک، درک اهداف و سیاست های سازمان و ساختارمند بودن ارتباطات از اهمیت بیشتری برخوردار می باشد. در نظریه جهانی شدن شایستگی های همچون یادگیری چگونگی یادگیری، مدیریت خود، کار گروهی، حل مساله، توانایی و مهارتهای ارتباطی، توانایی برنامه ریزی و سازماندهی فعالیتها اهمیت بیشتری نسبت به سایر مهارتها و شایستگی ها دارد. هنگام بحث درباره مهارتهای اشتغال زای بازار کار تمرکز اصلی نظریه اقتصاد دانش محور بر روی مهارتهای همچون مهارت زبان انگلیسی، دانش و توانایی در علوم و ریاضیات، مهارت استفاده از فناوری ارتباطات و اطلاعات، مهارت رهبری، مهارت و توانایی ارتباطی، کار کردن با گروه های مختلف اجتماعی، استفاده تعاملی از ابزار، مدیریت خود و تعهد برای یادگیری مداوم می باشد.
مفهوم
متغیر
ابعاد
شاخص
منابع
شایستگی
شایستگی
شایستگی
شایستگی
شایستگی

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

نظریه فرافوردیسم
نظریه فرافوردیسم
مهارت کار با رایانه
مهارت استفاده از نرم افزارهای عمومی، و نرم افزارهای تخصصی حوزه کاری
(مهرعلی زاده، 1384) (یوشیموتو، 2000) (دیو اولریش، 1995) (یاواس، 1999) (تاورزپرین، 1991) (ریچن و تیانا، 2004) (ناندا، 2000) (مظفری و دیگران، 1381)
مهارت مربوط به کار گروهی
توانایی تعامل موثر و کارآمد با دیگران در کارهای گروهی و توانایی مشارکت و همکاری با دیگران برای انجام موفقیت آمیز یک کار گروهی
(صائمیان، 1382) (قلیچ لی و مشبکی، 1385) (بانک جهانی، 2003) (دانایی فرد، 1388) (صالحی عمران، 1388) (رابینسون، 2000) (کرمی و مومنی، 1387) (مهرعلی زاده، 1384) (ویلیامز، 1998) (مک لاگین، 1995) (استیز و همکاران، 1994-1993) (بیتس و فلن، 2002) (ریچن و تیانا، 2004) (مظفری و دیگران، 1381) (یوسفی، 1384) (شارع پور و دیگران، 1380)
اعتماد و همکاری
مهارت در انسان سازی محیط کار و داشتن حس اطمینان نسبت به دیگران در انجام فعالیتهای سازمانی
(مهرعلی زاده، 1384) (صائمیان، 1382) (نیکومرام و اصفهانی، 1387) (قلیچ لی و مشبکی، 1385) (دیو اولریش، 1995)
توانایی تفکر خلاقانه و ایجاد نوآوری در محیط
بکارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید و داشتن قدرت تفکر و تخیل و داشتن ذهنی پرورش یافته به جای داشتن ذهنی انباشته از اطلاعات
(مهرعلی زاده، 1384) (صائمیان، 1382) (رابینسون، 2000) (کرمی و مومنی، 1387) (غفرانی، 1376) (استیز و همکاران، 1994-1993) (بیتس و فلن، 2002) (مظفری و دیگران، 1381)
قابلیت انعطاف
قابلیت انعطاف

داشتن ابتکار عمل، داشتن روحیه خلاق و فعال در انجام فعالیتها
داشتن ابتکار عمل، داشتن روحیه خلاق و فعال در انجام فعالیتها
(رابینسون، 2000) (کرمی و مومنی، 1387) (غفرانی، 1376) (مهرعلی زاده، 1382) (استیز و همکاران، 1994-1993) (مظفری و دیگران، 1381)
مشتری مداری
قابلیت درک نیاز و خواسته های مشتری
(مهر علی زاده، 1999) (صائمیان، 1382) (دیواولریش، 1995) (برایان بکر، مارک هوزلید و دیواولریش، 2001) (بیتس و فلن، 2002) (کرمی و مومنی، 1387)
نظریه سرمایه اجتماعی
ساختارمند بودن ارتباطات کاری
توانایی در ایجاد

این نوشته در علمی _ آموزشی ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید