چکیدهاقتصادی در صنعت فولاد در سالهای ۱۳۸۹-۱۳۹۱ در ایران چگونه است؟
– رتبه بندی بین ابعاد شاخص زیست محیطی در صنعت فولاد در سالهای ۱۳۸۹-۱۳۹۱ در ایران چگونه است؟
– رتبه بندی بین ابعاد شاخص اجتماعی در صنعت فولاد در سالهای ۱۳۸۹-۱۳۹۱ در ایران چگونه است؟

۱-۶- قلمروی (مکانی،موضوعی، زمانی) تحقیق
قلمروی موضوعی: در حوزه توسعه پایدار در صنعت فولاد
قلمروی مکانی: شرکت فعال در صنعت فولاد
قلمروی زمان اجرای تحقیق: اسفند ۱۳۹۲ الی تیر ۱۳۹۳

۱-۷- روش تحقیق
روش تحقیق:
روش بکارگرفته شده در این تحقیق از نوع توصیفی- استنباطی است. جنبه ی توصیفی بودن تحقیق آنست که به دنبال جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیات خود و همچنین به توصیف وضعیت فعلی هستیم. همچنین چون از یک گروه خاصی از افراد خواسته می‌شود تا به تعدادی سؤالهای خاص پاسخ دهند این تحقیق پیمایشی نیز میباشد.
روش و ابزار گرد آوری اطلاعات:
در این پژوهش جهت ارزیابی عملکرد شاخص های موثر بر توسعه ی پایدار در صنعت فولاد از روش کتابخانه‌ای و پرسشنامه ای جهت گرد آوی اطلاعات استفاده خواهد شد:
۱-۸- جامعه آماری و روش نمونه گیری
با توجه به هدف و موضوع پژوهش، جامعه آماری این پژوهش شامل ۱۰ شرکت فعال این صنعت فولاد باشند به عنوان” جامعه آماری” انتخاب گردیده است در این پژوهش با توجه به جامعه آماری،برای نمونه گیری از روش سر شماری استفاده خواهد شدو نمونه و جامعه آماری یکسان خواهد بود.
۱-۹- روش تجزیه و تحلیل داده ها
در این تحقیق از آمار توصیفی جهت مشخص کردن پراکندگی جامعه آماری تحقیق استفاده شده است. با توجه به اهداف تحقیق با استفاده از پرسشنامه شاخصهای مورد نظر در ۱۰ شرکت فعال در صنعت فولاد مورد سنجش قرار داده می شود و سپس با استفاده از روش FHDM به ارزیابی عملکرد توسعه پایداری در این ۱۰ صنعت خواهم پرداخت.
۱-۱۰ – محدودیت ها
با توجه به اینکه هنوز تحقیق انجام نگردیده است محدودیت های احتمالی تحقیق در ذیل به آن اشاره شده است:
محدودیت‌های احتمالی:
۱. عدم دسترسی راحت به پاسخگویان در شرکت فعال در صنعت فولاد
۲. دقیق نبودن پرسشنامه‌های تکمیل شده توسط پاسخگویان در شرکت فعال در صنعت فولاد
۳. عدم فرهنگ همکاری علمی در شرکتهای مورد نظر
۴. سوءگیری اعضای نمونه تصادفی در تکمیل پرسشنامه‌ها
۵. عدم دسترسی مناسب به منابع اطلاعات کتابخانه‌ای بانک‌ها و دانشگاهای دیگر جهت جمع آوری اطلاعات
۶. مشکلات ناشی از طیف بندی سوالات پرسشنامه
۱-۱۱- تعاریف واژه ها و اصلاحات
ارزیابی عملکرد: به فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب و مورد نظر اطلاق میشود.
توسعه پایدار: توسعه پایدار به معنای تلفیق اهداف اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی برای حداکثرسازی رفاه انسان فعلی بدون آسیب به توانایی نسلهای آتی برای برآوردن نیازهایشان میباشد.
تصمیم گیری چند معیاره(MCDM): روشهای تصمیم گیری های چند معیاره (MCDM) از جمله الگوهای بهینه سازی برای انتخاب بهترین گزینه از بین m گزینه موجود در یک تصمیم گیری های پیچیده به شمار می رود.
فرایند تحلیلی سلسله مراتبی(AHP): یکی از روش های MCDM، روش تحلیل سلسله مراتبی (AHP) است که اولین بار توسط ساعتی(۱۹۸۰) مطرح و در علوم اجتماعی، مدیریت پروژه و مسائل نظامی به کار گرفته شد. در این روش نظرات کارشناسان و امتیازات داده شده توسط آنها جمع آوری و مسئله از یک سیستم تصمیم گیری پیچیده به یک سلسله مراتب ساده ی تصمیم گیری تبدیل می شود.
روش FHDM: در روش FHDM یک مقیاس فازی تعریف و هر عدد فازی با یک عدد حقیقی (Crisp) نسبت داده میشود. به این ترتیب کارشناسان برای مقایسه ی معیارها از اعداد حقیقی استفاده میکنند.

۱-۱۲ خلاصه فصل
کلیات تحقیق در این فصل مورد بررسی قرار گرفته است. در این خصوص ابتدا مسئله و ضرورت تحقیق تشریح و سپس سوالات تحقیق مطرح گردید. پس از آن اهداف تحقیق که شامل اهداف اصلی و آرمانی بودند تدوین شده و کاربردهای تحقیق و همچنین استفاده کنندگان از نتایج پایان نامه تعریف گردید. به منظور آشنایی بیشتر استفاده کنندگان، به صورت خلاصه روش تحقیق در اطلاعات این فصل گنجانده شد که شرح کامل آن در فصل سوم آورده میشود. و در نهایت تعریف واژگان کلیدی آورده شده .در فصل بعدی در مورد ادبیات نظری و همچنین پیشنه تحقیق در دو بعد داخلی و خارجی پرداخته خواهد شد.

۲-۱- مقدمه
در این فصل به ادبیات و سوابق پیشین پژوهش اشاره خواهیم داشت. مرور و پیشینه ادبیات یکی از اولین گامهای مهم در هر پژوهشی است. در فرایند پژوهش نیز مانند هر فرایند دیگری باید قبل از هر نوع تلاش در جهت پاسخ دادن به سوالات پژوهش نتیجه تلاشهای دیگران را بررسی نمود تا در وقت و هزینه صرفهجویی شود. این فصل از سه بخش تشکیل شده است: بخش اول شامل مبانی نظری تحقیق می‌باشد که در آن ابعاد اصلی چارچوب نظری تحقیق تشریح شده است. بخش دوم به مرور پیشینه‌ی تحقیق که دربرگیرنده‌ی تعدادی از تحقیقات صورت گرفته در ایران و جهان است می‌پردازد و بخش سوم شامل معرفی صنعت فولاد کشور میشود.
۲-۲- عملکرد
موضوع ارزیابی عملکرد یکی از مباحث گسترده ای است که دامنه وسیعی از رشته ها و صاحب نظران بر آن اثرگذار بوده اند و مدل ها و چارچوبهای فراوان در ا
ین زمینه برخی مدل های مفهومی، محققان بیشترین اثر را بر روی شکل دهی این زمینه خاص داشته اند. سازمانها براین باورند که نیروی انسانی به عنوان منبع اصلی ایجاد ارزش در سازمان و به عنوان مزیت رقابتی مطرح است. درچنین شرایطی حفظ نیروی انسانی و ایجاد انگیزه درجهت افزایش روزافزون بهره وری در کار با استفاده از مکانیسم های مختلف از جمله پاداش از اهم وظایف هر سازمان است.

۲-۲-۱- مدیریت عملکرد
در جهان بسیار پیچیده امروزکه با رشد سریع فنآوریهای جدید، سازمانها دائماً با محیطهای متغییر و چالشهای گوناگون درون و برون سازمانی روبرو هستند، ضرورت تغییر در ساختارهای سنتی به نحو گسترده ای احساس می‌شود. یکی از این ساختارهای سازمانی، نظام امور اداری و بالاخص سیستمهای ارزیابی عملکرد می‌باشد. به همین دلیل در سالهای اخیر مدیریت عملکرد بعنوان یکی از راهبردهای توسعه و به روز آوری منابع انسانی و در نتیجه بهبود کیفیت و بهره وری نیروی کار به شمار می‌رود. پر واضح است که نیروی کار متهور و خلاق، خود به عنوان یکی از مؤثرترین ارکان سازمان در تولید و ارائه خدمات به مشتریان محسوب می‌گردد.[۱]
معیار سنجش موفقیت هرسازمان، میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان می‌باشد بنابراین برای سنجش موفقیت سازمانها به نظامهای منابع انسانی مترقی می‌باشد که بتوانند با ارائه راهکارهای مناسب و ایجاد هماهنگی لازم بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان، بر بهره وری کل مجموعه بیافزاید و سازمان را در رسیدن به اهداف خود هر چه بیشتر یاری نموده و به پیش ببرند، با توجه به دیدگاه فوق نظامهای اداری سنتی که صرفاٌ به سنجش و ارزیابی عملکرد با دیدگاه تنبیهی میپردازند، عملاً از کارایی لازم جهت ایفای نقش در جهان امروزی برخوردار نیستند.[۲]
نظامهای سنتی باعث ایجاد تعهد سازمانی لازم در کارکنان نمی‌شوند و ازاین لحاظ دارای نقصان می‌باشند چه این گونه نظامها با توجه به دیدگاه تنبیهی که نسبت به ارزیابی عملکرد کارکنان دارند، بااعمال کاهش منزلت کارکنان با تعلیقات انضباطی و پرداختی باعث عدم تعهد کارکنان می‌گردند.[۱]
برعکس در مدیریت عملکرد نوین اهداف کارکنان و اهداف سازمان در یک راستا قرارگرفته و با ایجاد هماهنگی و ارائه راهنمایی‌های لازم توسط سرپرستان، افراد هر چه بیشتر به سازمان احساس تعلق خاطر می نمایند. انجام رضایتبخش امور محوله توسط کارکنان باعث بهبود عملکرد کل سازمان شده و این موضوع به نوبه خود باعث ادامه استخدام کارکنان میباشد لذا مسئولیت مدیریت عملکرد از سرپرستان به کارکنان منتقل شده و هر کس درقبال انجام وظایف، مسئولیت شخصی پیدا میکند. همین موضوع باعث می‌شود که کارکنان دو گزینه پیش رو داشته باشند یکی هماهنگی با سازمان و متحول ساختن خود در جهت نیل به اهداف سازمان که باعث بقاء و ادامه استخدام آنها می‌گردد و گزینه دوم عدم هماهنگی و نهایتاً ترک سازمان می‌باشد.[۳]
۲-۲-۲-تعاریف مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد اصطلاح عامی ‌برای آن دسته از فعالیت‌های سازمانی است که با مدیریت امور و مسئولیتهای شغلی و رفتاری کارکنان سر و کار دارد .
مدیریت عملکرد راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان است و به پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشترنسبت به کیفیت خدمات منجر می‌شود.[۱]
مدیریت عملکرد را میتوان مجموعهای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها به شیوه ای اقتصادی توام با کارایی و اثر بخشی صورت می‌گیرد.[۳]
با توجه به تعاریف فوق میتوان مدیریت عملکرد را رویکردی دانست که با استفاده از ارتباطات دو جانبه بین سرپرستان از یکسو جهت تفهیم خواستها و انتظارات سازمان و کارکنان از سوی دیگر، جهت انتقال تقاضاها وخواستهای کارکنان به سرپرستان و مدیریت سازمان، محیطی را جهت استفاده بهینه از کلیه امکانات و منابع درجهت تحقق اهداف سازمان پدید میآورد. مدیریت عملکرد باعث می‌شود تا سرپرستان به آسانی عملکرد ضعیف کارکنان را تشخیص دهند و در جهت بهبود آن اقدام نمایند و از سوی دیگر با دادن پاداشهای مناسب به عملکرد مطلوب کارکنان، عملکردهای مطلوب را ترغیب و به تکرار آنها کمک نمایند. مدیریت عملکرد فرایندی است که هم ارزشیابی عملکرد و هم نظامهای انظباطی و خط مشی‌های رسیدگی به شکایات را بعنوان ابزار مدیریتی خود در بر می‌گیرد.[۴]
۲-۲-۳- اهمیت مدیریت عملکرد
در جهان رقابتی امروز که بهره وری در همه زمینه‌ها افزایش یافته و تنها سازمانهایی امکان بقاء دارند که به بهترین وجه ممکن از منابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره وری را داشته باشند، مدیریت عملکرد که مایه افزایش بهره وری نیروی انسانی می‌باشد، از اهمیت بسیاری برخوردار است. امروزه در سازمانهای جدید و مترقی، مهمترین عامل تعیین کننده موفقیت سازمان‌ها، نیروی انسانی و بهره وری آن می‌باشد.[۵]
برای نیل به مدیریت عملکرد مؤثر، سازمانها می‌بایست :
۱-عوامل مهم موفقیت و معیارهای عملکرد مطلوب را تعیین نمایند.
۲-فرهنگ سازمانی راارتقاء بخشیده یا فرهنگ سازمانی مطلوب و متناسب با اهداف مدیریت عملکرد ایجاد نمایند.
۳-فرایندهای سازمانی و عملکرد کارکنان را دائماً مورد بررسی قرار داده و در جهت بهبود آنها بکوشند.
۴-یک بانک اطلاعاتی جهت جمع آوری و اعمال نتایج بدست آمده در سیستمهای منابع انسانی و تصمیم گیر
یهای آتی سازمان تشکیل دهند.
با اعمال مدیریت عملکرد درسازمانها و بهره گیری از نتایج بدست آمده، سازمان‌ها می توانند فعالیت‌های آینده خود را به شکلی نظام مند به شرح زیر سازماندهی نمایند:
۱-رفتارها و مسئولیتهای شغلی کارکنان را مستند سازی نمایند.
۲-تعیین و تعریف انتظارات عملکردی مورد نظر سازمان‌ها و تفهیم آنها به کارکنان
۳-ایچاد چار چوب مناسب برای برقراری ارتباطات بین سرپرستان و کارکنان
۴-هم جهت کردن اهداف و انتظارات سازمان با اهداف و خواسته‌های کارکنان
۵-پدید آوردن فرصت مناسب برای ارزیابی مداوم کارکنان و هدایت و تشویق آنها در جهت نیل به اهداف سازمان توسط سرپرستان
۶- برقراری نظامی مشارکتی در تمام سطوح سازمانی به طوری که اهداف و خواسته‌های سازمان به آسانی به کارکنان منتقل شده و از سوی دیگر انتظارات کارکنان نیز به سهولت به اطاع سرپرستان و مدیریت سازمان برسد.
۷- برقراری نظام پاداش و جبران مطلوب و متناسب با عملکرد کارکنان
۸- ارتقاء سطح رضایت مندی کارکنان

۲-۲-۴- عوامل مؤثردر توفیق مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد درعمل،زمانی می تواند به موفقیت نایل شود که سایرعوامل متشکله سازمان به فرایند مدیریت عملکرد کمک نمایند. عوامل مذکور را به شکل زیر میتوان طبقه بندی نمود(ابیلی، ۱۳۸۲، ۱۱۲-۱۰۱ ):
۱- همسویی و هماهنگی مدیریت ارشد سازمان در برقراری فرایند مدیریت عملکرد و حمایت همه جانبه از آن .
۲- آمادگی مدیریت ارشد سازمان برای انجام تغییرات لازم در فرایند فعلی، در صورت لزوم.
۳- هماهنگی کامل نظام مدیریت عملکرد با سایر نظامهای سازمان.
۴- برقراری آموزشهای لازم و مناسب جهت اجرای هر چه بهتر مدیریت عملکرد درسازمان .
۵- دخالت مستقیم کارکنان در اجرای مدیریت عملکرد.
۶- روشهای اجرای مدیریت عملکرد باید به نحوی باشد که هم با اهداف و انتظارات سازمان و هم با خواستها و نیازهای کارکنان همسو باشد.
۷- باید عملکرد سازمان مورد ارزیابی قرار گیرد نه عملکرد فرد یا افراد.
در صورتیکه فرایند مدیریت عملکرد با موفقیت اجرا شود، اولین نتیجه حاصله، توانمند سازی کارکنان است یعنی به جای استقلال یا وابستگی، کارمند درصدد حصول همبستگی بین کارکنان ووابستگی گروهی آنهاست. توانمند سازی کارکنان زیر بنایی است برای بهبود مستمر کیفیت محصولات و خدمات جهت ارائه به مشتریان، توانمند سازی فرایندی است تکاملی و انقلابی، تکاملی به این دلیل که طی چندین مرحله به صورتی زمان بر، انجام می‌شود و انقلابی است چون ضمن انجام مرحله ای، گامهای آخر جهت سر نگونی وضع موجود نیز برداشته می‌شود .
نظامهای مدیریت عملکرد درصورتیکه به نحو مطلوب پیاده سازی و مورد استفاده قرار گیرند، میتوانند منشاء اثرو نیرویی محرک درجهت بهبود عملکرد و بهره وری سازمان شوند که در این صورت بعنوان

Written by 

دیدگاهتان را بنویسید