بهمن ۲, ۱۳۹۹

امکان سنجی استقرار مدیریت دانش در صنعت حمل و نقل (مطالعه موردی شرکت …

حمایت از تیم های فعال که باعث جذب دانش می شود و تلاش های تیم را برای کاربرد دانش همسو می کند.
تبادل هدف دار دانش میان اعضای تیم که منجر به درخشیدن بصیرت ها و تحریم نوآوری می شود.
فعالیت های پراکنده را هماهنگ کنید و به اعمال قدرت دانش متخصصان کمک کنید.
بر اساس واقعیات ، راهبرد ها و دیدگاه های مختلف تصمیم بگیرید.
تسهیلاتی برای درون نگری ، تمرکز و ارائه تصمیم های کیفی تر در هر زمان ارائه دهید.
 
 
تئوری مدیرت دانش جامعه گرا:
هویت می گوید که موضوع مدیریت دانش پیوند مردم به مردم و مردم به اطلاعات برای خلق مزیت رقابتی است. شکل شماره ۲-۱تئوری مدیریت دانش جامعه گرا را نشان می دهد.
شکل شماره (۲-۱) تئوری مدیریت دانش جامعه نگر،اقتباس از هویت(۲۰۰۴)
تقاطع پیوند ها جایی است که خلاقیت و نوآوری به وجود می آید و منجر به خلق مزیت رقابتی می شود. این پیوندها و تکامل آنها را هویت تحت عنوان تئوری مدیریت دانش جامعه گرا می نامد.
او در توضیح این تئوری می گوید که اکثر سازمان ها از طرف مشتریان ، رقبا ، سرمایه گذاران تحت فشار هستند و با جهانی شدن تجارت هیچ سازمانی از این فشارها در امان نیست. سازمان های موفق به روشی سیستماتیک قدرت دانش عملی خود را برای خلق مزیت رقابتی پایدار به کار می گیرند و در این مسیر نه تنها به نیازهای فعلی بلکه به نیازهای آینده نیز پاسخ می دهند. برای این منظور ضروری است از رویکرید عملی برای خلق استراتژی مدیریت دانش و توسعه سیستم های دانش اثر بخش استفاده کنند. کلید اعمال قدرت دانش سازمانی ، اعلام بصیرت های سازمان و وجود متفکری است که در تولید و کاربرد دانش به آن بصیرت ها متکی باشد.برای اینکه مدیریت دانش مزیت رقابتی پایدار فراهم کند ضروری است که افراد در تعامل هم باشد، زیرا مدیریت دانش یک مجموعه برنامه ها و پروژه های منفرد و مجزا نیست بلکه یک رویکرد کل نگر و همه جانبه است.بصیرت کل نگرانه شامل خلق رسالت ، استراتژی و ساختار های لازم برای مدیریت دانش است و ایجاد هنجارها ی فرهنگی اعتماد ، سهیم سازی ، هدف های مشترک و اشتیاق زیاد برای یاد گیری که بر تمام جوانب سازمان نفوذ دارد.و هم چنین این رویکرد مستلزم توجه به سهامداران است نه فقط به این علت که ارزش سهام خود را در اختیار سازمان می گذاردند بلکه به خاطر اینکه سرمایه انسانی خود را برای موفقیت سازمان در معرض خطر قرار می دهد.با اعمال نفوذ دانش سازمانی ، سازمان ها به طور حیرت آوری توانایی های خود را برای رقابت بهبود می بخشند و اصلاح می کنندو تولیدات و خدماتی که منجر به برگشت حداکثر سرمایه می شود ، ارائه می کنند.(شریف زاده، بودلایی ، ۱۳۸۷، ۲۹)
 
 
زیرساختارهای مدیریت دانش:
در جهان تجاری امروزی رقابت به طور فزاینده ای گسترش یافته و تقاضا برای محصولات و خدمات نو، بسیار بیشتر از سابق شده است . بنابراین در عصر خلاقیت و ایدهها، مهارتهای انسانی، متخصصان و ارتباطات ؛منابع ارزشمندی برای هر سازمان تلقی می شود. مدیریت دانش بدنبال بهره برداری از این داراییهای ارزشمند است. امروزه اغلب شرکتها از دارایی تخصص[۹] در تمام سطوح سازمانی بهره برداری نمی کنند . با وجود اینکه امروزه مراکز اطلاعاتی، اطلاعات هوشمندانه[۱۰] مربوط به بازار و یادگیری، می توانند فعالیتهای مدیریت دانش را پوشش دهند، لیکن زیر ساخت مدیریت دانش در قالب سخت افزار و نرم افزار باید ایجاد شود تا دانش بتواند در یک روند سیستماتیک و نظام مند به طور مستمر خلق شود. زیر ساخت مدیریت دانش توسط شکل دهی مبانی، به توانمندی و تقویت مدیریت دانش، یادگیری مستمر و پایداری حافظه سازمانی کمک می کند . اگر سازمان دارای یک زیر ساخت مدیریت دانش موثر و مناسب باشد قادر به خلق دانش جدیدی خواهد بود. علاوه بر اینها زیر ساخت مدیریت دانش موجب ذخیره دانش شده و سیستمی را برای توزیع دانش در بین اعضای سازمان و تسهیل خلق دانش جدید فراهم می آورد. بنابراین یک زیر ساخت دانش محور[۱۱]، خلق دانش را تسهیل کرده و موجب ایجاد سیستم منسجمی برای به اشتراک گذاری و انتشار دانش در سازمان میشود. همچنین به عنوان پشتیبانی برای خلق مستمر دانش جدید، تلقی می شود(Ramasingh, 2007).
زیر ساخت مدیریت دانش دارای عناصری است که در نمودار زیر نشان داده می شود:
شکل ۲-۲ زیرساختارهای مدیریت دانش
دانش به عنوان یک دارایی سازمان و به عنوان یک مزیت رقابتی، سازمانها را قادر کرده است تا با اطمینان بیشتری در عرصه رقابت گام بردارند و از طریق این منبع استراتژیک بتوانند در این عرصه باقی بمانند. «اهمیت دانش و کاربرد آن در حیطههای گوناگونی از جمله؛ از طرف اندیشمندان اجتماعی برای تحقق جامعه ی بدون طبقه و توزیع عادلانه درآمد، در سازمان و مدیریت به عنوان رمز بقا و موفقیت و کسب مزیت رقابتی پایدار و در اقتصاد به عنوان دارایی راهبردی بحث شده است» (حسنزاده و همکاران، ۱۳۸۸)؛ بهگونهای که امروزه اقتصاد به یک اقتصاد دانش محور تبدیل شده است، در این اقتصاد «۱) دانش به عنوان منبع اصلی در اقتصاد دانش محور بهجای منابع طبیعی و سرمایه در اقتصاد صنعتی مطرح شده است. ۲) داراییهای نامحسوس، خدمات، نامهای تجاری عاملی مهمتر از داراییهای محسوس سازمان برای موفقیت شرکتهای امروزی میباشند. ۳) دنیا به صورت یک شبکه میباشد، که توسط فناوریهای پیشرفته ارتباطی حمایت میشود و باعث میشود دانش از مرزها و فاصلهها بدون محدودیت عبور کند» (Cantner, et al, 2009).
برای بهرهبرداری از ارزش بالای دانش راهحلهایی ارائه شده است، در اینجا این مدیریت دانش است که به عنوان مهمترین وظیفه سازمانها برای مدیریت و استفاده این منبع حیاتی و همچنین به عنوان رویکردی نوین برای بهره برداری و توسعه داراییهای غیرملموس سازمان معرفی میشود. «مدیریت دانش بیشتر بر روی فعالیتهای شناسایی، کسب، خلق، ذخیرهکردن، تسهیم و کاربرد دانش به وسیله افراد و گروهها در سازمان تأکید دارد» (Sun, 2010).
در این ارتباط ون[۱۲]، مدیریت دانش را «مجموعهای از رویهها برای خلق، اکتساب، تسهیم و کاربرد دانش برای ارتقاء عملکرد سازمانی[۱۳] تعریف میکند».
از آنجا که اندازهگیری پیش نیاز بهبود عملکرد است، وجود چارچوب مناسبی برای اندازهگیری وضعیت سازمان از منظر آمادگی در حوزه مدیریت دانش ضروری است. آمادگی مدیریت دانش در سازمان به معنای آمادگی در تمامی زمینههای مربوط به شناسایی، جمع آوری، سازماندهی، ذخیره سازی، توزیع و اشتراک دانش در سازمان است (Dastrang & et al, 2011).
بنابراین، ارزیابی آمادگی مدیریت دانش سازمان شامل شناسایی وضعیت کنونی مدیریت دانش در زمینههای بیان شده و شناسایی تغییرات مورد نیاز برای افزایش قابلیتهای مدیریت دانش در سازمان است. همچنین ارزیابی یک سیستم قبل از استقرار آن گامی اساسی در کاهش میزان ریسک طرح و کاهش مقاومت کارکنان در برابر تغییرات میباشد.
با توجه به تحقیقات و اظهارات صاحب نظران و پژوهشگران مدیریت دانش، به نظر میرسد از میان عوامل متعددی که در موفقیت پیادهسازی مدیریت دانش نقش دارند، توجه به سه عامل“ تکنولوژی[۱۴] ”، “فرهنگ سازمان[۱۵] ” و “ساختار سازمانی[۱۶] ” ضرورت بیشتری داشته باشد. میلز و اسمیت[۱۷]، بیان میکنند: «این زیرساختها نقش مهمی در عملکرد سازمانی و نوآوریهای سازمانی ایفا میکنند».
فناوری اطلاعات به عنوان یکی از عوامل تأثیر گذار مدیریت دانش باعث تسهیل در خلق، تسهیم، ذخیره و کاربرد دانش در سازمان میشود (Lee and Lee, 2007).
همچنین «تکنولوژی از دو طریق مدیریت دانش را تحت تأثیر قرار میدهد.
۱) برای مدیریت دانش مؤثر باید تکنولوژی متناسب به کار گرفته شود.
۲) تکنولوژی باعث تخت شدن ساختارهای سازمانی میشود که این به نوبه خود باعث افزایش اثربخشی مدیریت دانش میشود» (Aujirapongpan and et al, 2010).
فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل زیر بنایی مؤثر دیگر در پیادهسازی مدیریت دانش میباشد. «فرهنگ سازمانی مجموعهای از ارزشها[۱۸]، باورها[۱۹]، هنجارها[۲۰]، درک[۲۱] و رویههایی[۲۲] که افراد سازمان در آن وجوه مشترک دارند میباشد، یک فرهنگ سازمانی مؤثر نقش مهمی در ایجاد محیط مناسب برای مبادله و حمایت از فعالیتهای دانشی در سازمان دارد» (Allameh and et al, 2011). «همچنین توانایی یادگیری سازمانها، توسعه حافظه سازمانی و تسهیم دانش در آنها به فرهنگ بستگی دارد» (Mills and Smith, 2011).
عامل مهم دیگر برای استقرار مدیریت دانش در سازمانها ساختار سازمانی میباشد. ساختار سازمانی در ابعاد گوناگون میتواند یاریگر مدیریت دانش در دستیابی به اهدافش باشد. “ساختار سازمانی فرایندهای مدیریت دانش و رهبری سازمانی را تحت تأثیر قرار میدهد” (Aujirapongpan and et al, 2010) و امکان برقراری ارتباط بیشتر را بین افراد فراهم میسازد و همچنین زمینه ساز تسهیل انتقال دانش و ایجاد فرهنگِ در میان گذاشتن دانش در سازمان میشود. ساختار سازمانی در تشکیل تیم مدیریت دانش نقش دارد. بنابراین اتخاذ استراتژیهای مناسب در راستای اهداف مدیریت دانش و طرحریزی ساختار سازمانی متناسب، در دستیابی به موفقیت طرح مدیریت دانش مؤثر است.
 
 
 
منابع انسانی[۲۳] :
این حوزه با مشارکت و تمایل افراد سرو کار دارد. امروزه، سازمانها برای جذب و برانگیختن بهتر افراد مجبور به دادن پاداش، آموزش، تعلیم و بهبود رفاه آنها هستند . بنابراین کارگران بسیار ماهر و مستقل می توانند برای خلق دانش در سازمانهای یادگیرنده، تکنولوژی هایی را بیافرینند.
زیرساخت داراییهای انسانی به شناسایی و بهره گیری از مهارتهای ویژه افرادی که می توانند ارزش تجاری بیشتری را خلق کنند، کمک کننده است(پهلوانی، ۱۳۸۸).
منابع انسانی دانشگرا یعنی کارکنانی که بتوانند دانش را خلق، بکارگیری و انتشار دهند یکی از باارزش ترین منابع در سازمان ها هستند و کلید حل مشکلات و مؤلفه اصلی کسب موفقیت ها محسوب می گردند. برای رسیدن به هدفهای سازمان و به عبارتی دیگر کسب بهره وری مناسب نیاز به بروز رفتار مناسب از سوی کارکنان است که آن راشایستگی رفتاری می نامند. سازمانها می توانند به بهترین وجه در استخدام و کارآموزی کارکنان سرمایه گذاری کنند. شاید در گذشته نه چندان دوربیشترین تمرکز عمدتا بر بروز رفتار تخصصی افراد بود، اما امروزه باتوجه بر رشد دانش و سرعت تغییرات مجموعه ای ازشایستگی های رفتاری یعنی شایستگیهای :شخصیتی[۲۴] ، اجتماعی[۲۵] ، روش ها[۲۶] وتخصصی[۲۷] از کارکنان انتظار می رود (M. Lee and T. Chen,2012) .
هرکسی قادر به دانستن هر چیز نیست، اما باید بدانیم هرآن چه را که نیاز داریم باید در کجا بیابیم . دانش خود به خود قابل رویت نیست، بنابراین سازمان ها باید شفاف سازی کنند. شرکتها برای کسب موفقیت در رقابت باید بدانند در موضوعات مهم، هم در داخل سازمان و هم در خارج آن، چه کسانی متخصص هستند . یک کارمند کوچک ترین واحد مدیریت دانش است (پنرز ورابری ۱۹۸۹).
فرد دارای مهارت، شهود وتجربه است. این موارد تا حدی برای سازمان شناخته شده اند. بخشهای پرسنلی دارای اطلاعاتی راجع به سطح تحصیلات کارکنان، مهارت های زبانی و دیگر مهارت ها هستند اما این داده های اصلی تنها بعضی از توانایی های کارکنان را شامل می شود. برای مثال، به دلیل مشکلات حفاظت از داده ها، موارد مهم دیگر ثبت نمی شود. این فقدان وضوح مانع دسترسی کارکنان به دانش تخصصی همکارانشان می شود، بنابراین احتمال استفاده از این دانش را کاهش خواهد داد(علامه،۱۳۸۵).
ما اغلب دانش ها و مهارت های خود را نمی بینیم و در نتیجه مانع استفادهی آنها توسط دیگران می شویم. سازمانها برای ارتقا ی بهتر توزیع دانش باید این آگاهی را ترویج دهند.

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.