ایجاد یادگیری سازمانی:

هدف یعنی یه بینش مشترک در بین افراد سازمان که در همه سطوح نمایان می شه و مدیریت عالی سازمان، مسئول اطمینان پیدا کردن از وجود پیشرفت اون هستش.

۲- وجود رهبران اندیشمند: وجود رهبران اندیشمند در یادگیری سازمانی از اون جهت اهمیت داره که بدون یه رهبر معتقد به یادگیری ، سازمان هیچوقت موفق نخواد بود. در یادگیری سازمانی واسه رسیدن به اون چیزی که مورد توافق همگانه به رهبری خردمند و تغییر آفرین نیازه. از اونجا که سازمان یادگیرنده سازمانیه علم آفرین و خلاق، پس رهبر باید به شکلی بکنه که در درون سازمان این خلاقیت ایجاد شه.

توافق

۳- وجود کارکنان یادگیرنده و خلاق : شرط لازم یادگیری سازمانی کارکنان و مدیران یادگیرنده س. واسه یادگیری سازمانی افراد باید به تواناییای خود اطلاع کامل داشته باشن و اونا رو پیشرفت و بهبود بخشن.

۴- تفویض اختیار به کارکنان و آموزش اونا: در یادگیری سازمانی اختیارات خیلی به افراد واگذار می شه و به افراد احترام گذاشته می شه و نسبت به اونا اعتمد کامل هست. هم اینکه فضایی واسه پیشرفت اونا جفت و جور می شه و براساس توانایی فرد و استعداد اون به یادگیری و رشد اون رو انتخاب می کنن و آموزش میدن. این سازمانا در مورد آموزش سرمایه گذاری سنگین می کنن. آموزش کارکنان واسه درک نوع فعالیتها و تفویض اختیار به اونا جهت اراده کردن باعث می شه که افراد سازمان احساس یه جور مالکیت بکنن و از کار کردن در سازمان برخود ببالند. یادگیری سازمانی موجب می شه که مسئولیت فرد در برابر سازمان زیاد شه و از نظر احساسات و احساسات در وضعی قرار گیرد که جهت تامین هدفهای مورد نظر از هیچ تلاشی فروگذار نکنن و با هر مشکلی دست و پنجه نرم کنن.

سرمایه گذاری

۵- مشارکت کامل در اطلاعات: داده های رسمی درباره بودجه ، سود و هزینه ها در اختیار افراد قرار میگیره. هر شخص آزادی عمل داره تا با بقیه افراد در درون سازمان اطلاعاتی رو رد و بدل کنه.

۶- برخورداری از یه الگوی پوینده: یادگیری سازمانی باید به ساز و کارایی مجهز باشه تا الگوهای ذهنی خود رو نسبت به مسایل شناسایی کرده و اونا رو همیشهً مورد آزمایش و امتحان بذاره.

پس واسه اینکه سازمانها موفق باشن، لازمه الگوهای ذهنی واقعی ای داشته باشن با اطلاعات ، اونا رو به روز درآورند و سسعی کنن تا جست و خیز و انعطاف اونا همیشه حفظ شه.

۷- به کار گیری علم و تجربه : یادگیری سازمانی ترکیبی از علم و تجربه رو مورد استفاده قرار میده تا به کمک این دو تصمیمای بهتری بگیره، چون به کار گیری علم در تصمیم گیریهای سازمانی، سرعت، دقت و هزینه های کمتری رو به سازمان ارزانی می داره و به کار گیری تجربه ها، تصمیمات در پیش گرفته شده رو واقعی و هماهنگ با محیطهای مؤثر بر سازمان می کنه. در یادگیری سازمانی اون چیزی که واسه یادگیری لازمه ، علم و تجربه س و از تجربه در به کار گیری یافته های گذشته استفاده می شه. در این سازمانها افراد باید به کمک علم و تخصص خود، گزینه های موفق رو واسه آینده برآورد کنن و با به کار گیری تجربه به تصمیمی منطقی و با فکر برسن.

 

۲۷– شکل های جور واجور یادگیری سازمانی:

تو یه تقسیم بندی سنتی در میان نویسندگان صاحب نظر یه توافق جمعی در تفکیک دو نوع یادگیری هست که جدا از نام گذاری هر کدوم از این دو نوع، تقریباً معنی برابری به وسیله اونا ارائه شده.

فایول و لایلز (۱۹۸۵) شکل های جور واجور یادگیری رو به شکل دو سطح میگه یادگیری سطح پایین۱و یادگیری سطح بالا۲.

یادگیری سطح پایین در داخل یه ساختار سازمانی و یا یه سری از قوانین اتفاق میفته. یادگیری سطح منتهی به پیشرفت روابط پایه ای میان رفتار و یافته های می شه، اما این بیشتر در دوره کوتاهی اتفاق میفته و فقط بخشی از چیزی که سازمان انجام میده رو تحت اثر قرار میده. به نظر این دو نویسنده، یادگیری سازمانی نتیجه تکرار روش معموله و شامل ایجاد روابط بین رفتارها و یافته های مربوط به اوناس. در نتیجه یادگیری سطح پایین بیشتر در مورد سازمانی اتفاق میفته که خوب درک شده و مدیریت به توانایی خود در کنترل موقعیتا باور داشته باشه. هرچند این نوع کنترل روی عوامل محیطی بیشتر از ویژگیای مدیران سطح پایین و میانیه تا مدیران سطح بالا، اما یادگیری سطح پایین رو نباید با سطوح پایین سازمان در نظر گرفت. هر سطح از سازمان ممکنه به نوبه خود درگیر این نوع یادگیری شه. آرجریس و شون (۱۹۷۸) این نوع یادگیری رو یادگیری تک حلقه ای نامیده ان.یادگیری تک حلقه ای فرآیندیه که جنبه های اصلی و کلیدی (تئوری مورد استفاده۱) یا مجموعه قوانین سازمان رو حفظ می کنه و خود رو به مشخص کردن و اصلاح خطاها در درون این سیستم مفروض از قوانین محدود می کنه. از طرف دیگه هدف یادگیری سطح بالا تنظیم قوانین و هنجارهای کلی به جای فعالیتا و رفتارای به خصوصه. روابطی که در نتیجه یادگیری سطح بالا درست می شن، اثرات بلند یه مدت روی سازمان به عنوان یه کل دارن. این نوع یادگیری با بهره گرفتن از جستجو خلاقانه۲ ،پیشرفت مهارت و بینش اتفاق میفته. پس یادگیری سطح بالا بیشتر از یادگیری سطح پایین فرآیندی، شناختیه. به نظر فایول (۱۹۸۵) زمینه یادگیری سطح بالا معمولاً ابهام آمیز و نامعینه که از پایهً در اینطور زمینه ای رفتار به طور کاملً تکراری تقریباً بی معنا میشه. با در نظر گرفتن این نکته، یادگیری سطح بالا بیشترً در سطوح بالای مدیریت، که هنجارهای اراده کردن از دست کم درجه معینی بهره مند هستن، اتفاق میفته.

اراده کردن

آرجریس و شون (۱۹۷۸) این نوع یادگیری رو یادگیری دو حلقه ای می شناسن. یادگیری دو حلقه ای وقتی اتفاق میفته که سازمان خطاها رو کشف و اصلاح می کنه و هنجارها، روش ها، سیاستا و هدفای موجود رو زیر سؤال می بره و به کاهش و اصلاح اونا می پردازه. اونا نوع سومی از یادگیری با عنوان یادگیری ثانویه یا سه حلقه ای رو معرفی می کنن. یادگیری ثانویه وقتی اتفاق میفته که سازمانا یاد بگیرن چیجوری یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای رو اجرا کنن. یعنی، یادگیری سه حلقه ای توانایی یاد گرفتن دوباره یادگیریه.

فایول و لایلز، ویژگیای تعاریف ارائه شده از دو نوع یادگیری سطح پایین و سطح بالا رو به شکل شکل ۲-۳ مقایسه کردن.

 

مارکورات (۱۹۹۵) دسته بندی دیگری شامل چهار نوع یادگیری سازمانی ارائه می کنه که تفاوتای کمی با شکل های جور واجور یادگیری سازمانی که تا به این مرحله معرفی شدن، دارن. در این تقسیم بندی شکل های جور واجور یادگیری سازمانی عبارت ان از :

۲۷۱– یادگیری انطباقی :

یادگیری انطباقی وقتی اتفاق میفته که یه فرد یا سازمان از تجربه و تفکر یاد میگیره. پروسه یادگیری انطباقی،خود، شامل چهار مرحله س که عبارت ان از :

  • سازمان مبادرت به فعالیتی می کنه که در واسه رسیدن به هدف، از پیش تعیین شده.
  • فعالیت سازمان منتهی به نتیجه ای داخلی یا خارجی می شه.
  • تغییر به وجود اومده از جهت همسازی با هدف موشکافی می شه.
  • موشکافی

  • یه فعالیت جدید یا نوع کاهش یاخته ای از اون براساس نتیجه در پیش گرفته میشه.

یادگیری انطباقی رو میشه به ترتیب زیر نشون داد :

نمودار۲-۲-یادگیری انطباقی

در تقسیم بندی مارکورات یادگیری انطباقی می تونه تک حلقه ای یا دو حلقه ای باشه. یادگیری تک حلقه ای بر کسب اطلاعات واسه پایدار کردن و حفظ سیستمای موجود متمرکزه و تأکید اون بر تشخیص و اصلاح خطاه. یادگیری دو حلقه ای عمیق تره و شامل سوال از خود سیستم و اینکه از پایهً به چه دلیل خطاها یا موفقیتا به وقوع پیوسته ان، هستش. یادگیری دو حلقه ای توجه خود رو به ساختار و هنجارهای پایه ای معطوف می کنه. به طور خلاصه میشه دو نوع یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای رو در شکل ۴-۲ با همدیگه مقایسه کرد.شاین۱ اشاره میکنه که بیشتر سازمانا و افراد تمایلی به درگیری در یادگیری دو حلقه ای ندارن، چون این نوع یادگیری شامل، در برابر دید قرار دادن خطاها و اشتباهات و هم پرسشگری در مورد مفروضات، هنجارها، ساختار و پروسه های هست.

 

یادگیری سطح بالایادگیری سطح پایین
از راه به کار گیری جستجو خلاقانه و بینش اتفاق میفتهاز راه تکرار به وقوع می رسهویژگیا
روال ناپذیرروال پذیر
پیشرفت ساختار و قوانین تفکیک شده واسه مقابله با نقصان کنترلاعمال کنترل روی فعالیتها،قوانین و ساختارهای جاری
زمینه مبهمزمینه درک درست
بیشتر در سطوح بالا اتفاق میفتهدر تموم سطوح سازمان اتفاق میفته
درک و شناخت ها،کاوشای خلاقانه و آگاهی جمعییافته های رفتاریپیامدها
رسالتها و تعاریف جدید از سمت و طرف سازمانجا انداختن قوانین رسمی سازماننمونه ها
تنظیم مقاصد اصلی سازمانکاهش سیستمای مدیریتی
مهارتهای تعریف مسئلهمهارتهای حل مسئله

جدول ۲-۲- ویژگیای یادگیری سطح بالا و سطح پایین

 

یادگیری دو حلقه ای

 

نمودار ۲-۳- مقایسه یادگیری تک حلقه ای و یادگیری دو حلقه ای

۲-۷یادگیری پیش بینی کننده:

یادگیری پیش بینی کننده وقتی اتفاق میفته که سازمان از آینده مورد انتظار می آموزد. این نوع یادگیری یه راه و روش (دورنما-تفکر-عمل) به یادگیریه که به دنبال دوری از یافته های و تجربیات منفی از راه تعریف بهترین فرصتای آینده و کشف راه هایی واسه رسیدن به اون آینده باشه. یادگیری پیش بینی کننده رو میشه به صورت زیر نشون داد :

 

نمودار۲-۴-یادگیری پیش بینی کننده

۲۷۳ یادگیری ثانویه :

این نوع یادگیری همون نوع سوم از دسته بندی آرجریس و شونه که یادگیری سه حلقه ای هم نامیده می شه. مارکورات به پیروی از آرجریس و شون این نوع یادگیری رو (یادگیری در مورد یادگیری) تعریف می کنه. به نظر اون وقتی سازمان در یادگیری ثانویه درگیر می شه، اعضایش از زمینه های سازمانی قبلی واسه یادگیری خبردار میشن. افراد کشف می کنن که چی انجام دادن که یادگیری رو آسون کردن کرده یا مانع شده تا بتونن روش های هدف دار جدیدی واسه یادگیری بسازن.

۲۷۴ یادگیری عملی:

یادگیری عملی به وسیله رجینالد روانز، یکی از معماران اولیه معنی سازمان یادگیرنده مطرح شده. یادگیری عملی شامل کار روی مسائل واقعی، دقیق شدن و فوکوس کردن بر یادگیری حاصل شده، و به کار بستن واقعی راه حل هاس. به نظر روانز، یادگیری بدون عمل اتفاق نمی افته و عملی بدون یادگیری وجود نداره. معادله یادگیری یعنی :

یادگیری = آموزش برنامه ریزی شده (به معنی علم مورد استفاده روزمره) + سوال (بینش جدید نسبت به اون چیزی که تا الان دونسته نشده)، و یا به صورت خلاصه : Q+P=Lم توان ذکر کرد.

در تقسیم بندی مارکورات، یادگیری انطباقی چه از نوع تک حلقه ای و چه دو حلقه ای بیشتر انفعالیه و واسه شکست دادن مسئله به کار میره، درحالی که دو نوع یادگیری پیش بینی کننده و ثانویه بیشتر مولد۱وخلاقانه۲ هستن.

دید الان به سازمانا براساس یادگیری انطباقیه که واقعا همون (الگوبرداری۳) است. سینگ۴ میگه : تطبیق در واقع اولین مرحله س که شرکتا رو مجبور می کُند روی یادگیری تولید کننده و یادگیری دو حلقه ا ی۵تمرکز کنن. یادگیری تولید کننده روی آزمایشات همیشگی که سازمانا واسه تعریف و حل مشکلات خود دارن و بازخورد اونا، تأکید می کنه. از نظر سینگ، یادگیری تولید کننده همون برآورده کردن نیازها،تفکر سیستمی،دید مشارکتی، یادگیری گروهی و تنش خلاق بین واقعیت موجود و دیدگاه جاریه. یادگیری سازمانی برخلاف یادگیری تطبیقی به روشای جدید واسه نگاه کردن به دنیا نیازمنده.

در واقع یادگیری تطبیقی، بر حل مشکلات حاضر، بدون توجه به مقتضیات رفتارای یادگیری الان تکیه داره. سازمانای تطبیقی، روی پیشرفتای صعودی تکیه دارن. اونا به زندگی بنیادی که نشون دهنده راه های انجامه، توجه نمی کنن. تفاوتای لازم اون هستش که بین تطابقی بودن و توانایی تطبیق داشتن فرق قائل شیم. واسه حفظ تطبیق، سازمانا باید خود رو مورد آزمایش و طراحی دوباره بذاره.

هوبرگ۱می گوید : عمل کردن برابر با این وضعیت، مؤثره. حتی واسه حفظ سازمان در مقابل تغییرات سریع و محیطای غیرقابل پیش بینی، ایشون با دلیل آوردن میگه که نتیجه های احتمالی و یا مورد انتظار یه سری آزمایشات دائمی اینه که سازمانا یاد بگیرن چیجوری در مقابل طرحای متفاوت، خود رو حفظ کرده و انعطاف پذیر باشن.

۱ Low-level learning

۲ High-level learning

۱ Theory-in-use

۲ Heuristics

۱ Adaptive-learning

۱ Adaptive-learning

۱ Anticipatory learning

۱ Generative

۲ Creative

۳ Benchmarking

۴ sing

۵ Double loop learning

۱ Huberg