بررسی رابطه بین سرمایه فکری و عملکرد کارکنان در آموزش و پرورش شهرستان کاشمـر- قسمت 10

9- بهبود عملکرد^[28]: تقویت عملکرد مستمر را میسر می‌سازد و به افراد کمک می‌کند تا ضعف‌های خود را بیشتر بشناسند آنها رابر طرف سازند که در نهایت به اثربخشی و بهر و ری بیشتر منجر می‌شود (شریف زاده، ۱۳۷۷).
10- سابقه خدمتی^[29]: ارزشیابی عملکرد به نام یک سابقه خدمتی مکتوب درباره عملکرد کارمند نگهداری می‌شود و می‌توان از آن برای کارهای مدیریتی، چون تصمیم گیری درباره ارتقا، انتقال، برکناری از خدمت و یا افزایش حقوق و مزایا استفاده کرد (علیرضایی، ۱۳۸۱).
11- برنامه ریزی ^[30]: ارزشیابی اطلاعات و درون داد بسیار مهمی در فرا گرد برنامه ریزی به شمار
می آیند. ارزشیابی ها دست‌یابی کارکنان ری می‌کنند و به مدیران امکان می‌دهد به هدف‌ها ارزیابی می‌کنند و مدیران امکان می‌دهند که از اثربخشی برنامه‌های خود آگاه باشند.
12- انتظارات^[31]: از طریق فرا گرد ارزشیابی، مدیران و سرپرستان می‌توانند به طور روشن و آشکار معیارها و انتظارات خود را درباره کارکرد کارکنان به آنان برسانند (غلامی، ۱۳۸۱).
13- اجرای تعهدات قانونی^[32]: معمولاً در قوانین و مقررات اداری و استخدامی هر کشور اجرای ارزشیابی عملکرد پیش بینی شده و در قوانین مدنی برابری حقوق افراد تضمین گردیده است. بدین ترتیب سازمان‌ها با اجرای ارزشیابی از سویی به تعهدات قانونی خود در زمینه ارزشیابی عمل می‌کنند
و از سویی دیگر حقوق افراد مبنی بر آگاهی کامل از کارکرد پیشرفت بر اساس شایستگی تعیین
می‌گردد (علوی، ۱۳۸۷).
14- تعیین افزایش حقوق و پاداش: متناسب برای کارکنان بر پایه معیارهای سنجش عملکرد.
15- تعیین ترفیع‌ها یا انتقال مبتنی بر قوت‌ها و ضعف‌ها.
16- تعیین تعلیق یا اخراج کارکنان مبتنی بر عملکرد کاری.
17- تعیین نیازهای آموزش تکنیک‌های ارزشیابی به وسیله تشخیص نقاط ضعف.
18- افزایش ارتباط موثر درون سازمان‌ها از طریق تبادل اطلاعات و گفتگوهای بین سرپرستان و زیر دستان (سینگر^[33]، ۱۹۹۰).
شکل زیر اطلاعات کامل از ارزیابی عملکرد را بیان می کند. در ارزیابی عملکرد به این شش مورد توجه می شود. یعنی متناسب با عملکرد فرد به او حقوق و پاداش، متناسب با قونهاوضعفها که از ارزیابی عملکردبه دست آورده اند ترفیع و انتقال، متناسب با عملکردکاری تعلیق و اخراج، با تشخیص نقاط ضعف نیازهای آموزشی را مشخص می کنندو با توجه به نیاز آنها به تبادل اطلاعات با سرپرستان و زیر دستان به ارتباط موثر با یکدیگر می پردازند. این عوامل ارتباط متقابل با ارزیابی عملکرد دارد زیرا افراد با این عوامل که از ارزیابی عملکردشان به دست می آید آگاهی کاملی از کارکرد پیشرفت بر اساس شایستگی خودپیدا می کنند.
ارتقاو انتقال
حقوق و پاداش
اخراج و تعلیق
ارزیابی عملکرد
نیازهای آموزشی
ارائه بازخورد و ارتباطات
رعایت قوانین
شکل (۳-2) اطلاعات ارزیابی
پاتون تعریف روشنی از هدف ارزشیابی ارائه می‌دهد ومی‌گوید برای این که ارزشیابی کار در موسسه‌ای عمیقاً ریشه دواند و موثر واقع شود، باید ترفیع^[34]، اضافه حقوق براساس شایستگی، اعطای پاداش و نظایرآن تاثیر بسیار و به سزایی داشته باشد.
ریچارد نیز از ارزشیابی هدف خاصی در نظر دارد و آن را به عنوان وسیله‌ای در دست سرپرست و به صورت ابزاری برای مدیریت تلقی می‌کند. روش ارزشیابی دقیق را دارا باشد و به عنوان ابزار مدیریت وقتی به کار می‌رود که تمایل به ارزشیابی دقیق وجود داشته باشد (سن لویز^[35]، ۱۳۸۷).
فواید ارزیابی عملکرد
چرا سازمانها ارزیابی عملکرد میکنند؟ ارزیابی عملکرد دارای مزایایی است که سازمانها با انجام آن به آنها دست می یابند و می توانند به سمت کاربردی تر کردن اهداف سازمان حرکت کنند،
این اهداف عبارتند از :
1- ایجاد رغبت و میل به کار و پیدایش احساس امنیت در کار
2- اعمال کنترل و ایجاد معیارهای اصولی برای انجام کار که باعث هوشیاری مسئولین و تعیین میزان کیفیت و کمیت از یک کار که برای سازمان قابل قبول است، می‌گردد.
3- برآورد کمی و کیفی نیروی انسانی در جهت نیازهای سازمان
4- استعداد یابی و علاقه مند کردن افراد ساعی به کار
5- جهت دار شدن برنامه ریزی آموزشی
6- ایجاد زمینه برای تعالی و پیشرفت کارکنان مستعد
7- تطبیق هر چه بیشتر شرایط فکری، روحی و جسمی کارکنان با شغلشان از طریق شناخت و اندازه گیری نقاط ضعف و قوت آنان
8- کاهش نارضایتی و شکایات ناشی از تبعیضات غیر اصولی یا غیر عمد
9- ایجاد شوق و تقویت انگیزه کارکنان