بهمن ۷, ۱۳۹۹

بررسی رابطه بین سرمایه فکری و عملکرد کارکنان در آموزش و پرورش شهرستان کاشمـر- قسمت 11

10- خود شناسی
11-تعیین اعتبار و اصلاح معیارهای استخدام
12- آگاهی مدیر یا سرپرست از عملکرد کارکنان زیر دست و همچنین آگاهی زیر دست از نظریه مقام مافوق، نسبت به عملکرد خود
13- دست‌یابی به نحوه پراکندگی کیفی و کمی بازدهی، کارایی و کارآمدی نیروی انسانی سازمان شناخت هنجار و ناهنجارهای رفتاری در سازمان (حاجی شریف، ۱۳۷۱).
14- به وجود آمدن مبنای منطقی و عادلانه برای تشخیص میزان شایستگی کارکنان
15- ایجادیک نظام ترفیعاتی معقول و مبتنی بر شایستگی و نیازهای آینده سازمانها
16- برقرای روش صحیح در امر واگذاری مزایا و امتیازات (میرسپاسی، ۱۳۸۲).
17- آشنایی با خواسته‌های کارمندان و رفع این نیازها
18- فراهم نمودن وسایل پیشرفت و بهبود کارکنان
19- بالا بردن سطح تولید و کارایی کارمندان (ساعتچی، ۱۳۷۸).
20- تسریع توسعه کار.
21- ایجاد توافق بین انتظارات سرپرست و کارمند (گریفین[36]، ۱۳۷۴).
22- دیگر فوائد اندازه گیری شامل بهبود اثربخشی به عنوان یک تیم به عملکرد است (مادوکس، ۱۳۷۵).
برای انجام ارزیابی از یک فرد یا سازمان باید مراحلی را طی کنیم تا بتوانیم به یک ارزیابی خوب
و استاندارد برسیم که درزیر به پاره ای از آنها اشاره شده است.
مراحل انجام ارزیابی
1- اهداف از ارزیابی عملکرد معین می شوند.
2- با توجه به استانداردهای وضع شده، به فرد تفهیم می شود که چه باید بکند و چه انتظاری
از او می رود.
3- عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود.
4- عملکرد واقعی فرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می شود.
5- نتایج حاصله از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می شود و در صورت لزوم، اقدامات اصلاحی به عمل می آید.
همان‌طور که مشاهده می‌گردد در مرحله یک باید هدف و منظور از ارزیابی عملکرد کارکنان معین شود. این امر ضروری است زیرا به ندرت می‌توان سیستم واحدی برای ارزیابی کارکنان طراحی نمودکه تمام جوانب را در نظر بگیرد. بنابراین باید اهداف ویژه‌ای که سیستم ارزیابی عملکرد برای نیل به آن طراحی و اجرا می‌گردد مشخص شود، چرا که موارد بسیاری را می‌توان یافت که به دلیل نامعلوم بودن اهداف، سیستم ارزیابی درست، درست طراحی نشده یا درست اجرا نگردیده است. با توجه به این مسائل غالباً سازمان به بیش از یک نوع سیستم ارزیابی نیاز دارد (امیری، ۱۳۷۸). در مرحله دوم باید کارکنان کاملاً روشن نمود که در وظایف محوله چه انتظاری از آن‌ها می‌رود. همچنین در این مرحله شاخص‌ها و استانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده می‌شود. در مرحله سوم، عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می‌شود و در مرحله چهارم این عملکرد (آنچه انجام گرفته) با استانداردهای عملکرد (آنچه باید انجام می‌گرفت) مقایسه می‌گردد، سرانجام در مرحله پنجم نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می‌شود و تصمیمات مقتضی اتخاذ می‌گردد (سعادت، ۱۳۷۵).
معیارهای نوین ارزیابی عملکرد
صاحب نظران و دست اندر کارانی که در جست و جوی شیوه‌ها و روش‌های ارزیابی عملکرد نوین هستند نظرات و دیدگاه‌های مشابهی ارائه کرده‌اند. برای مثال پیتر دراکر در این زمینه به عنوان معضل سنجش ارزیابی چنین بیان می‌کند: سنجش سنتی عملکرد برای ارزیابی کسب و کار کافی نیست. دلیل اصلی اینکه چرا ارزیابی سنتی در تا مین نیازهای جدید کسب و کار موفق نیست ریشه در شاخص‌های ناقص
و ضعیف دارد (گودرزی، ۱۳۸۲). به تازگی صاحب نظران، مشخصات شاخص‌های نوین عملکرد
را در نوشته‌های مدیریتی بررسی کرده‌اند. این مشخصات، شامل موارد مهمی نظیر، معیارهای مربوط به استراتژی ساخت و تولید، شاخص‌های اصلی غیر مالی عملکرد، اطلاعات مورد نیاز مدیران، سرپرستان
و کارکنان عملیاتی برای اتخاذ تصمیمات روزمره کارکنان عملیاتی این شاخص‌های ساده را به آسانی درک کرده، آن‌ها را به کار می گیرند و مطابق با انتظارات ذینفعان بهبود و توسعه می‌دهند. همچنین شاخص‌هامی‌بایست مطابق نیازمندی‌های بازار که خاصیت پویایی و دینامیکی دارند قابلیت تغییر داشته باشند. تمایز معیارهای سنتی و نوین در جدول ذیل خلاصه شده است. این شاخص‌های نوین در واقع در سیستم‌های جدید ارزیابی عملکرد به طور دقیق، عینیت یافته‌اند.
جدول (1-2) خلاصه تفاوت معیارهای سنتی و نوین عملکرد

معیارهای سنتی عملکرد معیارهای نوین عملکرد