دی ۲۶, ۱۳۹۹

منابع مقالات علمی : بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع …

نتایج فعالیت های توانمند
پیشقدمی و پافشاری رفتاری در انجام مؤفّقیّت آمیز وظایف و اهداف
۱- تقویّت انتظار کوشش عملکرد بالا از پرسنل
۲- اعتقاد به اثربخشی
۱-برانگیختگی روحی و عاطفی
۲- اکتساب غیر فعّال
۳-دراختیار دادن تجربه دیگران
۴- تشویق شفاهی
تغییر شرایط محیطی
روشهای مدیریتی
نمودار ۲-۱ مدل توانمند سازی کانگر و کاننگو
Conger,J.A.& Kanungo,R.N.1988,PP471-482
با این نگرش استراتژی های مربی گری در راستای ایجاد توانمند سازی عبارتند از:
ابزار اعتماد به زیردستان همراه با داشتن انتظارات بالا از عملکرد آنها.
ایجاد فرصت مشارکت در تصمیم گیری.
ایجاد استقلال همزمان با محدودیت های بوروکراتیک .
ایجاد اهداف معنا دارو الهام بخش .
۲-۸-۲-مدل توانمند سازی «توماس» و«ولتهوس»
ایشان در یک پژوهش ارزشمندی چهار بعد توانمند سازی روانی را در یک مدل مفهومی مشخّص کرده اند:
احساس مؤثّر بودن: منظور از مؤثّر بودن این است که آیا انجام یک شغل یا وظیفه خاصّ تغییری در کل کار به وجود می آورد. هر قدر اعتقاد کارمند بر این تأثیر بیشتر باشد انگیزش بیشتری را احساس می کند.
احساس داشتن حق انتخاب: احساس داشتن حق انتخاب به معنای تعیین رفتار شخصی توسط خود فرد می باشد مطابق این مدل افراد هر چقدر فرصت بیشتری در انتخاب وظایفشان ، چونگی انجام کار و قبول مسئولیّت نتایج کارشان داشته باشند احساس توانمند سازی بیشتری می کنند.
احساس شایستگی: عامل سوّم احساس شایستگی است برای آن که توانمندشدن ممکن شود افرادی که کار به آنها واگذار می شود باید مهارت ها ، دانش و تجربه و سایر توانمندی هایی که برای حرکت با اعتماد به سمت جلو لازم است را داشته باشند.
احساس معنی دار بودن: در نهایت بامعنی دار بود ن کار امری حیاتی و مهم است این بعد ارزش شغل یا وظیفه در ارتباط با عقاید، ایده ها و استانداردهای شخصی بستگی دارد، هرچقدر یک وظیفه با نظام ارزشی فرد سازگاری بیشتری داشته باشد اعتقاد محکم تری را در انجام کار به وجود می آورد بدون احساس معنا دار بودن کار احتمال توانمندی وجود ندارد.
۲-۸-۳-الگوی پنج هسته ای توانمند سازی “وتن” و “کمرون”
این الگو توسط “وتن” و “کمرون” بیان گردیده است . در این الگو به پنج بخش توانمند سازی با رویکردی روانشناختی توجه شده است به نظر این رو تقویت و توجه به این ابعاد درکارکنان منجر به توانمندی آنان می گردد.
پذیرفتن شخصی نتیجه
معنی داری
خوداثر بخشی
اعتماد
توانمند سازی
خود سامانی
نمودار ۲-۲ : پنج بعد هسته ای توانمند سازی
وتن وکمرون،۱۳۸۱،ص۳۵
۲-۸-۴-مدل “اسپریتزر”
در مدل “اسپریتزر” توانمند سازی نه به عنوان نتیجه یک فرآیند بلکه به عنوان عاملی از یک سو تحت تأثیر عوامل محیطی و سازمانی و فردی قرار دارد و از طرف دیگر به عنوان عاملی مؤثّر در اثر بخشی سازمان عمل می کند، نگریسته می شود. از نظر این منظر توانمند سازی دارای کارکردی سازمانی است که تحت تأثیر فرهنگ جامعه قابلیّت ارتقاء کارایی و اثر بخشی سازمان را دارد.چگونگی روابط این شبکه در شکل زیر ترسیم شده است.
اسپریتزر” بر مبنای آزمون مدل مدل “توماس” و “ولتهوس” در سطح کارکنان میانی یک سازمان تجاری و کارکنان سطح به عملیاتی یک سازمان بیمه ، عوامل مؤثّر بر توانمندی روانی و نتایج حاصله از توانمندی روانی را ، ایجاد صحنی برای کارکنان کمک می کند که در آن بتوان نوآوری هایی را برای گسترش دیدگاههای مثبت کارکنان توسعه داد. این بنیان متشکّل از فعّالیّت های منابع انسانی سنّتی شامل امنیّت شغلی، بازخورد عملکرد و فرصتهای اثرگذاری بر نتایج سازمانی احساس اعتماد و اطمینان می کنند، بنابراین آنها بدلیل اثر گذاری بر بهبود کیفیّت احساس توانمندی در کار خود می کنند.
اثربخشی سازمان (مدیریت) خلاقیت (نوآوری)
توانمندی روانی شناختی
*احساس موثر بودن
*داشتن حق انتخاب

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.