بهمن ۷, ۱۳۹۹

بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب …

-در پژوهشی که توسط واکاراکیات[۱۲۷] ( ۲۰۰۸) انجام شده ، به بررسی «رابطه توانمند سازی کارکنان ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان پرستاران فیلیپینی و آمریکایی» پرداخته شده است . وی دریافت که ارتباط بین توانمند سازی روانشناختی ،رضایت شغلی و تعهد عاطفی و هنجاری در میان پرستاران وجود داردو هیچ رابطه معناداری میان توانمند سازی ساختاری و تعهد مستمر در هر دو گروه وجود ندارد و بررسی نمره کلی توانمند سازی روانشناختی با ابعاد تعهد سازمانییعنی تعهد عاطفی ، هنجاری و مستمر حاکی از آن است که بین توانمند سازی روانشناختی و تعهد مستمر رابطه معنی داری وجود ندارد .
-درتحقیقی تحت عنوان «توانمند سازی کارکنان، رفتار نوآور و بهره وری شغلی در میان پرستاران »که توسط چانگ و لیو (۲۰۰۸) صورت گرفته است این نتایج بدست آمده که بعدمعنی داری و شایستگی توانمند سازی روانشناختی ، اطّلاعات و فرصت که مؤلفه های توانمند سازی ساختاری هستند و رفتار خلّاقانه ، پیش بینی کننده های بهره وری شغل هستند . شایستگی از مؤلفه های توانمند سازی روانشناختی بیشترین سهم را در بهره وری شغلی ایفا می کند و همچنین بعد معنی داری توانمند سازی روانشناختی تأثیر منفی بر بهره وری شغلی دارد .
-میرسون و کلین[۱۲۸] (۲۰۰۸) در تحقیقی تحت عنوان «توانمند سازی روانشناختی و محیطی : مقدمه و نتایج »، نشان دادند که توانمند سازی محیطی نسبت به توانمند سازی روانشناختی بهتر توانایی پیش بینی پیامد ها را دارد . همچنین آنها دریافتند که رهبری تحوّلی و تبادلی توانایی پیش بینی قوی تر توانمند سازی محیطی را نسبت به توانمند سازی شناختی دارند .
بنابراین می توان با اجرای درست برنامه های توانمند سازی کارکنان، سطح عملکرد آنان را افزایش داد. در واقع مدیران قادرند تا با طراحی و اجرای برنامه های مؤفّق توانمند سازی سرمایه انسانی که مهم ترین عامل در یک واحد سازمانی است ، آن را تقویت نموده و به تبع آن راندمان کاری را افزایش دهند.
– ساماد[۱۲۹](۲۰۰۷) در تحقیق خود ویژگی های ساختاری–اجتماعی نظیر: عزّت نفس، توزیع قدرت تقسیم اطّلاعات، دانش، پاداش، رهبری و فرهنگ سازمانی را جهت تعیین توانمند سازی کارمندان که همان چهار بعد “اسپریتزر” می باشد. مورد سنجش قرار داده، بعلاوه شخصیّت فعّال نیز بعنوان تعدیل گر رابطۀ بین ویژگی های اجتماعی، ساختاری و توانمند سازی کارمندان بوده است که نتایج این تحقیق ، فرضیه را تأیید می نماید.
-در پژوهشی دیگر که توسط لیو و همکاران [۱۳۰]( ۲۰۰۷) انجام شده به بررسی « ارتقا تعهد سازمانی از طریق توانمند سازی کاری» پرداخته شده است . یافته های این تحقیق نشان داد که وقتی ادراک توانمند سازی کاری افزایش پیدا می کند ، تعهد سازمانی نیز افزایش پیدا می کند . در مورد بررسی رابطه مؤلفه های توانمند سازی روانشناختی و تعهد سازمانی نیز یافته ها حاکی از آن است که علاوه بر بعد معنی داری، بعد خود تعیینی و تأثیر نیز رابطه مثبت و معناداری با تعهد سازمانی دارند . علاوه برآن رابطه بین توانمند سازی به صورت کلی با تعهد سازمانی نشان از رابطه مثبت و معنادار است . یعنی افزایش توانمند سازی روانشناختی، افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی را به دنبال خواهد داشت .
-درتحقیقی که توسط ارجنلی و همکارانش[۱۳۱] (۲۰۰۷) تحت عنوان « بررسی رابطه توانمند سازی روانشناختی و اعتماد درمیان مدیران » صورت گرفته است ، نتایج حاکی از آن است که رابطه معنی داری بین اعتماد شناخت محور و نمره کلی توانمند سازی وجود دارد. اگرچه اعتماد مبتنی بر شناخت با بعد معنی داری و شایستگی رابطه دارد ، اعتماد مبتنی براحساسات تنها با بعد تأثیر رابطه معناداری دارد . در میان متغیر های جمعیت شناختی ، تنها موقعیت بر توانمند سازی روانشناختی تأثیر دارد و بقیه متغیر ها ازجمله جنسیت ، سن ، سابقه کار و سطح تحصیلات تأثیری بر توانمند سازی افراد ندارد .
-درپژوهشی که توسط هولد و رایت[۱۳۲] (۲۰۰۳) تحت عنوان «توانمند سازی ، استرس و رضایت شغلی در مرکز تلفن» انجام گرفته است . ابعاد معنی داری ، تأثیرو خود تعیینی ، تأثیر مستقیمی بررضایت شغلیدارند . بیشترین ارتباط معنی داری بین خود تعیینی و رضایت شغلی بوده است. امّا بعد شایستگی رابطه معنی دار بارضایت شغلی پیدا نمی کند.
فصل سوم
روش اجرای تحقیق
۳-۱-مقدّمه
تحقیق می تواندبه عنوان فعالیّتی نظامند و سازمان یافته برای بررسی مشکلات خاص که مستلزم راه حلی است ، تعریف شود به عبارتی می توان تحقیق را به عنوان نوعی مطالعه یا بررسی و کندو کاو علمی دقیق متّکی بر داده ها و اطّلاعات نظامند و سازماندهی شده در مورد مشکل خاص تعریف کرد که هدفش یافتن پاسخ یا راه حل هایی برای آن مشکل است (سکاران، ۱۳۸۰،ص۲۴). در این فصل در مورد روش تحقیق ، منابع جمع آوری اطّلاعات ، نحوه ی گردآوردی اطّلاعات، نحوه ی نمونه گیری و تعیین اندازه ی آن بحث می گردد . ابزار اصلی جمع آوری اطّلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشد که در ادامه به معرفی آن نیز می پردازیم.
۳-۲-روش پژوهش[۱۳۳]
غالب فعّالیّت های تحقیقی یک روش با استراتژی را نشان می دهند که به سادگی قابل تشخیص است و شامل رویّه های مشترک خاصی مانند : بیان مسأله، جمع آوری اطّلاعات و نتیجه گیری اند. جزئیّات این رویّه های خاص، تاحدود زیادی با روش تحقیق معیّن می شوند. هر یک از این روش ها برای پاسخ

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

گویی به یک نوع مسئله مناسب هستند. دانستن روش های گوناگون برای محقّق و استفاده کنندگان تحقیق اهمیّت دارد(خاکی، ۱۳۸۴،ص ۲۰۸) .
تحقیق حاضر یک تحقیق توصیفی[۱۳۴] است و تمرکز آن درجه اول به زمان حال است و چگونگی وضع موجود را تبیین و گزارش می نماید.
این تحقیق در یک محیط میدانی [۱۳۵] یعنی کارکنان بانک ملی شعب مختلف شهر رشت به مطالعه نگرشها وادراکات افراد پرداخته و پژوهشگرهیچ موقعیت مستقلی را دستکاری نمی کند .
دراین تحقیق همبستگی [۱۳۶] هدف اصلی تحقیق است تا مشخّص شود رابطه ی بین دومتغیر توانمند سازی و جذب منابع مالی رابطه وجود دارد یا نه؟ در تحقیق همبستگی محقق با استفاده از مقادیر نمونه آماره ها را محاسبه می کند.سپس به کمک تخمین و آزمون فرض آماری، آماره ها به پارامترهای جامعه تعمیم داده می شود. از آنجا که استنتاج آماری در مورد اثبات یا رد و یا پیش بینی فروض این پژوهش تنها از طریق آزمونهای همبستگی میسر می باشد، لذا به منظور حصول نتیجه مناسب از روش تحقیق همبستگی بهره گیری شده است.
۲-۳-توصیف آزمودنی های تحقیق(جامعه و نمونه آماری)
جامعه تحقیق
جامعه آماری به کل گروه افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقّق می خواهد به تحقیق درباره آن بپردازد ( سکاران ، ۱۳۹۰ ، ص ۲۹۴ ) .
جامعه ی آماری مورد پژوهش را تمامی شعب بانک ملی ایران کلان شهر رشت در سال ۱۳۹۲ که تعداد آن ها بالغ بر ۳۶۸ نفر است، تشکیل می دهند. حجم نمونه بر اساس جدول کرجسی و مورگان ۱۵۰ نفر، (۳۳ زن و ۱۱۷ مرد) به نسبت جنسیت انتخاب شدند در این پژوهش از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است، روشی که پژوهشگر در این تحقیق برگزیده است با توجه به شناخت از جامعه آماری مورد برّرسی نمونه گیری تصادفی ساده می باشد. بدین ترتیب که پژوهشگر آخرین فهرست آمار کارکنان بانک ملی رشت را از طریق دایره کارگزینی اداره امور شعب استان گیلان تهیه نموده ، سپس آنها را به ترتیب شماره گذاری نموده و پس از تعیین حجم نمونه از جدول اعداد تصادفی شماره هایی را به تعداد حجم نمونه به طور تصادفی برگزیده و بدین ترتیب نمونه گیری انجام شد.
۲-۳-۱-چهارچوب جامعه آماری
چهار چوب جامعه آماری فهرستی از همه اعضای جامعه آماری است که از بین آن ،گروه نمونه انتخاب می شود ( سکاران ، ۱۳۹۰ ، ص ۲۹۴ ) .
چهار چوب جامعه آماری این تحقیق آمار کارکنان شعب داخل شهر رشت ،ارائه شده از سوی دایره کارگزینی اداره امور شعب بانک ملی استان گیلان می باشد .
۳-۴-روش گرد آوری اطّلاعات
گرد آوری اطّلاعات به روش کتابخانه ای – میدانی انجام گرفته است .
مطالعات کتابخانه ای از جمله مطالعه کتب و نشریات داخلی و خارجی وجستجو در پایگاههای اطّلاعاتی ( اینترنت ) به منظور دستیابی به معانی نظری و استفاده از تجارت محقّقین دیگر ، مورد نظر محقّق بوده است .
محقق از مطالعات میدانی جهت جمع آوری داده ها واطّلاعات مورد نیاز برای اجرای آزمون آماری در بخش آمار استنباطی استفاده نموده است .
۳-۵-ابزار گرد آوری اطّلاعات
پژوهشگر باید با ابزارهایی داده های لازم را از جامعه ( نمونه ) آماری جمع آوری نماید وبا تحلیل ، پردازش وتبدیل آنها به اطّلاعات به آزمون فرضیه ها بپردازد . چهار ابزار عمده برای جمع آوری داده ها وجود دارند . که عبارتنداز :
۱ – بررسی مدارک و اسناد
۲ – مشاهده [۱۳۷]
۳- مصاحبه[۱۳۸]
۴ – پرسشنامه [۱۳۹]
نوع این ابزار ها عوامل گوناگونی از جمله ماهیّت روش تحقیق است ( خاکی ، ۱۳۸۴ ، ص ۲۳۹ ) .
محقّق به منظور دستیابی به داده های مورد نیاز جهت آزمون فرضیه ها از توزیع پرسشنامه در بین کارکنان بانکهای ملی شهر رشت ، به عنوان ابزار اصلی استفاده نموده است .
برای سنجش توانمندسازی روانشناختی از پرسشنامه ای که توسط اسپریتزر (۱۹۹۵) تدوین شده استفاده شده است. این پرسشنامه توسط نعامی (۱۳۸۷) ترجمه شده و شامل چهار خرده مقیاس است که عبارتند از معناداری، شایستگی، خودمختاری و اثر گذاری.این پرسشنامه شامل ۱۲ ماده است و برای هر خرده مقیاس ۳ ماده در نظر گرفته شده و هر ماده دارای یک پاسخ پنج درجه ای از کاملاً مخالف تا کاملاً موافق می باشد. پرسش های ماده ی معناداری مستقیماً از تایمون (۱۹۸۸) اتخاذ شده است. پرسش های شایستگی برگرفته از مقیاس خود کارآمدی جونز (۱۹۸۶) پرسش های خود مختاری برگرفته از مقیاس اختیار واقتدار هاکمن و الدهام (۱۹۸۵) و پرسش های اثرگذاری نیز از مقیاس ناتوانی آشفورث (۱۹۸۹) اقتباس شده اند.این پرسشنامه در پژوهش های بسیاری به کار گرفته شده است و ابزار مناسبی جهت سنجش توانمندسازی روانشناختی می باشد. نمره گذاری این آزمون به صورت (۱،۲،۳،۴،۵) می باشد. حداقل و حد اکثر نمره هر فرد در هر یک از خرده مقیاس ها به ترتیب ۳و۱۵ می باشد. حداقل و حد اکثر نمره هر یک از افراد در کل پرسشنامه نیز به ترتیب ۱۲و۶۰ می باشد.
جدول ۱: شماره گویه های پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی