دانلود پایان نامه مدیریت در مورد رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه

حاصل از آن را تأیید نکرده است، دستخوش انتقاد شدید قرار گرفت.اما مدل مربوط به آن در میان دست‌اندرکاران مدیریت همچنان کاربرد گسترده‌ای دارد؛ دلیل این موضوع به طور عمده روشنی آن مدل و نیز این حقیقت است که به نظر می‌رسد مدل نامبرده جوابهایی عملی برای مسئله‌های مربوط به انگیزش کاری و ناراضی بودن از کار فراهم می‌آورد. (آندرسون و کیپریانو،1377؛124)
بعلاوه در کار هرزبرگ (برعکس تحقیقات پیشین) اختلاف فردی اشخاص مورد ملاحظه قرار نمی‌گیرد. عاملی که در یک فرد موجب نارضایتی می‌شود ممکن است موجب رضایت دیگری را فراهم آورد. آنچه اهمیت بیشتری دارد این است که تحقیق بعدی نشان داد که در تئوری مبتنی بر دو عامل رابطه بین رضایت شغلی و انگیزه، دست کم گرفته شده است (آن را بیش از حد ساده تلقی کرده است). با وجود اینکه هرزبرگ اساس فرضیه خود را بر وجود رابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی گذاشت، او تنها رضایت شغلی را بررسی کرد و نه بازدهی یا رابطه آن با رضایت شغلی(استونر و فریمن،1375؛940-941).


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در یک مقایسه کلی می توان نظریه های محتوایی انگیزش را به شکل زیر ترسیم کرد:
شکل2-2- مقایسه تئوری‌های محتوایی انگیزش
(شرمرهورن و همکاران، 1378؛ 111)
2-7-2- نظریه‌های فرآیندی
نظریه‌های فرآیندی راهبردهای پویاتری ارائه می‌دهند. آنها سعی دارند ادراکی از تفکر و فرآیند شناختی فراهم نمایند که در درون ذهن انسانها شکل می‌گیرد و در رفتارها تأثیر می‌کند.(شرمرهورن و همکاران، 1378؛97).
نظریه‌های فرآیندی می‌کوشند تا چگونگی کنش– واکنش و تأثیرگذاری عوامل شخصی (نظریه‌های محتوایی) بر یکدیگر به منظور پدید آوردن انواع معینی از رفتار را توصیف و تحلیل کنند. (اندرسون و کیپریانو، 1377؛128) . بجای تاکید و توجه بر محتوای نیازها و قدرتی که آنها در تشدید رفتار فرد دارند، در نظریه‌های فرآیندی نیازها به صورت یک عامل به حساب می‌آیند که فرد به هنگام تصمیم‌گیری، در رابطه با شیوه رفتار، آن را مدنظر قرار می‌دهد. عوامل دیگر عبارتند از توانائیهای فردی، پنداشتی که وی از نقش خود در سازمان دارد (پنداشت از نقش)، یعنی شناخت رفتارهایی که برای دستیابی به عملکردی عالی لازم است و نیز انتظارات وی از نتایج حاصل از چنان رفتار یا رفتارهایی. برای مثال، اگر کسی در خود احساس شدید به پیشرفت و کسب موفقیت کند، انتظار دارد که پس از انجام یا تکمیل یک طرح مشکل در زمان معین، به پاداشی مناسب برسد؛ این جایزه یا پاداش فرد را تحریک می‌کند که رفتار خاصی در پیش گیرد. مهمترین نظریه های فرآیندی عبارتند از: تئوری انتظار، تئوری برابری و تئوری مبتنی بر تعیین هدف. (استونر و فریمن،1375؛945-946).
2-7-2-1- نظریه برابری
یکی از نظریه‌های فرآیندی انگیزش است. این نظریه بر اساس مقایسه اجتماعی بنا نهاده شده و از طریق نوشته‌های جی استسی آدامز (J. Stacy Adams, 1965) معروف شده است. آدامز می‌گوید، وقتی آدمها در ارزیابی نتایج کارشان در مقایسه با دیگران، بی‌عدالتی می بینند احساس نابرابری در ذهن خود می‌کنند. هنگامی که برداشت نابرابری در کار داشته باشند، برای برطرف نمودن آن برانگیخته می‌شوند و برای ایجاد شرایط برابر اقدام می‌کنند. نابرابری زمانی بروز می‌کند که پاداشها و تشویقاتی که افراد بابت کارشان دریافت می‌کنند، متناسب با پاداش سایرین نباشد. برای افراد مقایسه برابری یا فرایند ذهنی که چنین احساسی را ایجاد می‌کند، به شرح ذیل است:
پاداش‌های فردی
تلاشهای فردی
در مقایسه با
پاداشهای سایرین
تلاشهای سایرین
شکل2-3- فرآیند ذهنی نظریه برابری
(شرمرهورن و همکاران، 1378؛104)
پاداشهایی که با احساس برابری دریافت شوند، موجب رضایت شغلی و بهره‌وری می‌شوند. بعکس، پاداشهایی که با احساس منفی نابرابری، دریافت شوند، باعث خدشه‌دار شدن نتایج کار خواهند بود. مدیران باید کنترل اوضاع را در دست داشته باشند و در تخصیص پاداشها سعی کنند که آثار منفی مقایسه برابری، حذف و یا به حداقل برسد. (شرمرهورن و همکاران، 1378؛106).
قضاوت فرد در مورد منصفانه و عادلانه بودن پاداشی که دریافت کرده است می‌تواند عامل مهمی در ایجاد انگیزه، نوع عملکرد، و رضایت شغلی فرد باشد. بیشتر بحثها و تحقیقاتی که در رابطه با تئوری برابری انجام شده است، پول را به عنوان مهمترین عامل (یا پاداش در محل کار) به حساب می‌آورند. افراد آنچه را که دریافت می‌کنند نسبت به تلاشی که در راه کسب آن می‌نمایند با آنچه که دیگران در شرایط مشابه در ازاء تلاش خود دریافت می‌کنند، مقایسه می‌نمایند. هنگامی که احساس کنند نابرابری یا بی‌عدالتی وجود دارد تنش افزایش می‌یابد و امکان دارد که از طریق تعدیل یا تغییر در رفتار به این نابرابری پاسخ مناسب بدهند. (استونر و فریمن، 1375؛951).
مشکل اصلی در اجرای نظریه برابری آن است که افراد و گروه های متفاوت می‌توانند برداشتهای مختلفی از آنچه عدالت و انصاف نامیده می‌شود، داشته باشند. نظر به تفاوت برداشتها درباره اینکه کدام داده‌ها بهترین است، کدام رفتارهای عملکرد، بیشترین ارزش را دارد و کدام پاداشها با ارزش‌ترین است، می‌تواند اختلاف نظر قابل ملاحظه‌ای در مورد تخصیص مناسب تشویقها و تنبیه‌ها وجود داشته باشد. بسیاری از مشکلات مدیریت حقوق و دستمزد و روابط کار ریشه در برداشتهای گوناگون دارند. (جزنی،1380؛216).
نظریه‌های انتظار و برابری بر جنبه‌های گوناگون انگیزش تأکید می‌ورزد. نظریه انتظار، افراد را خردگرا فرض می‌کند و پاداش شایسته از نظر آنان را پیش از انجام شغلشان ارزیابی می‌کند. از این رو چگونگی انجام مشاغل افراد تا اندازه‌ای به باورشان درباره اینکه مدیر یا سهامدار چه انتظاراتی از ایشان دارد، وابسته است.
بر خلاف نظریه انتظار که در آن افراد به داوریهای درونی درباره ارزش پاداشهای دریافتیشان می‌پردازند، در نظریه برابری فرض بر این است که پاداش منصفانه را خود افراد از طریق مقایسه عملکرد خود با همکاران دیگرشان که موقعیتی همانند آنان دارند، تعیین می‌کنند. بر پایه نظریه برابری، گریز از موقعیتهای نابرابر موجب ایجاد انگیزش در افراد می‌شود و وجود موقعیتهای برابر، جذب افراد به شغل خویش و بالا بردن سطح عملکرد آنان را به همراه دارد. چون نظریه برابری با ادراک افراد از برقراری شرایط منصفانه در میان آنان سروکار دارد انتظار واکنش آنان در برابر موقعیتهای نابرابر از راه های مختلف انتظاری معقول است. هر دو نظریه بر نقش پاداش در آینده و فرآیندهای تصمیم‌گیری فرد تأکید دارد و بر
آن است که «مدیران نگران بهبود عملکرد کارکنان» باید فعالانه برای ایجاد محیطهای کار مناسب، انطباق کارکنان با شغلهایشان و برقراری نظامهای روشن عملکرد – پاداش بکوشند. انگیزش در جهت بهبود عملکرد پدید نخواهد آمد مگر اینکه مدیران به محض مشاهده هر گونه بهبود در عملکرد افراد آن را ارج نهند و پاداش دهند.. نظریه برابری بر این باور است که افراد از مقایسه موقعیت خود با افراد دیگری که موقعیتهایی همانند یا یکسان با آنان دارند برانگیخته می‌شوند، اما نظریه انتظار سمت‌وسویی درونی‌تر دارد.(آندرسون و کیپریانو،1377؛131-132)
به گفته آدامز نظریه برابری سه جزء دارد:
1- درون داده ها، یعنی هر چیز که فرد آن را به منزله سرمایه‌گذاری برخوردار از ارزش برگشت، در موقعیت کاری خود به حساب می‌آورد. مثل آموزش، کارآموزی، تجربه، تلاش و مانند آن؛
2- پیامدها، یعنی هر چیز که فرد آن را به منزله برگشت از سوی سازمان، در مقابل سرمایه‌گذاری خویش، می‌شمارد. مانند مبالغ پرداختی، مزایایی غیر نقدی، شرایط کار خوشایند و مانند آن؛
3- فرد (افراد) مقایسه‌ای دیگر، یعنی فرد یا گروه دیگری که افراد مورد نظر در عرصه داوری درباره برابری، خود را با او (یا آنان) مقایسه می‌کنند.
نظریه نامبرده بر پایه این باور است که افراد تحت تأثیر پیامد درون دادهای خود قرار می‌گیرند. هر درون داد یا پیامد بر حسب اهمیت آن برای فرد سنجیده می‌شود و این نسبت با نسبتی که وجود آن در فرد (افراد) مقایسه‌ای دیگر درک می‌شود در معرض مقایسه قرار می‌گیرد. اگر این نسبتها هم ارز باشد موقعیت را «برابر»‌ می‌نامند؛ این حالتی است دلپذیر که هیچ گونه دگرگونی ای در رفتار یا طرز برخوردها پدید نمی‌آورد. اگر نسبت مربوط به فرد (افراد) مقایسه‌ای دیگر بالاتر از نسبت مربوط به فرد مورد نظر باشد، موقعیتی «نابرابر» پدید می‌آید که در آن فرد پاداشی کمتر از آنچه باید، دریافت می‌کند. در چنین موقعیتی فرد مورد نظر ناخرسند است و به کاستن از نابرابری پدید آمده برانگیخته می‌شود. هر چه نابرابری افزونتر باشد درماندگی فرد زیادتر خواهد بود و او بیشتر به کاهش نابرابری برانگیخته خواهد شد (آندرسون و کیپریانو،1377؛130).
2-7-2-2- نظریه انتظار
در سال 1964، کتاب «کار و انگیزش» اثر ویکتور وروم که نظریه انتظار انگیزش را در برداشت، مطالب مهمی بر نوشته‌های مربوط به رفتار سازمانی افزود. نظریه وروم (دومین نظریه فرآیندی انگیزش) در پی توضیح یا پیش‌بینیِ تلاش مرتبط با شغل است. سئوال اصلی این نظریه این است که چه چیزی باعث علاقه شخص برای ارائه تلاش در انجام وظیفه می‌شود که به بهره‌وری واحد یا سازمان کمک می‌کند. برای پاسخگویی به این سئوال، وروم استدلال می‌کند که مدیران باید سه چیز را بدانند:
1- باور شخص به اینکه، سخت‌کوشی موجب بازدهی مطلوب کار در سطوح مختلف عملکرد می‌شود.
2- باور شخص به اینکه، ستاده‌ها یا پاداشها، از دستیابی به سطوح متفاوت عملکرد حاصل می‌شود.
3- ارزشی که شخص برای پاداشها، قائل می‌شود.
نظریه انتظار، استدلال می‌کند که انگیزش کاری به وسیله اعتقادات شخص راجع به «ارتباط تلاش با بازدهی»‌ و «نتایج مطلوب کار ناشی از عملکرد متفاوت»‌ تعیین می‌گردد. به عبارت ساده‌تر، این نظریه بر اساس این منطق استوار است که «افراد کاری را انجام می‌دهند که بتوانند و هنگامی که بخواهند». (شرمرهورن و همکاران، 1378؛107)

 
 
2-7-2-3- تئوری مبتنی بر تعیین هدف
تئوری مبتنی بر هدف (مثل تئوری فرآیند) یک تئوری شناختی از انگیزش کار است. (یعنی کارگر را موجودی می شناسد که فکر می کند و در جهت تامین هدف تلاش می نماید) در تئوری مبتنی بر تعیین هدف به فرآیند تعیین هدفها توجه می شود. از دیدگاه روانشناس معروف، ادوین لاک، انسان طبیعتا تمایل دارد هدفهایی را تامین و در جهت تامین آنها تلاش کند، تنها مشروط بر اینکه فرد یک هدف خاص را درک کند و آن را بپذیرد. گذشته از این، اگر کارگران و کارکنان مهارت لازم را، برای رسیدن به هدف نداشته باشند (و اگر از این امر آگاه باشند که چنین مهارتهایی را ندارند) تحریک نخواهند شد. هنگامی که هدفها مشکل و به اصطلاح ایجاد چالش نمایند، می توانند برای فرد و گروه به عنوان عوامل محرک در آیند. همچنین نتایج تحقیقات نشان می دهد؛ هنگامی که کارکنان یا زیردستان در تعیین هدفها مشارکت نمایند، دارای تعهد و انگیزه بسیار بالایی خواهند شد. کارکنان باید نتیجه دقیق عملکرد خود را بگیرند تا در صورت لزوم بتوانند شیوه کار خود را، تعدیل کنند و به همین صورت تشویق گردند تا در جهت تامین هدفها کار یا فعالیتی مناسبتر داشته باشند. (جیمز استونر و ادوارد فریمن، 1375؛ 953)
2-8- انواع پاداش
به طور معمول از کلمه پاداش، پول ، مزایا و مزایای غیرنقدی در ذهن اکثر افراد متبادر می شود:
2-8-1- پول
پول برای بیشتر اشخاص مهمترین پاداش سازمانی است. پول بدلیل آنکه می توان چیزهای مختلفی را با آن خریداری نمود از اهمیت ویژه ای برخوردار است. پول حتی می تواند تعیین کننده ارزش فرد در سازمان باشد. پرداختهای سازمان به کارکنان بخش عمده ای از هزینه ها، شاید بین50 تا60 درصد را بخود اختصاص می دهد. پرداخت به عنوان یکی از منابع اصلی ایجاد نارضایتی در کارکنان مورد توجه می باشد. پول به عنوان ملموس ترین قسمت رابطه مبادله بین فرد و سازمان می تواند به عنوان وسیله تغییر در داخل سازمان نیز مورد استفاده قرار گیرد. (مورهد و گریفین، 1374؛152)
2-8-2- مزایا
دومین جزء مهم از مجموعه پرداختهای جبرانی، طرح مزایای کارکنان است. مزایا را اغلب پرداختهای جبرانی غیرمستقیم می نامند. مزایایی که توسط سازمانها داده می شوند عبارتند از: پرداخت ایام بیکاری؛ در هنگام کار یا خارج از کار، خدمات تامین اجتماعی، پرداختهای جبرانی ایام بیکاری (بدون شغل)، از کار افتادگی، برنامه های بیمه عمر و سلامتی، طرحهای بازنشستگی. بعضی سازمانها خدمات بیشتری ارائه می دهند، بعضی سازمانها کل هزینه و بعضی مزایای ویژه مانند بیمه بهداشت را پرداخت می کنند، اما بعضی دیگر درصدی از آن را پرداخت می کنند. (همان؛154و 155)
2-8-3- مزایای غیرنقدی
مزایای غیرنقدی یکی از ابعاد رابطه مبادله است که بعد نظری آن تاکنون مورد توجه قابل ملاحظه ای قرار نگرفته است. ولی قانونگذار و ارباب جراید توجه زیادی به آن داشته اند. چنین به نظر می رسد که مزایای غیرنقدی بیش از هر چیز دیگر به منزلت کسانی که آنها را دریافت می کنند، می افزایند بنابراین باعث بالا رفتن رضایت شغلی و کاهش ترک کار می شوند. (همان؛155)
در یک دسته بندی کامل، صاحب نظران پاداش ها را به 2 دسته پاداش های درونی و بیرونی تقسیم کرده اند:
2-8-4- پاداش درونی
پاداشهای درونی (باطنی) آنهایی است که فرد به خودش می دهد. این نوع پاداش ها تا حد زیادی نتیجه رضایتی است که فرد از کار و شغل خود به دست می آورد. روشهایی چون غنی سازی شغل یا طرح ریزی مجدد شغل موجب افزایش ارزش شخصی برای کارگر یا کارمند می شود و بدین وسیله شخص احساس می کند که از نظر درونی یا باطنی به پاداش هایی دست می یابد.(رابینز،1384؛366)
مزیت پاداش درونی این است که بخاطر وجود انگیزه درونی، حرکت و فعالیت فرد ریشه در وجود خود او دارد. در نتیجه نیاز به حضور و دخالت سرپرستی که او را به حرکت در آورد به حداقل می رسد. علاوه بر خود انگیزگی و خود جوشی پاداش درونی مزیت دیگری نیز برای سازمان دارد و آن هزینه کمتر در مقایسه با پاداش بیرونی است. درحالی که اعطای پاداش بیرونی معمولاً به شکل پرداختهای نقدی یا چیزی معادل آن می باشد.(سعادت،1385؛254)
2-8-5- پاداش بیرونی
پاداش های ظاهری (بیرونی) شامل پاداش های مستقیم، غیرمستقیم و غیر پولی هم می شود. بدیهی است کارمند یا کارگری که انتظار نوعی پاداش مستقیم دارد یک پایه دستمزد، حقوق یا اضافه کاری به هنگام زمان تعطیل، یا جایزه ای که برمبنای عملکرد به او می دهند، سهیم شدن در سود شرکت یا دریافت حق تقدم خرید از سهام شرکت می تواند برخی از پاداش های او را تعیین کند. (رابینز،1384؛366)

پاداش های بیرونی را سازمان در اختیار فرد قرار می دهد، بنابراین خارج از وجود فرد قرار دارد. پاداش های بیرونی ریشه در شغل ندارند و انجام کار، فی نفسه برای فرد با پاداش همراه نیست. بدین لحاظ پاداش های بیرونی وسیله و ابزاری در دست مسئولین سازمان است و با ایجاد شرایط و مکانیسمهایی برای دریافت آنها، رفتار کارکنان را درجهت مطلوب سوق می دهند. رایج ترین پاداش بیرونی پرداخت نقدی است که به صورتهای مختلف به کارکنان اعطا می شود. حقوق، دستمزد، انعام ، جایزه نقدی ، کوپن و … از جمله مثالهای پرداخت نقدی است. پاداش های بیرونی به صورت نقدی و یا غیر نقدی است. منظور از پاداش نقدی دریافتهایی هستند که موجب افزایش رفاه مادی شخص می گردد. پاداشهای غیر نقدی دریافتهایی هستند که تأثیر در وضعیت مادی فرد ندارند بلکه با دریافت آنها محیط کار وزندگی کاری او مطلوبتر می گردد. به طور مثال برای برخی از افراد، دفتر بزرگ با اسباب و وسایل زیبا، عنوان شغلی پر زرق و برق و گیرا و داشتن رئیس دفتر و منشی مخصوص ارزش به حساب می آید و نشانه شأن و بزرگی است. ولی باید پذیرفت که پاداشهای بیرونی منحصر به پرداخت پول یا اعطای کمکهای مادی نیست. ستایش و

این نوشته در علمی _ آموزشی ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید