بهمن ۱, ۱۳۹۹

شناخت فرهنگ‌سازمانی حاکم و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه مرکز امور شوراهای …

بین روابط مدیریت و عملکرد کارکنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
بر اساس نتایج به دست آمده از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن، رابطه دو متغیر روابط مدیریت و عملکرد کارکنان با ضریب همبستگی ۰۶۸/۰ دارای سطح معناداری ۶۱۶/۰، یعنی بزرگتر از ۰۵/۰ است. این بدان معناست که فرض صفر یعنی : ρ = ۰ پذیرفته‌شده و برعکس فرض مخالف یعنی : ρ ≠ ۰ رد شده است؛ که در واقع فرض استقلال دو متغیر را پذیرفته و وابستگی میان آن‌ها وجود ندارد. همچنین تحلیل رگرسیون با سطح معناداری ۷۵۲/۰ از این نتیجه حمایت می‌کند که میان این دو متغیر رابطه‌ای وجود ندارد. در نتیجه فرضیه فرعی پنجم رد می‌شود.
بین کنترل و عملکرد کارکنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
بر اساس نتایج به‌دست‌آمده از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن، رابطه دو متغیر کنترل و عملکرد کارکنان با ضریب همبستگی ۲۹۷/۰، دارای سطح معناداری ۰۲۵/۰، یعنی کوچکتر از ۰۵/۰ است. این بدان معناست که فرض صفر یعنی : ρ = ۰ را در سطح اطمینان ۹۵/۰ رد کرده و فرض مخالف یعنی : ρ ≠ ۰ پذیرفته می‌شود که در واقع نشان‌دهنده وابستگی میان دو متغیر می‌باشد. همچنین آزمون تحلیل رگرسیون با سطح معناداری ۰۴۶/۰ از تأثیر معنادار متغیر کنترل بر عملکرد کارکنان با سطح اطمینان ۹۵/۰ حمایت کرده است. در نتیجه فرضیه فرعی ششم تأیید می‌شود.
بین هویت و عملکرد کارکنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
بر اساس نتایج به‌دست‌آمده از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن، رابطه دو متغیر هویت و عملکرد کارکنان با ضریب همبستگی ۳۳۷/۰، دارای سطح معناداری ۰۱۰/۰، یعنی کوچکتر از ۰۵/۰ است. این بدان معناست که فرض صفر یعنی : ρ = ۰ را در سطح اطمینان ۹۵/۰ رد کرده و فرض مخالف یعنی : ρ ≠ ۰ پذیرفته می‌شود که در واقع نشان‌دهنده وابستگی میان دو متغیر می‌باشد. همچنین آزمون تحلیل رگرسیون با سطح معناداری ۰۰۷/۰ از تأثیر معنادار متغیر هویت بر عملکرد کارکنان با سطح اطمینان ۹۹/۰ حمایت کرده است. در نتیجه فرضیه فرعی هفتم تأیید می‌شود.
بین سیستم پاداش و عملکرد کارکنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
بر اساس نتایج به دست آمده از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن، رابطه دو متغیر سیستم پاداش و عملکرد کارکنان با ضریب همبستگی ۰۸۵/۰، دارای سطح معناداری ۰۲۷/۰، یعنی کوچکتر از ۰۵/۰ است. این بدان معناست که فرض صفر یعنی : ρ = ۰ را در سطح اطمینان ۹۵/۰ رد کرده و فرض مخالف یعنی : ρ ≠ ۰ پذیرفته می‌شود که در واقع نشان‌دهنده وابستگی میان دو متغیر می‌باشد. همچنین آزمون تحلیل رگرسیون با سطح معناداری ۰۳۹/۰ از تأثیر معنادار متغیر سیستم پاداش بر عملکرد کارکنان با سطح اطمینان ۹۵/۰ حمایت کرده است. در نتیجه فرضیه فرعی هشتم تأیید می‌شود.
بین تحمل تعارض و عملکرد کارکنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
بر اساس نتایج به دست آمده از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن، رابطه دو متغیر تحمل تعارض و عملکرد کارکنان با ضریب همبستگی ۱۹۷/۰ دارای سطح معناداری ۱۴۲/۰، یعنی بزرگتر از ۰۵/۰ است. این بدان معنی است که فرض صفر یعنی : ρ = ۰ پذیرفته‌شده و برخلاف فرض مخالف یعنی : ρ ≠ ۰ رد شده است، که در واقع فرض استقلال دو متغیر را پذیرفته و وابستگی میان آن‌ها وجود ندارد. همچنین تحلیل رگرسیون با سطح معناداری ۰۸۰/۰ از این نتیجه حمایت می‌کند که میان این دو متغیر رابطه‌ای وجود ندارد. در نتیجه فرضیه فرعی نهم رد می‌شود.
بین الگوهای ارتباطات و عملکرد کارکنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
بر اساس نتایج به‌دست‌آمده از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن، رابطه دو متغیر الگوهای ارتباطات و عملکرد کارکنان با ضریب همبستگی ۰۹۳/۰ دارای سطح معناداری ۴۹۲/۰، یعنی بزرگتر از ۰۵/۰ است. این بدان معنی است که فرض صفر یعنی : ρ = ۰ پذیرفته‌شده و برخلاف فرض مخالف یعنی : ρ ≠ ۰ رد شده است که در واقع فرض استقلال دو متغیر را پذیرفته و وابستگی میان آن‌ها وجود ندارد. همچنین تحلیل رگرسیون با سطح معناداری ۴۹۵/۰ از این نتیجه حمایت می‌کند که میان این دو متغیر رابطه‌ای وجود ندارد. در نتیجه فرضیه فرعی دهم رد می‌شود.
بین تحول سازمانی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
بر اساس نتایج به دست آمده از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن، رابطه دو متغیر تحول سازمانی و عملکرد کارکنان با ضریب همبستگی ۴۳۲/۰، دارای سطح معناداری ۰۰۱/۰، یعنی کوچکتر از ۰۱/۰ است. این بدان معنی است که فرض صفر یعنی : ρ = ۰ را در سطح اطمینان ۹۹/۰ رد کرده و فرض مخالف یعنی : ρ ≠ ۰ پذیرفته می‌شود که در واقع نشان‌دهنده وابستگی میان دو متغیر وجود دارد. همچنین آزمون تحلیل رگرسیون با سطح معناداری ۰۰۱/۰ از تأثیر معنادار متغیر تحول سازمانی بر عملکرد کارکنان با سطح اطمینان ۹۹/۰ حمایت کرده است. در نتیجه فرضیه فرعی یازدهم تأیید می‌شود.
بین نتیجه گرایی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
بر اساس نتایج به دست آمده از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن، رابطه دو متغیر نتیجه گرایی و عملکرد کارکنان با ضریب همبستگی ۴۹۶/۰، دارای سطح معناداری ۰۰۰/۰، یعنی کوچکتر از ۰۱/۰ است.
این بدان معنی است که فرض صفر یعنی : ρ = ۰ را در سطح اطمینان ۹۹/۰ رد کرده و فرض مخالف یعنی : ρ ≠ ۰ پذیرفته می‌شود؛ که در واقع نشان‌دهنده وابستگی میان دو متغیر می‌باشد. همچنین آزمون تحلیل رگرسیون با سطح معناداری ۰۰۰/۰ از تأثیر معنادار متغیر نتیجه گرایی بر عملکرد کارکنان با سطح اطمینان ۹۹/۰ حمایت کرده است. در نتیجه فرضیه فرعی دوازدهم تأیید می‌شود.
تحلیل رگرسیون برای فرضیه‌های فرعی تحقیق به صورت چندگانه انجام‌گرفته است. نتایج از تأثیر معنادار دو مؤلفه فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد کارکنان با اطمینان ۹۵/۰ حمایت کرده است. شاخص ضریب تعیین مدل بیانگر این است که ۳/۳۶ % از تغییرات عملکرد کارکنان با تغییرات یک واحد انحراف استاندارد ابعاد دوگانه فرهنگ‌سازمانی قابل تبیین است. بنابراین می‌توان گفت که تغییرات عملکرد کارکنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف تا حدودی با تغییرات هر یک از دو مؤلفه هویت و نتیجه گرایی در ارتباط بوده است.
 
مدل پیشنهادی تحقیق
مدل پیشنهادی تحقیق بر اساس تحلیل رگرسیون ساده به صورت زیر می‌باشد:
فرهنگ‌سازمانی (۲۷۴/۰) + ۲۱۸/۳ = عملکرد
این مدل نشان می‌دهد که به ازای یک واحد تغییر در متغیر فرهنگ‌سازمانی، عملکرد کارکنان به میزان ۴۹۲/۳ واحد تغییر خواهد کرد. بنابراین، نتیجه می‏گیریم که با توجه به مدل بدست آمده، فرهنگ‏سازمانی یک متغیر بسیار مهم و تأثیرگذار بر عملکرد می‌باشد و مدل پیشنهادی تحقیق بر اساس تحلیل رگرسیون چندگانه به صورت زیر خواهد بود:
نتیجه گرایی (۴۰۶/۰) + هویت (۳۶۵/۰) + ۸۳۱/۱ = عملکرد
این مدل نشان می‌دهد که به ازای یک واحد تغییر در هریک از این دو مؤلفه، عملکرد کارکنان به میزان ۶۰۲/۲ واحد تغییر خواهد کرد.
 
مدل مفهومی بر مبنای رگرسیون چندگانه
فرهنگ سازمانی
β= ۳۶۵/۰
عملکرد
هویت
β= ۴۰۶/۰
نتیجه‏گرایی
 
پیشنهادات
نتایج حاصل از این پژوهش، فرهنگ‌سازمانی را بر عملکرد کارکنان مؤثر می‌داند؛ لذا مدیران این سازمان باید با بررسی مؤلفه‌های تأثیرگذار فرهنگ‌سازمانی، در جهت تقویت هرچه بیشتر این مؤلفه‌ها، برنامه‌هایی متناسب و قابل‌اجرا را طرح کنند تا بتوانند نیروی انسانی با عملکرد بالا در انجام وظایف و تحقق اهداف در اختیار داشته باشند.
مؤثرترین مؤلفه بر عملکرد کارکنان در این سازمان، نتیجه‏گرایی است. این نشان می‏دهد که مدیران نباید صرفاً به حضور فیزیکی کارکنان یا زمان صرف شده برای انجام امور توجه کنند، بلکه معیار اصلی، نتیجه‏ای است که به دست می‏آید و در نهایت این خروجی کار سازمان است که موجبات رضایت مردم را فراهم می‏کند.

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.