آذر ۱۲, ۱۳۹۹

سايت مقالات فارسی – عوامل مؤثر بر استقرار مدیریت دانش در شرکت‌های تولیدی استان گیلان- قسمت ۳

۲-۲-۱-۱- مدل پژوهشی گلد
در پژوهشی که گلد(۲۰۰۲) با عنوان “طراحی مدلی برای اثر بخشی مدیریت دانش” انجام داد، سه دسته از عوامل را که در موفقیت مدیریت دانش اثر گذارند مشخص کرد این سه دسته عوامل عبارتند از: عوامل بارز، زیر ساخت ها و ظرفیت پردازش دانش. زیر ساخت های مدیریت دانش شامل سه مؤلفه ی فرهنگ سازمانی، فناوری اطلاعات و ساختار سازمانی می باشند، نتایج این تحقیق نشان داد از بین عوامل زیرساختی مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی بیشترین تاثیر را برمدیریت دانش دارد(ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵).
شکل ۲-۱- عوامل موثر بر موفقیت مدیریت دانش (گلد ۲۰۰۲)
۲-۲-۱-۲- مدل یه و لایی و هو (۲۰۰۶)
در این مدل ، همان طور در شکل شماره (۲-۲) نمایش داده شده است ، زیر ساخت های مدیریت دانش را که بر اثر بخشی سازمانی تاثیر گذارند در چهار دسته کلی : فرهنگ مشارکتی ، منابع انسانی فناوری اطلاعات ، استراتژی و رهبری ، تقسیم بندی می شوند.
شکل ۲-۲- مدل زیر ساخت مدیریت دانش یه و لایی و هو (۲۰۰۶)
نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که برای زیر ساخت استراتژی و رهبری ، مهمترین عامل حمایت مدیران عالی سازمان می باشد ، در زیر ساخت فرهنگ مشارکتی مهمترین عامل ، ایجاد فرهنگ تسهیم دانش می باشد ؛ و فناوری اطلاعات می تواند ابزار مهمی برای رسیدن به این منظور باشد . برای زیر ساخت منابع انسانی ، علاوه بر برگزاری دوره های آموزشی ، برنامه های انگیزشی برای کارکنان نیز عاملی کلیدی می باشد .در زیر ساخت فناوری اطلاعات ، علاوه بر دیجیتالی نمودن اسناد و پوشه ها ، ایجاد امکان جستجوی سریع برای کاربران از اهمیت زیادی برخوردار است. (یه و لایی و هو،۲۰۰۶)
۲-۲-۱-۳- مدل پژوهشی لی و چویی (۲۰۰۳)
در این مدل همانطور که در شکل شماره (۲-۳) نمایش داده شده است، عوامل زیرساختی تاثیر گذار بر فرایند های خلق دانش، شامل فرهنگ سازمان، منابع انسانی، و فناوری اطلاعات می باشند. در این تحقیق، فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از مهمترین عوامل برای موفقیت در استقرار مدیریت دانش به صورت مجموعه ای از ارزش ها و باور های مشترک بین اعضای سازمان تعریف می شود. لی و چویی (۲۰۰۳) معتقدند سازمان ها باید فرهنگ مناسبی را ایجاد کنند که مشوق افراد برای خلق و تسهیم دانش باشد. ان ها در این تحقیق بر مشارکت، اعتماد، و یادگیری به عنوان سه عنصر اساسی فرهنگ سازمانی تمرکز می کنند. مشارکت به عنوان درجه ای که افراد در یک فعالیت گروهی در انجام کارهایشان به یکدیگر کمک می کنند تعریف می شود. منظور از وجود اعتماد در سازمان نیز، وجود اعتماد کامل متقابل در بین افراد در مورد رفتار ها و اهدافشان می باشد. یادگیری نیز به عنوان کسب دانش جدید توسط افرادی که می خواهند و می توانند دانش را در تصمیمات خود بکار گیرند تعریف می شود. میزان یادگیری در سازمان با درجه ای که این مسئله در سازمان مورد تشویق قرار می گیرد، مشخص می شود.
ساختار سازمانی در یک سازمان ممکن است تسهیل کننده و یا مانعی برای مدیریت دانش باشد. در این تحقیق، بر رسمیت و تمرکز به عنوان دو عامل کلیدی ساختار تاکید شده است. تمرکز به میزانی که اختیار تصمیم گیری دریک واحد در سازمان متمرکز شده است. و رسمیت به میزانی که تصمیمات و روابط کاری بر اساس قوانین رسمی، خط مشی های استاندارد، و رویه های مشخص شکل می گیرند، اشاره دارد.
منابع انسانی کانون خلق و تسهیم دانش در سازمان هستند. بنابراین مدیریت ان ها از اهمیت زیادی برخوردار است. یکی از روش های کسب دانش و قابلیت های جدید در سازمان پذیرش افرادی است که مهارت های مورد نیاز سازمان را دارا هستند. این افراد می توانند دانش عملی و تئوریک را با یکدیگر ترکیب کنند و دارایی های دانشی جدیدی را برای سازمان خلق کنند.فناوری اطلاعاتی نیز از طریق اتصال افراد به دانش طبقه بندی شده، و تسهیل ارتباطات به مدیریت دانش کمک می کند. با پشتیبانی انواع فناوری های اطلاعاتی سازمان می تواند دانش را خلق، تسهیم، ذخیره و از ان استفاده کند. در نهایت، نتایج این تحقیق نشان می دهد که زیر ساخت های مربوط به فرایند های خلق دانش می توانند ظرفیت سازمان را برای مدیریت دانش افزایش دهند (لی و چویی، ۲۰۰۳)
شکل ۲-۳- مدل لی و چویی (۲۰۰۳)
۲-۲-۲- فرهنگ سازمانی
فرهنگﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﻪ ﻣﻨﺰﻟﻪ ی ﯾﮏ ﻣﻔﻬﻮم، ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻣﺸﺨﺺ و ﻃﻮﻻﻧﯽ دارد، اﻓﺮاد ﻋﺎدی اﯾـﻦ ﻣﻔﻬـﻮم را ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ ﮐﻠﻤﻪای ﺑﺮای ﻧﺸﺎن دادن ﻓﺮﻫﯿﺨﺘﮕﯽ ﻣﻮرد اﺳـﺘﻔﺎده ﻗـﺮار داده اﻧـﺪ . ﻣﺎﻧﻨـﺪ وﻗﺘـﯽ ﮐـﻪ ﻣﯽ ﮔﻮﯾﯿﻢ ﺷﺨﺼﯽ ﺧﯿﻠﯽ ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ اﺳﺖ. اﯾﻦ ﮐﻠﻤﻪ از ﺳﻮی ﻣـﺮدم ﺷﻨﺎﺳـﺎن ﺑـﺮای اﺷـﺎره ﺑـﻪ آداب و رﺳﻮم اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣـﺮدم از ﭼﯿﺴـﺘﯽ ﻓﺮﻫﻨـﮓ درﮐﯽ ﺿﻤﻨﯽ دارﻧﺪ. اﻣﺎ درﺗﻌﺮﯾﻒ اﻧﺘﺰاﻋﯽ آن ﺑﺎ ﻣﺸـﮑﻞ ﻣﻮاﺟـﻪ ﻫﺴـﺘﻨﺪ . در ﻣـﻮرد اﯾـﻦ ﮐـﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭼﯿﺴﺖ ﻧﻈﺮات ﮐﺎﻣﻼً ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ وﺟﻮد دارد ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان ﮔﻮﻧـﺎﮔﻮن ﺗﻌـﺎرﯾﻒ ﻣﺘﻔـﺎوﺗﯽ از ﻓﺮﻫﻨﮓ را ﺑﯿﺎن ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ. اﺷﺎره ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ «ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺷﺎﻣﻞ ﻫﺮ آن ﭼﯿـﺰی اﺳـﺖ ۲ و وودوارد ۱ ﺑﺮای ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺳﺎﺗﺮﻟﻨﺪﮐﻪ ﺑﺘﻮان از ﻣﻨﺒﻌﯽ ﺑﻪ ﻣﻨﺒﻊ دﯾﮕﺮ ﻣﻨﺘﻘﻞ ﺷﻮد، ﯾﻌﻨﯽ ﻫﻤﺎن ﻣﯿﺮاث اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﮐﻠﯿﺖ ﺟﺎﻣﻌﯽ ﮐـﻪ ﺷﺎﻣﻞ داﻧﺶ، دﯾﻦ، ﻫﻨﺮ، اﺧﻼﻗﯿﺎت، ﻗﺎﻧﻮن، ﻓﻨﻮن اﺑﺰارﺳﺎزی و ﮐﺎرﺑﺮد آن ﻫﺎ و روش ﻓﺮارﺳـﺎﻧﺪن آنﻫﺎ ﺑﯿﺎن ﻣﯽﺷﻮد » (ﻣﺸﺒﮑﯽ، ۱۳۸۰، ص۴۳۶)
ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ وﯾﻠﯽ در اﯾﻦ ﺑﺎره ﻣـﯽ ﮔﻮﯾـﺪ : «ﻓﺮﻫﻨـﮓ ﺳﯿﺴـﺘﻤﯽ اﺳـﺖ از اﻟﮕـﻮ ﻫـﺎی ﻋـﺎدﺗﯽ – ﭘﺎﺳﺦﮔﻮﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻫﻤﺒﺴﺘﻪ و ﻫﻢﭘﺸﺖ ﻫﺴﺘﻨﺪ» (ﻫﻤﺎن ﻣﻨﺒﻊ)
ادوارد ﺗﺎﯾﻠﺮ ﻣﺮدم ﺷﻨﺎس اﻧﮕﻠﯿﺴﯽ، ﻓﺮﻫﻨﮓ و ﺗﻤﺪن را ﺑﻪ ﯾﮏ ﻣﻌﻨﺎ و ﻣﻔﻬﻮم ﺑﻪ ﮐـﺎر ﺑـﺮده اﺳﺖ و ﻓﺮﻫﻨﮓ را ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای از ﻣﻌﺮﻓﺖ، ﻋﻘﺎﯾـﺪ، اﺧﻼﻗﯿـﺎت، ﻗـﻮاﻧﯿﻦ، آداب و رﺳـﻮم و ﻫﻤـﻪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻫﺎی و ﻋﺎداﺗﯽ داﻧﺴﺘﻪ ﮐﻪ اﻧﺴﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻀﻮی از ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﯽ ﭘـﺬﯾﺮد (زﯾـﺎری، ۱۹۹۹، ص۴۴)
(۱۹۹۷)ﺻـﻮرت ﮔﺮﻓﺘـﻪ اﺳـﺖ، ﻓﺮﻫﻨـﮓ را ۱۹۸۰) ۲) و اﺳﮑﯿﻦ ۱ در ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﯽ ﮐﻪ ﻫﺎﻓﺴﺘﺪﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ، ﺷﺎﻣﻞ ﺳﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ارزش ﻫﺎی اﺻﻠﯽ، ﻫﻨﺠﺎر ﻫﺎ، ﺑﺎور ﻫﺎ، آرﻣـﺎن ﻫـﺎ ، ر ﻓﺘﺎرﻫﺎ و ﻣﻮارد دﺳﺖ ﺳﺎز ﺑﺸﺮ ﻣﯽداﻧﺪ (ﻫﺎﻓﺴﺘﺪ، ۱۹۸۰و ﺷﺎﯾﻦ، ۱۹۹۷). ﻫـ ـﻢﭼﻨــﯿﻦ ﺷــﺎﯾﻦ (۱۳۸۳، ص ۳۰) در ﺗﻌﺮﯾــﻒ ﻓﺮﻫﻨــﮓ ﻣﯽﮔﻮﯾــﺪ: «ﻓﺮﻫﻨــﮓ اﻟﮕــﻮﯾﯽ ازﻣﻔﺮوﺿﺎت ﻣﺸﺘﺮک اﺳﺖ ﮐﻪ ﮔﺮوه ﻓﺮا ﻣﯽ ﮔﯿـﺮد ﺑـﻪ ﻃـﻮری ﮐـﻪ ﻣﺸـﮑﻼت اﻧﻄﺒـﺎق ﭘـﺬﯾﺮی ﺧﺎرﺟﯽ و ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ داﺧﻠﯽ آن را ﺣﻞ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و ﺑﻪ ﺳﺒﺐ ﻋﻤﻠﮑﺮد وﺗﺄﺛﯿﺮ ﺧﻮﯾﺶ ﻣﻌﺘﺒﺮ داﻧﺴـﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد و ازاﯾﻦ ﺟﻬﺖ ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ روش ﺻﺤﯿﺢ ادراک در ﺧﺼـﻮص آن ﻣﺸـﮑﻼت ﺑـﻪ اﻋﻀـﺎی ﺟﺪﯾﺪ ﮔﺮوه آﻣﻮزش ﯾﺎد داده ﻣﯽﺷﻮد» در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ از آن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﯾﺎد ﺷﺪ دارای رﻓﺘﺎرﻫﺎﯾﯽ ﻫﺴـﺘﻨﺪ ﮐﻪ اﯾﻦ رﻓﺘﺎر ﻫﺎ، رﻓﺘﺎر ﻫﺎی ﻏﺎﻟﺐ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ و ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻓﺮﻫﻨـﮓ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ از آن ﯾـﺎد می شود.
ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ: ﺑﻪ ﻧﺪرت اﻓﺮادی ﭘﯿﺪا ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺗﺠﺮﺑـﻪ ﻧﮑـﺮده ﺑﺎﺷـﻨﺪ . ﻣﺪرﺳـﻪ، ﺑﺎﺷـﮕﺎه، ﺗﯿﻢ ﻫﺎی ورزﺷﯽ، اﻧﺠﻤﻦ ﻫﺎی ﺧﯿﺮﯾﻪ و ﻫﻢ ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﺑﺰرگ اداری ازﺟﻤﻠﻪ اﯾﻦ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺑﻪ ﻣﻮازات آن ﮐﻪ اﻓﺮاد ﺑﺮای ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ و ﺗﻤﺎس ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫـﺎ وارد ﻣـﯽ ﺷـﻮﻧﺪ ﺑـﺎ آداب ﻟﺒﺎس ﭘﻮﺷﯿﺪن در آن ﺳﺎزﻣﺎن، داﺳﺘﺎن ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻣﺮدم در ﺑﺎره ﻧﺤﻮه ﮐﺎرﮐﺮدن ﻣﯽ ﮔﻮﯾﻨﺪ، ﻗﻮاﻧﯿﻦ و روش ﻫﺎی اداره ﺳﺎزﻣﺎن، رواﺑﻂ ﺳﺎزﻣﺎن، ﻧﺤﻮه ﺗﺸﺮﯾﻔﺎت و ﻣﺮاﺳﻢ، وﻇﺎﯾﻒ، ﺳﯿﺴﺘﻢ ﭘﺮداﺧـﺖ، زﺑﺎن ﺗﺨﺼﺼﯽ آن، ﻃﻨﺰ و ﻟﻄﺎﯾﻒ ﮐﻪ ﻓﻘﻂ اﻋﻀﺎی داﺧﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن آن را ﻣﯽﻓﻬﻤﻨـﺪ و ﺑـﺎ ﻧﻈـﺎﯾﺮ آنﻫﺎ آﺷﻨﺎ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ (اﻓﺠﻪ، ۱۳۸۰، ص۲۸۷). ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﯾﮏ ﻣﺘﻐﯿﺮ ﻣﺤﯿﻄﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﯿﺰان ﻣﺘﻔﺎوت ﺑﺮ ﺗﻤﺎم اﻋﻀـﺎی ﺳـﺎزﻣﺎن اﺛﺮ ﻣﯽ ﮔﺬارد و از اﯾﻦ رو درک درﺳﺖ از اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺮای اداره ﺳـﺎزﻣﺎن و ﮐـﺎر ﻣـﺆﺛﺮ ﺣـﺎﺋﺰ اﻫﻤﯿﺖ اﺳﺖ. اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن، ﺑﺮای ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ اﻧﻄﺒـﺎق ﺑﯿﺮوﻧـﯽ (ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻣﺜـﺎل ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺷﯿﻮه ﺑﺮای ﺣﻀﻮر در ﻋﺮﺻﻪ ﺑﺎزارﻫﺎی ﺟﻬﺎﻧﯽ) و ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ دروﻧﯽ (ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ روش ﺑﺮای ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ و ﺗﻘﻮﯾﺖ ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎی درون ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن) ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺷﯿﻮه ﺟﻬﺖ ﺣـﻞ ﻣﺴـﺎﺋﻞ، ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﮑﺘﻮب و ﺣﺘﯽ ﻏﯿﺮ ﻣﮑﺘﻮب ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮد را ﺑﻪ اﻋﻀﺎی ﺟﺪﯾﺪ آﻣﻮزش ﻣﯽ دﻫﻨﺪ. از اﯾﻦ رو ﺑﺎ ﺑﺮﺧﻮرداری از ﻇﺮﻓﯿﺖ ﻻزم ﺑﺮای ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺒﺪﯾﻞ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺗﻐﯿﯿﺮ اﻋﻤـﺎل اﻓﮑـﺎر و اﺣﺴﺎﺳﺎت ﺑﺨﺶ ﻋﻈﯿﻤﯽ از اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن اﻣﮑﺎن ﭘﺬﯾﺮ ﻣﯽ ﮔﺮدد (ﻻﺳﻦ و زﻧـﮓ ﺷـﻦ، ۱۳۸۱، ص۶۲، ). با توجه به ماهیت اثرگذار فرهنگ در موفقیت اجرای مدیریت دانش در سازمان داونپورت (۱۹۹۸) اظهار می کند که سازمان ها باید از تناسب فرهنگ خود با فعالیت های مدیریت دانش اطمینان حاصل کنند.(علوی و لبندر (۲۰۰۱)) نیز در مطالعه ی خود درباره ی استقرارمدیریت دانش در سازمان دریافتند که عوامل موفقیت تسهیم دانش در سازمان به صورت تنگاتنگی با فرهنگ سازمانی در ارتباط است بدون پذیرش فرهنگی، سرمایه گذاری در سایر زیر ساخت ها با فناوری هایی که برای استقرار مدیریت دانش به کار گرفته می شود، اثر بخش نخواهند بود (گالبندز ، ۲۰۰۶).
فرهنگ سازمانی به عنوان ارزش های غالب که به وسیله یک سازمان حمایت می شود توصیف شده است یا فلسفه ای که خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می کند و یا ارزش هایی که به کمک آنها کارها و امور روزمره سازمان انجام می پذیرد یا پیش فرض ها و باور های بنیادی که بین اعضا سازمان مشترک هستند(الوانی و دانایی فرد، ۱۳۹۲،۳۶۸). مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. یک سیستم که اعضای ان دارای استنباط مشترک(از ان) هستند، از مجموعه ای ویژگی های اصلی تشکیل شده است که سازمان به انها ارج می نهد و برای انها ارزش قائل است. تحقیقاتی که به تازگی انجام شده توانسته است هفت ویژگی اصل را برشمارد که در مجموع فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهند. انها عبارتند از:
۱٫خلاقیت و خطر پذیری: میزانی که افراد تشویق می شوند تا خلاق، نواور و خطر پذیر گردند.
۲٫توجه به جزئیات: میزانی که انتظار می رود کارکنان بتوانند مسایل را تجربه و تحلیل کنند و به صورتی دقیق به امور بپردازند.
۳٫توجه به نتیجه: میزانی که مدیریت به نتیجه ها یا ره اوردها توجه می کند، نه به روش ها و فرایندهایی که باید برای دستیابی به این نتیجه ها به کار برد.
۴٫توجه به افراد: میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می دهد در تصمیم گیریها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت دربارۀ اثرات نتیجه های تصمیم گیری بر افراد توجه می کند.
۵٫تشکیل تیم: میزانی که مدیریت کارها را به گونه ای تنظیم می کند که به وسیله تیم (و نه به وسیله افراد) انجام می شود.
۶٫تحول: میزانی که افراد دارای روح پرخاشگری، تحول یا حتی جسارت هستند (و نه افراد ساده اندیش و احتمالا بی تفاوت).
۷٫ثبات یا پایداری: میزانی که سازمان در فعالیتهای خود به حفظ وضع موجود (ونه رشد) تاکید و توجه می کند. (رابینز، ۱۳۸۹،۳۷۲)
وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎی ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﻧﯿﺰ ﻣﯽﺗﻮان ﺑﺮ ﻃﺒﻖ دﯾﺪﮔﺎهﻫﺎی دﯾﮕﺮی ﻧﯿـﺰ ﻣﻄـﺮح ﻧﻤـﻮد ﮐﻪ وﯾﮋﮔﯽﻫﺎی آن، آن ﻃﻮر ﮐﻪ ﻣﺸﺒﮑﯽ آورده، ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:
۱ – ﻫﻮﯾﺖ ﻋﻀﻮﯾﺘﯽ: آﯾﺎ ﺷﺨﺺ ﻫﻮﯾﺖ ﺧﻮد را ﺑﯿﺸﺘﺮﺑﻪ ﺷﻐﻠﺶ ﻧﺴـﺒﺖ ﻣـﯽ دﻫـﺪ ﯾـﺎ ﺑـﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﺶ؟
۲ – ﺗﺄﮐﯿﺪ ﺑﺮ وﻇﺎﯾﻒ ﯾﺎ رﺿﺎﯾﺖ اﻓﺮاد: آﯾﺎ ﺷﺨﺺ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﺧـﻮد را ﺑﯿﺸـﺘﺮ ﺑـﻪ وﻇـﺎﯾﻒ ﻣﻌﻄﻮف ﻣﯽﮐﻨﺪ ﯾﺎ ﺑﻪ اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن؟
۳ – ﺗﺄﮐﯿﺪ ﺑﺮ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺧﻮدی اﺳﺖ ﯾﺎ ﺟﻤﻌﯽ: آﯾﺎ ﺷﺨﺺ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺧﻮد ﺗﻮﺟﻪ دارد ﯾـﺎ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺳﺎزﻣﺎن ؟
۴ – ﮐﻨﺘﺮل زﯾﺎد ﯾﺎ ﮐﻢ در ﺳﺎزﻣﺎن: ﺑﻪ ﭼﻪ ﻣﯿﺰان واﺣﺪﻫـﺎی ﻣﺨﺘﻠـﻒ ﯾـﮏ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺗﺤـﺖ ﮐﻨﺘﺮل ﻫﺴﺘﻨﺪ و رﻓﺘﺎر آن ﻫﺎ ﭼﻘﺪر ﺗﺤﺖ ﮐﻨﺘـﺮل و ﻣﺮاﻗﺒـﺖ و آﺋـﯿﻦ ﻧﺎﻣـﻪ ﻫـﺎی اداری ﻫﺴﺘﻨﺪ.
۵- ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ واﺣﺪ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن: ﺑـﻪ ﭼـﻪ ﻣﯿـﺰان واﺣـﺪﻫﺎی ﻣﺨﺘ ﻠـﻒ ﯾـﮏ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑـﻪ ﻣﺄﻣﻮرﯾﺖ و ﻫﺪفﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻮﺟﻪ دارﻧﺪ.
۶ – رﯾﺴﮏ ﭘﺬﯾﺮی: ﻣﯿﺰان ﮔﺮاﯾﺶ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻦ ﺧﻄﺮ و ﺧﻼﻗﯿﺖ و ﻧﻮآوری ﭼﻘﺪر اﺳﺖ؟
۷ – ﻣﻌﯿﺎر ﻫﺎی ﭘﺎداش: آﯾـﺎ ﭘـﺎداش در ﻣﻘﺎﺑـﻞ ﻋﻤﻠﮑﺮدﻣﻄﻠـﻮب ﭘﺮداﺧـﺖ ﻣـﯽ ﺷـﻮد ﯾـﺎ در ﺑﺮاﺑﺮﻣﻌﯿﺎرﻫﺎﯾﯽ ﻣﺜﻞ ارﺷﺪﯾﺖ، وﻓﺎ داری و… ؟
۸ – ﻣﯿﺰان ﺗﺤﻤﻞ ﺗﻌﺎرض و اﺧـﺘﻼف : ﻋﺒـﺎرت اﺳـﺖ از ﺗـﻮان ﺗﺤﻤـﻞ اﺧـﺘﻼف ﺳـﻠﯿﻘﻪ و اﻧﺘﻘﺎدﭘﺬﯾﺮی.
۹ – ﺗﺄﮐﯿﺪ ﺑﺮ ﻫﺪف ﯾﺎوﺳﯿﻠﻪ: ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﯾﺎ اﻓﺮاد ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﺗﺤﻘﻖ اﻫـﺪاف ﺗﻮﺟـﻪ دارﻧﺪ ﯾﺎ ﺑﻪ رﻋﺎﯾﺖ ﻣﻘﺮرات، ﺣﻀﻮروﻏﯿﺎب و ﺳﺎﯾﺮ وﺳﺎﯾﻞ و روش ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑـﻪ ﻣﻨﻈـﻮر ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف اﯾﺠﺎد ﺷﺪه اﺳﺖ؟
۱۰ – وﺟﻮد ﻧﮕﺮش ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ: راﺑﻄﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ ﺧﺎرج ﻣـﻮرد ﺗﺄﮐﯿـﺪ اﺳـﺖ ﯾـﺎ ﺧﯿـﺮ (ﻣﺸﺒﮑﯽ، ۱۳۸۳، ص۴۴۰).
فرهنگ سازمانی، الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها، باورها، و اعتقادات اساسی در یک سازمان است بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف ازتبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راهکارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد.(عسگریان ۱۳۸۸،۱۰۱)
بسیاری از نقشها یا وظایفی که پدیده فرهنگ ایفا می کند، از نظر سازمان و کارکنان با ارزشمند است. فرهنگ موجب بالا رفتن تعهد فرد به سازمان و تداوم رویه در رفتار او می شود. تردیدی نیست که اینها به نفع سازمان است. از دیدگاه کارگر یا کارمند، فرهنگ ارزشمند است؛ زیرا موجب می شود تا پدیدۀ ابهام ضعیف گردد. (رابینز، ۱۳۸۹،۳۷۸)
«ﻓﺮﻫﻨﮓ اﻟﮕﻮﯾﯽ از ﻣﻔﺮوﺿﺎت ﻣﺸﺘﺮک اﺳﺖ ﮐـﻪ ﮔـﺮوه ﻓـﺮا ﻣـﯽ ﮔﯿـﺮد، ﺑـﻪ ﻃـﻮری ﮐـﻪ ﻣﺸﮑﻼت اﻧﻄﺒﺎقﭘﺬﯾﺮی ﺧﺎرﺟﯽ و ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ داﺧﻠﯽ ﮔﺮوه را ﺣﻞ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، و ﺑﻪ ﺳﺒﺐ ﻋﻤﻠﮑـﺮد و ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﺜﺒﺘﺶ ﻣﻌﺘﺒﺮ داﻧﺴﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد واز اﯾـﻦ ﺟﻬـﺖ ﺑـﻪ ﻣﺜﺎﺑـﻪ روش ﺻـﺤﯿﺢ ادراک، ﺗﻔﮑـﺮ و اﺣﺴﺎس در ﺧﺼﻮص آن ﻣﺸﮑﻼت ﮔﺮوه، ﺑﻪ اﻋﻀـﺎی ﺟﺪﯾـﺪ آﻣـﻮزش و ﯾـﺎد داده ﻣـﯽ ﺷـﻮد » (شاین، ۱۳۸۳، ص۳۰)
فرهنگ به افراد می گوید که کارها را چگونه انجام دهند و چه چیز اهمیت دارد. ولی نباید از جنبه های ویرانگر فرهنگ هم غافل ماند، به ویژه اثار بسیار شدیدی که بر اثر بخشی سازمان دارد .اگر ارزشهای مشترک اعضای سازمان با ارزشهایی که موجب افزایش اثر بخشی سازمان می شوند مغایر باشند، فرهنگ به صورت یک قلم بدهی در ترازنامۀ سازمان پدیدار می گردد. به احتمال بسیار زیاد، چنین وضعی هنگامی پیش می اید که سازمان در محیطی پویا قرار گرفته باشد. تغییرات شدیدی که در محیط سازمان رخ می دهد، احتمالا موجب خواهد شد که فرهنگ حاکم بر سازمان نامناسب گردد. بنابراین هنگامی که سازمان در محیطی ثابت و پایدار قرار گیرد، تداوم رویه در رفتار به صورت یک قلم دارایی در ترازنامه سازمان نمایان می گردد. ولی امکان دارد فرهنگ به صورت نوعی بار اضافی در اید که بر سازمان تحمیل می شود و اجازه نمی دهد که سازمان در برابر تغییرات محیط از خود واکنش مناسب نشان دهد. (رابینز، ۱۳۸۹،۳۷۸)
۲-۲-۲-۱- ابعاد فرهنگ
فرهنگ دارای ابعاد زیادی است که اشاره مختصری به مهمترین ابعاد می نماییم.

یک مطلب دیگر:
مطالعه تطبیقی ماهیت و آثار مالکیت ادبی و هنری در ایران و حقوق ...

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.