مقاله رایگان با موضوع کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه

پرورش و رشد توانایی افراد گردد (میر سپاسی، 1381: 40).
کیفیت زندگی کاری یا کیفیت نظام کار یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهمترین موضوعات در باب جامعه شناسی کارو شغل و مدیریت منابع انسانی سازمانهاست که توجه روزافزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان بعمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می آورد(ضیایی بیگدلی،106:1389).
در طی چند دهه گذشته پنج تعریف متفاوت از کیفیت زندگی کاری تکامل و توسعه پیدا کرده است. اولین تعریف که در طی دوره بین سالهای 1972-1969ظهور پیدا کرد کیفیت زندگی کاری را بعنوان یک متغیر مورد ملاحظه قرارداد.در مباحث ،کنفرانس ها و مطالعات اولیه اکثر کسانی که در این زمینه کار می کردند کیفیت زندگی کاری را بعنوان واکنش فرد در برابر کار یا پیامد های فردی تجربه کاری مورد ملاحظه قرار می دادند.لذا بحث از کیفیت زندگی کاری یک فرد در برابر کار یا نحوه بهبود کیفیت زندگی کاری برای یک فرد در میان بود.” کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار ،بویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی”(ضیایی بیگدلی،106:1389).
در طی دوره 1975-1969تعدادی پروژه با هدف عمده فراهم نمودن زمینه تشریک مساعی در کار بین نیروی کارو مدیریت به منظور بهبود کیفیت زندگی کاری ایجاد شد.این پروژه ها شامل پروژه جنرال موتورز معروف به UAW یا کارگران اتومبیل متحده در تری تاون و پروژه صنایع هارمن در بولیوار در تنسی می شد.به خاطر انجام این پروژه ها و موفقیتهای متعاقب آن ،واژه کیفیت زندگی کاری با رویکرد خاصی مترادف شد، لذا تعریف دومی از کیفیت زندگی کاری که آنرا بعنوان یک رویکرد مورد ملاحظه قرار می داد ،پدیدار گشت.تاکید در این تعریف همانند تعریف اولیه بروی نتایج فردی نه نتایج سازمانی قرارداشت اما در عین حال تمایل بر آن بود که به کیفیت زندگی کاری بعنوان رویکردی نگاه شود که به معنای پروژه های همکاری مشترک بین نیروی کارو مدیریت می باشد.بویژه پروژه هایی که هدف آنها هم بهبود نتایج فردی و هم بهبود نتایج حاصل برای سازمان بود.”کیفیت زندگی کاری میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی، با بهره گرفتن از تجربیاتی است که در سازمان کسب کرده اند”(ضیایی بیگدلی،107:1389). در طی همین دوره تعریف دیگری پدیدار گشت که از برخی مطالعاتی که برروی سازمانهای غیر اتحادیه ای انجام شده بود ،ناشی می شد که نوآوریهای متفاوتی را مورد استفاده قرار می دادند.بویژه در پروژه بسیار مشهور کارخانه توپکا جنرال فودز و پروژه های مشابه در پراکتر و گمبل توجهات را به سمت روش های خاص تغییر محیط کار و تاثیر آن روی افراد معطوف نمود. این پروژه ها به تعریف سومی منجر گشت که کیفیت زندگی کاری را بعنوان روشها مورد ملاحظه قرار می داد . در حقیقت کیفیت زندگی کاری بعنوان مفهومی که مترادف با مفاهیمی نظیر گروه های کاری خود گردان ،غنی سازی شغلی یا طراحی کارخانه های جدید بعنوان نظامهای فنی واجتماعی یکپارچه می بود،مورد ملاحظه قرار گرفت(ضیایی بیگدلی،107:1389).
اواخر دهه 1970فعالیت کیفیت زندگی کاری رو به کاهش نهاد . در طی این دوره بسیاری از محققان و مدیران تصمیم گرفتند انبوه علایقی را شناسایی کنند که از استمرار فعالیتهای کیفیت زندگی کاری پشتیبانی بعمل آورد.نشستهایی در بین افراد علاقه مند به شناسایی افراد و گروه های مایل به استمرار پروژه های کیفیت زندگی کاری برگزار گردید.سازمانهایی به منظور گسترش ایدئولوژی کیفیت زندگی کاری تشکیل شد. در ورای این فعالیتها تعریف چهارم ظهور کرد. تعریفی که کیفیت زندگی کاری را بعنوان یک نهضت (جنبش)مورد ملاحظه قرار می داد. کیفیت زندگی کاری فرایندی است که بوسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی که به ویژه بر شغلشان و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد به نحوی دخالت می کنند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنها از کاربیشتر می شودو فشارعصبی ناشی ازکار برایشان کاهش می یابد (ضیایی بیگدلی،107:1389).
اواخر دهه 1970 و اوایل دهه 1980علایق نوینی را در مورد کیفیت زندگی کاری به همراه داشت.در طی این دوره بود که تعریف پنجمی پدیدار شد . پنجمین تعریف کیفیت زندگی کاری ، آنرا با هر چیزی معادل می داند. به تعبیر دیگر جمیع تلاشهای بهبود سازمانی یا اثر بخشی سازمانی بعنوان بخشی یا جزیی از کیفیت زندگی کاری مطرح می باشد. کیفیت زندگی کاری در این تعریف بعنوان موضوع اجتماعی عمده و مفهومی جهانی مورد ملاحظه قرار گرفته است. زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط کارکنان بدست می آیدو عبارت است از بکارگیری کوششهایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت که خود کوششهای منظم از سوی سازمانی است که به کارکنان فرصتهای بزرگتری برای اثر گذاری به کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کلی سازما ن میدهد(جرنی،284:1375).
امروزه در تازه ترین مطالعاتی که درزمینه زندگی کاری انجام شده است ،این مفهوم بعنوان موضوعی که دارای باری قویا اخلاقی است مطرح شده است. تعهدی که نسبت به رعایت اصول اخلاقی در محیط کار و مسئولیت اجتماعی سازمانها وجود دارد ،نحوه رفتار با کارکنان محسوب شده است. بر اساس این معنا ،مدیریت سازمانها به موازات اینکه ب
ایستی موفقیت خود را در زمینه عملکرد مد نظر داشته باشد، می بایستی در راستای جلب رضایت کسانی که در سازمان کار انجام می دهند، گام بردارند(ضیایی بیگدلی،108:1389).
جدول زیرتعاریف ارائه شده در زمینه کیفیت زندگی کاری را خلاصه نموده است(ضیایی بیگدلی،108:1389 ).

جدول 2-6: تعاریف کیفیت زندگی کاری
تعاریف کیفیت زندگی کاری دوره زمانی
تعریف اول:کیفیت زندگی کاری=متغیر 1972-1969
تعریف دوم :کیفیت زندگی کاری=رویکرد 1975-1969
تعریف سوم:کیفیت زندگی کاری=روشها 1975-1972
تعریف چهارم :کیفیت زندگی کاری=نهضت(جنبشی) 1980-1975
تعریف پنجم :کیفیت زندگی کاری=هر چیزی 1990-1980
تعریف ششم :کیفیت زندگی کاری=موضوع اخلاقی تا به حال-1990
منبع:(ضیایی بیگدلی،108:1389)
2-2-2-تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری
یکی از صاحبنظران بر این اعتقاد است که به منظور عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری و یافتن تعبیر عملی آن می توان گفت که این مفهوم زمانی به بهترین وجه قابل درک خواهد بود که آنرا بعنوان یک هدف،
بعنوان فرایندی که آن هدف را محقق می نماید و بعنوان فلسفه ای که تعیین کننده روش مدیریت افراد ( کارکنان)است در نظر بگیریم(مولینز ،499:1993)
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد مشاغل و محیطهای کاری چالشی تر راضی کننده ترو موثر تر برای افراد در کلیه سطوح سازمان.
کیفیت زندگی کاری بعنوان یک فرایند ، فراخوانی تلاشها به منظور محقق کردن هدف فوق از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان.افراد از طریق دخالت فعال خود می توانند مشارکت معنا داری را در سازمان داشته و احساس رضایت مندی بیشتری را تجربه کنند و به پیشرفت و رشد شخصی خود مباهات کنند.
کیفیت زندگی کاری بعنوان یک فلسفه ، نگرش به افراد بعنوان داراییهایی که بایستی خود را به منصه ظهور رسانده و بالنده شوند و قادرند دانش،مهارتها و تجربه و تعهدخود را در اختیار سازمان قرار دهند نه بعنوان هزینه هایی که اضافه بر تولید بوده و بایستی کنترل شوند. نویسندگان دیگری بر این اعتقاد که کیفیت زندگی کاری را از طریق تشریح برخی از فعالیتهایی که ممکن است به عنوان معرف تلاشهای کیفیت زندگی کاری شود،به صورت عملیاتی تعریف نمود. اگر چه این تعریف شاید دامنه وسیعی از فعالیتها را شامل می شود اما برخی از برجسته ترین این فعالیتها به شرح زیر می باشد.
مشارکت،دخالت دادن افراد کلیه سطوح سازمانی در تصمیم گیری.
تجدید ساختار کار،طراحی دوباره مشاغل،نظام ها و ساختارهای کار به منظور فراهم نمودن زمینه آزادی بیشتر کارکنان در انجام کار.
پاداش،ایجاد نظامهای پاداشی که عادلانه،هماهنگ و متناسب با عملکرد کاری کارکنان باشد.
بهبود محیط کار، دلپذیر نمودن جایگاه کاری کارکنان به گونه ای که بتواند نیازهای فردی آنانرا پاسخگو باشد(ضیایی بیگدلی،109:1389).
تعریف رسمی کیفیت زندگی کاری
شاید بتوان گفت ریچارد والتون تعریف رسمی تری از کیفیت زندگی کاری ارائه نموده است.” کیفیت زندگی کاری عبارت است از میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود”(ضیایی بیگدلی،109:1389).
در یک تعریف کلی می توان گفت کیفیت زندگی کاری عبارت است:” از تصور ذهنی، درک یا برداشت کارکنان سازمانها از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار”(میر سپاسی،48:1383).
2-2-3- ابعاد و شاخص های کیفیت زندگی کاری
در پیش نگاشته های کیفیت زندگی کاری صاحبنظران مختلف به تبیین شاخصهای کیفیت زندگی کاری از زوایای مختلف مبادرت کرده اند. اهم شاخصها و الگوهای ارائه شده در این بخش مورد بررسی قرار می گیرند.
زیلاگی و والاس (1987)کیفیت زندگی کاری را فرایندی از تصمیم گیری مشترک ،همکاری و سازش متقابل میان مدیریت و کارکنان دانسته و اجزای کیفیت زندگی کاری را در قالب نمودار شماره (1)خلاصه نموده اند:

شکل 2-7:اجزای کیفیت زندگی کاری
(زیلاگی و والاس،683:1987)
در مطالعه دیگری که توسط مورتون انجام شده است کیفیت زندگی کاری به 6 قسمت عمده تقسیم بندی شده است که این موارد به اختصار عبارتند از:
حقوق و مزایا،که باید بر اساس میزان دقت ،توانایی و کوشش افراد در سازمان به آنان تعلق گیرد. چنانچه حقوق و مزایای تعلق گرفته شده ناکافی باشد ممکن است افراد به سازمانهای دیگر روی آورند.

 
 
جدول زمانی کاری،عوامل متعددی در این طبقه جای می گیرد از قبیل کار تمام وقت، کار پاره وقت،چهار روز کار در هفته،زمان کاری شناور،اوقات فراقت بین کار، مرخصی و تعطیلات.زمان کاری شناور به افراد آزادی بیشتر و فرصت برای پرداختن به فعالیتهای غیر کاری می دهد.این عوامل در سالهای اخیر اهمیت ویژه ای یافته اند.
ماهیت شغل،منظور فعالیت روزانه است. چنانچه ساختار شغل متناسب با توانایی ها و استعداد فرد باشد در آن صورت احساس رضایت به وی دست می دهد.
جنبه های فیزیکی شغل، به مرور زمان توجه فزاینده ای به بی حفاظ بودن کارگران در مقابل مواد شیمیایی خطرناک،مخاطرات ایمنی و سرو صدادر محیط کار معطوف می شود.در گذشته به زیانهایی که از بی توجهی به این عوامل ناشی می شود آگاهی اندکی وجود داشت. در این طبقه بندی مواردی از قبیل نزدیکی به محل و ابزار کار،پرونده ها،ماشینهای فتوکپی و رایانه را می توان نام برد.چنانچه کارکنان در مدت طولانی در محیطی که از نظر شرایط و ابزار کاری نامناسب است به کار گرفته شوند در آن صورت رضایت شغلی آنان کاهش می یابد.
جنبه های نمادی شده داخل و خارج شغل،عوامل داخلی شامل امنیت شغلی،امکانات رفاهی،رستوران،بهداشت محیط کار می باشد و عوامل خارجی شامل فرصتهای تحصیلی،موانع شغلی یا اتحادیه ای برای رشدو پیشرفت،شرایط بازار کار و محدودیتهای نژادی،جنس،سن و … می باشد.
عوامل سیاسی ،اجتماعی و اقتصادی موثر بر زندگی کاری،رضایت و یا عدم رضایت شخص از زندگی ممکن است به محیط کار منتقل شود. مسائلی از قبیل ارتقاء سطح زندگی،هزینه های بالای مسکن،مشکلات انرژی،مشاجرات خانوادگی و آلودگی هوا باعث اضطراب و ناتوانی شده و در نهایت منجر به عدم رضایت می گردند.از طرف دیگر نزدیکی به مراکز فروش ، وسایل سرگرم کننده و تفریحی،غذای منجمد شده،موفقیت در آموزشهای عمومی،وجود وسایل حمل و نقل خوب و کافی و دیگر امکانات رفاهی باعث آرامش و آسایش افراد شده و رضایت آنان را فراهم می آورد(داوودی،1377:30-28).

توماس تاتل (1983)کیفیت زندگی کاری را در چهار مشخصه زیر خلاصه می کند:
امنیت و ایمنی که شامل امنیت شغلی،ایمنی جسمی و روانی می شود.
مساوات و منصفانه بودن حقوق و مزایا.
زمینه پرورش و وجود فرصت پرورش مهارتها و یادگیری مستمر.
دموکراسی و مشارکت داشتن در تصمیم گیری(ضیایی بیگدلی،114:1389).
ابعاد مختلف زندگی کاری از نظر کاسیو،‌ا منیت شغلی ،‌حقوق و دستمزد، غرور وافتخار شغلی‌،میل و انگیزش در کار ،‌ارتباطات کارکنان، حل و فصل مشکلات کارکنان،‌پیشرفت شغلی و مشارکت کارکنان است. (سیفی، 1385: 39).
با وجود وجه تمایزات در برداشت هایی که از کیفیت زندگی کاری می شود،‌تحقیقات انجام شده نشان میدهد که برخی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک می باشند، از جمله این شاخص های مشترک می توان از حقوق و مزایا، خدمات درمانی، بیمه و بازنشستگی و مواردی از این قبیل نام برد.
برنامه های کیفیت زندگی کاری
کوشش های مشترک توسط مدیریت و کارکنان به منظور افزایش بهره روی و بهبود شرایط زندگی کاری به عنوان برنامه های کیفیت زندگی کاری قلمداد می گردد. برنامه های کیفیت زندگی کاری در بر گیرنده اصول متعددی از غنی سازی شغل و طراحی مجدد اجتماعی، تکنیکی شغل به منظور بهبود کیفیت و موقعیت کار می باشد. چنین برنامه هایی بر پاداش های کافی و مناسب، محیط کاری ایمن و سالم، امنیت شغلی، بهبود در توسعه انسانی، ارضای نیازهای اجتماعی کارکنان در محیط کاری و غیر کاری و ارتباط اجتماعی زندگی کاری تاکید دارد.
در اوایل دهه 1970، بسیاری از برنامه های کیفیت زندگی کاری به موفقیت دست یافت. شرکت های مطرحی مثل: جنرال موتورز، فورد،‌هانی ول و اتحادیه هایی مثل اتحادیه کارگران خودروسازی آمریکا، نفت شیمی، کارگران اتمی و اتحادیه کارگران بخش ارتباطات و فولاد علاقه بیشتری به تبلیغ تلاش های خود در زمینه کیفیت زندگی کاری پیدا کردند( کامینگز و همکاران، 1385، ص 13).
اگر چه سازمان ها دستاوردهای فردی ناشی از برنامه های کیفیت زندگی کاری را مهم می شمارند، بسیاری از این برنامه ها هم مورد پشتیبانی سازمان ها و هم مورد پشتیبانی کارکنان هستند، زیرا این برنامه ها سودمندی هایی برای کل سازمان دارند. این حمایت، دشواری ارزشیابی برنامه های کیفیت زندگی کاری را در قالب پول و ارزش ریالی کاهش می دهد.به ویژه که دستاوردهای بهره وری که از برنامه های کیفیت زندگی کاری به دست می آیند، شاید تا چند سال پس از اجرای آن برنامه ها پدیدار نشوند. (دولان، 1378: 381).
برنامه های کیفیت زندگی کاری کارکنان را تشویق می کند که با مدیریت، در تصمیم گیری در خصوص مشکلات و فرصت های موجود در محیط کار همکاری نمایند. این برنامه ها با تاثیر کار بر افراد،‌اثر بخشی سازمانی و مشارکت کارکنان در سازمانها ارتباط دارند فعالیت های آن ها شامل تصمیم گیری مشارکتی و حل مساله، طراحی مجدد مشاغل و فرآیندهای کاری مطلوب و بهبود محیط کار می باشد برخی از پروژه های کیفیت زندگی کاری در قالب حلقه های کیفیت نامیده شده اند، یعنی گروه های کاری مرکب از 8 تا 10 عضو که برای بهبود کیفیت تولید و فرآیندهای کاری ایجاد شده اند و افراد گروه در آن مسئولیت مشترک می پذیرند. این افراد هفته ای یک بار دور هم جمع شده و به دنبال علت های مسائل کیفیت بوده و راه حل هایی توصیه و اقدامات اصلاحی را به عمل می آورند. نتیجه این که این دایره اثرات مثبت بر تولید و بازدهی کارکان دارند. در سال 1985، بی
ش از 90 درصد از شرکت های فورد بدون هیچ مشکلی، حلقه های کیفیت را دارا بودند. (رابینز،‌1378: 105-104)
2-2-4-رویکرد های کیفیت زندگی کاری جهت توسعه مشاغل


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

نقش کارکنان در تصمیم گیری:
1- مشارکت کارکنان در حل مشکلات
2- سهیم شدن در اطلاعات
3- بازخورد سازنده
4-

این نوشته در علمی _ آموزشی ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید