منبع تحقیق با موضوع دانش آموختگان

دانلود پایان نامه

ای
توانایی یادگیری
متکی به خود بودن در کار
درک پیچیدگیهای جامعه و نظام های فنی و سازمانی (تشکیلاتی)
استدلال اقتصادی
مهارتهای مذاکره و معامله
قدرت تمرکز
براساس داده های جدول شماره 2، دانش آموختگان دانشگاههای ژاپن تعهد کاری، قدرت تمرکز و توانایی تصدی و انجام برخی امور و اهمیت دادن به دانش را مـهمتریـن تــوانایی و مـهارتـی دانـسته اند که دانش آموختگان دانشگاهها، پس از فارغ التحصیل شدن می بایست داشته باشند. آنان مهارت در به کارگیری رایانه، توانایی استدلال اقتصادی و برآورد نسبت مقدار کالا و هزینه های تولید آن و نیز دانستن زبان خارجی را توانایی کم اهمیت تر می دانند و در این باورها، تفاوت محسوسی میان دانش آموختگان دانشگاههای ژاپن در سالهای 90 – 1988 و 1995 وجود ندارد. در اروپا، توان دانش آموختگان برای ارزیابی خرد، مهمترین موضوعی است که بیش از ژاپنی ها مورد توجه است و این تفاوت عمده ای است که برآیند تاثیر ساختار بازار کار است. از نظر دانش آموختگان دانشگاههای اروپا، توانایی متکی بودن به خود در کار رتبه دوم را داردو میانگین امتیاز آن 95/3 است، در حالی که این رقم برای دانش آموختگان دانشگاههای ژاپن 98/2 در سال 1995 بوده و در مقایسه با دیگر موارد، اهمیت قابل توجهی نداشته است (نقل از یوشیموتو، 2000).
با این حال، وقتی ضرورتهای احراز شغل را از نظر دانش آموختگان دانشگاههای ژاپن و اروپا مقایسه می کنیم، می بینیم که خیلی از موارد با هم مشترک است. شایستگیهایی که برای کار لازم است ولی دانش آموختگان دانشگاههای ژاپن و اروپا خیلی به آنها توجه ندارند. مهارت در گفتگو و معامله، توانایی برنامه ریزی، هماهنگی و سازماندهی و همچنین به کارگیری رایانه است. شایستگیهای هم که دانش آموختگان دانشگاههای ژاپن و اروپا بسیار به آن توجه دارند ولی در عمل حائز اهمیت کمتری است، عبارت است از دانش نظری و دانستن زبان خارجی.
در کنفرانس منطقه ای آموزش عالی به چهارده شایستگی ای که فارغ التحصیلان آموزش عالی باید داشته باشد اشاره شده است. این خصایص عبارتند از:
1- قدرت شناخت بهتر دنیای معاصر و ویژگی های آن، و درک دیگران،
2- قدرت شناسایی تغییرات محیط داخلی و بین المللی،
3- توانایی مقابله با تغیرات و اتخاذ راهبردهای مناسب در استفاده از منابع موجود،
4- قدرت تفکر و تخیل و داشتن ذهنی پرورش یافته به جای انباشته از اطلاعات،
5- آشنایی با زبان و فرهنگ های خارجی،
6- توانایی مذاکره با طرف های مختلف تجاری، اقتصادی و اجتماعی،
7- قابلیت انعطاف، ابتکار عمل، داشتن روحیه خلاق و فعال و اعتماد به نفس،
8- قابلیت آموزش دیدن در حین کار،
9- قابلیت طبقه بندی و استفاده از انبوه اطلاعات،
10- داشتن استنباط صحیح از روابط انسانی و توسعه آن،
11- داشتن تجربه حرفه ای در محیط شرکتها برای عمل کردن مطابق موازین حرفه ای،
12- داشتن توان و روحیه کارآفرینی به جای کارجویی،
13- احساس مسئولیت نسبت به جامعه،
14- آشنایی با بیان فلسفی، تاریخی، روانشناسی و مردم شناسی علوم نسبت به انسان، محیط و سایر جوامع (غفرانی، 1376).
کامینگ در سال 1988 نتایج تعدادی از تحقیقات انجام شده در خصوص تبیین خواسته های کارفرمایان و مدیران کارخانه های استرالیا از کارگران آینده شان را جمع بندی و تحلیل کرد؛ و در خصوص نگرش ها، صفات، دانش ها و مهارتهای کلیدی و مورد نیاز آنان به مواردی مانند سخت کوشی، علاقه مندی به کار، دارا بودن روحیه کار جمعی، مسئولیت پذیری، انعطاف پذیری، مشارکت و همکاری نمودن در امور، نظم و دقت در انجام وظایف و توانایی گفتگو و حل مسائل اشاره کرده است (نقل از مهرعلی زاده، 1384).
در کنفرانس سال 1992 مهارتهای پایه در کانادا مهارتهایی مانند: دانش پایه، مدیریت فردی و مهارتهای کار گروهی مورد تاکید قرار گرفته اند (نقل از مهرعلی زاده، 1383).
کمیته مایر در سال 1992 مهارتهای مورد نیاز نیروی کار استرالیا را به شرح زیر معرفی کرد:
جمع آوری، تحلیل و سازماندهی اطلاعات،
ایجاد ارتباط بین ایده ها و اطلاعات،
برنامه ریزی و سازماندهی فعالیتها،
کار کردن با دیگران و در تیم،
استفاده از ایده ها و روش های ریاضی،
حل مساله،
استفاده از تکنولوژی (ویلیامز، 1998).
شاید بتوان جامع ترین نظر سنجی که در مورد شایستگی های منابع انسانی صورت گرفته است را مربوط به دانشگاه میشیگان دانست. این پژوهش در سه مرحله و طی 10 سال انجام شد. این مطالعه 20 هزار نفر از مدیران منابع انسانی را در بر داشت. و شایستگی های نیروی انسانی را در ابعاد وظایف تخصصی نیروی انسانی ، صنایع، سازمان ها و زمان، مورد شناسایی قرار داد. هدف پژوهش این بود که چارچوب شایستگی را برای کل مدیران منابع انسانی – و نه فقط مدیران منابع انسانی یک شرکت خاص – شناسایی کند. تیم تحقیق میشیگان توسط وین بروک بنک، دیل لیک، دیو اولریش و آرتوریونگ رهبری می شد.
مرحله نخست جمع آوری داده ها در سال 1988 انجـام شد که بـیش از 10 هـزار نفر را در 91 شـرکت شامل می شد. تیم به این نتیجه رسید که شایستگی های منابع انسانی می توانند به سه وجه متمایز تقسیم شوند: دانش کسب و کار، انجام فعالیت های منابع انسانی و توانایی مدیریت تغییر. مرحله دوم پژوهش از سال 1992 و 1993 آغاز شد. ویژگی مهم این مرحله از پژوهش تمرکز بر روی شرکت ها و سازمان های جهانی، و بیش از پنج هزار شرکت کننده را در بر داشت. در پایان این مرحله پژوهش و در آستانه ورود به قرن بیست و یکم شایستگی “مدیریت عملکرد منابع انسانی استراتژیک” به عنوان یک شایستگی جدید به جمع شایستگی های قبلی اضافه شد (نقل از دیو اولریش ، 1995).
مرحله سوم پژوهش با تمرکز بر تحول شایستگی های منابع انسانی تداوم یافت و در پیمایش اخیر خود از 5000 مدیر منابع انسانی در سال های 1997 و 1998 به اوج خود رسید. این نتایج بیانگر تغییرات دائمی در ابعاد شایستگی ها بود که بطور فزاینده ای نقش استراتژیکی را در سازمان عهده دار است. داده ها همچنان از اهمیت وجوه شایستگی یعنی دانش کسب و کار، خبرگی حرفه ای در منابع انسانی و مدیریت تغییر حمایت می کرد. با این حال دو حوزه دیگر را نیز مورد تأکید قرار دادند: مدیریت فرهنگ و اعتبار شخصی.
در آخرین مرحله پژوهش پروژه میشیگان، پژوهشگران در مورد اثر نسبی این پنج حوزه بحث و آن را مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند. جدول 2-4- شاخص های رفتاری این شایستگی ها را تشریح می کند. کلیه این حوزه ها، شایستگی های مهمی برای مدیران منابع انسانی محسوب می شوند. با این وجود، پژوهش نشان داد که شایستگی ها به ترتیب زیر، از کمترین تا بیشترین درجه اهمیت قرار دارند.
شناخت کسب و کار،
خبرگی در فعالیت های منابع انسانی،
مدیریت فرهنگ،
رهبری تغییر
و اثبات اعتبار فردی (نقل از دیو اولریش ، 1995).
جدول 2-4- شاخص های رفتاری شایستگی های پروژه دانشگاه میشیگان
حوزه شایستگی
شایستگی های خاص
درک کسب و کار
درک موارد زیر:
فعالیت های منابع انسانی
ساختار سازمانی
تجزیه و تحلیل رقبا
مالی
فروش و بازار یابی
سیستم های اطلاعات رایانه ای
انجام فعالیت های منابع انسانی
ارتباطات شفاهی مؤثری دارد.
با مدیران برای ارسال مداوم پیام های شفاف همکاری می کند.
ارتباطات نوشتاری موثری دارد.
فرآیند اصلاح ساختار سازمان را تسهیل می کند.
برنامه های توسعه برای تسهیل تغییر، طراحی می کند.
کارکنان لایقی جذب می کند.
سیستم های جبران خدمت طراحی می کند.
انتشار اطلاعات مشتری را تسهیل می کند.
توانایی مدیریت فرهنگ
دانش و آگاهی را در همه جای سازمان به اشتراک می گذارد.
فرهنگ مطلوب را در رفتارهای مشخصی متجلی می سازد.
با واقعیت، آنگونه که هست، مواجه می شود.
فرهنگ مورد نیاز برای دستیابی به استراتژی کسب و کار شرکت را شناسایی می کند و فرهنگ را طوری که کارکنان را به وجد آورد شکل می دهد.
مسولین اجرایی را تشویق می کند که همواره منطبق بر فرهنگ مطلوب رفتار کنند.
فرهنگ داخلی را برآورده کردن نیـازهای مشـتریـان بیـرونی متمرکز می سازد.
توانایی مدیریت تغییر
در روابط با دیگران اعتماد و اعتبار ایجاد می کند.
آرمان گراست.
نقش آینده ساز در استقبال از تغییر دارد.
با دیگران روابط حمایتی ایجاد می کند.
دیگران را به خلاق بودن تشویق می کند.
مشکلات خاص را در بستری از سیستم بزرگتر تحلیل می کند.
مشکلات پیش روی موفقیت کسب و کار را شناسایی می کند.
اعتبار فردی
ثبت موفقیت ها را پیگیری می کند.

اعتماد کسب می کند.
به دیگران حس اطمینان منقل می کند.
با نمایندگان و افراد ذی نفع ارتباط محکم دارد.
صداقت زیادی از خود نشان می دهد.
پرسش های مهمی می پرسد.
ایده های پیچیده را به روش های مفیدی ارائه می کند.
خطرات بجایی را می پذیرد.
اظهارات صریح و طبیعی دارد.
دیدگاه های متعددی در موضوعات کسب و کار دارد.
مک لاگین (1995)، نمایه ای از مهمترین مهارتهای اشتغال زای بازارکار کانادا را ارائه کرده است. او این مهارتها را در سه دسته قرار داده است:
1- مهارتهای تحصیلی: در این دسته، مهارتهای ارتباط برقرار کردن، اندیشیدن و یادگیری قرار می گیرد.
2- مهارتهای مدیریت شخصی: این دسته از مهارتها شامل نگرش و رفتار مثبت، مسئولیت پذیری و قابلیت انطباق و سازگاری است.
3- مهارتهای کار گروهی: که شامل توانایی کار با دیگران می باشد.
همچنین استیز و همکاران (1994-1993) با مرور تحقیقات مختلف، یک طبقه بندی از مهارتهای مورد نیاز بازارکار به شرح زیر ارائه دادند.
مهارتهای اساسی: مهارتهای ارتباطی ( صحبت کردن و گوش دادن…) خواندن، درک مطلب و فهمیدن مطالب ریاضیات پایه و نوشتن.
مهارتهای فکری سطح بالاتر: حل مساله، راهبردها و مهارتهای یـادگیری، تفکر، نـوآوری و خلاقیت در تصمیم گیری
صفات و مهارتهای اثر گذار: وابستگی، مسئولیت، عقاید مثبت نسبت به کار، وقت شناسی، هوشیاری و مهارتهای بین شخصی، تعاون، کار گروهی، اعتماد به نفس، داشتن تصویر مناسب از خود، سازگاری و انعطاف، علاقه و انگیزه، خود انضباطی و خود مدیریتی، پوشش مناسب، صادق بودن، توانایی انجام کار بدون نیاز به سرپرست (نقل از مهرعلی زاده، 1384).
برایان بکر، مـارک هـوزلیــد و دیـو اولـریش (2001)، در پـژوهشی بـه شنـاسـایـی شـایسـتگی های شـرکت جنرال الکتریک، تولیدکنندگان محصولات مصرفی و تولیدکنندگان دارویی بین المللی پرداختند.
در زیر شایستگی های شرکت جنرال الکتریک شرح داده می شود.
دانستن هدفهای کسب و کار، چرخه رشد و توسعه جهانی
مشتری گرایی: دانستن اینکه مشتریان چه کسانی هستند و آنها چگونه تصمیم های خرید را اتخاذ می کنند
روابط بیرونی: کار کردن با نمایندگان مهم (در رسانه ها، دانشگاهها، دولت و سیاست های دولتی)
ارزیابی مستمر موضوعات سازمانی و روندهای بهبود
قهرمان در عمل گرایی به عنوان راهی برای حمایت از تغییر پایدار
مشاوره و مربی گری: پیشبرد منافع برای دستیابی کسب و کار
معرفی راه های نوین اندیشیدن
سنجش و پاداش: مدیریت عملکرد، جبران خدمت و بازخورد
مذاکره و حل تعارض: مدیریت روابط کار
یادگیری و توسعه: پشتیبانی از توسعه افراد و تیم ها، مدیریت کار راهه، آموزش و یادگیری مبتنی بر تجربه
روابط کارکنان: پاسخ به مطالبات کارکنان، انجام فعالیت ها و اجرای سیاست های منابع انسانی
ارتباطات: تدوین طرح ارتباطات و به اشتراک گذاری اطلاعات
اعتبار: حفظ اسرار و موارد محرمانه، عمل به تعهدات
قضاوت: تعیین اولویت ها، عمل بر پایه موضوعات مهم، تصمیم گیری مبتنی بر اطلاعات
شجاعت، پایبندی به باورها، بیان خبرهای مطمئن
ارزش های جنرال الکتریک: طرفداری از ارزش های شرکت در عمل
حمایت از تغییر: تشویق حمایت از ایده های جدید و جستجوی ایده های نو
ایجاد سهولت: مدیریت تعارض های فردی و تشویق خلاقیت
در بررسی و شناسایی شایستگی های شرکت های تولیدکننده ای محصولات مصرفی موارد زیر استخراج شد:
درک مشتریان داخلی و خارجی
درک اصول مهم کسب و کار، مدیریت مبتنی بر ارزش ها، آثار منابع انسانی کسب و کار جهانی و فناوری اطلاعات
درک استراتژی و فرآیند طرح ریزی کسب و کار

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

درک و توانایی پیاده سازی فرآیند برنامه ریزی نظام مند منابع انسانی
درک محیط (داخلی و خارجی) شرکت و کسب و کارهای شخصی
انتخاب، طراحی و یکپارچه ساختن فعالیت های سیستم منابع انسانی برای ایجاد چارچوب های ذهنی سازمانی و مزیت رقابتی برای کسب و کار قابل احترام
طراحی، ایحاد و یکپارچه ساختن استراتژی های منابع انسانی کسب و کار در چارچوب استرتژی منابع انسانی شرکت
برخورداری از دانش مدیریت فرآیندهای کسب و کار
طراحی اجرای فعالیت های عصر یادگیری جهت تحقق نیازهای رقابتی کسب و کار
سنجش اثر بخش فعالیت ها و سیستم های منابع انسانی
درک ماهیت سبک های رهبری و نشان دادن ویژگی های شایسته رهبری در سطوح مختلف عملکرد: فرد، واحد
برخورداری از شایستگی در فرآیندهای شرکت
درک مـهارت هـای مهم فرآیند نظیر مشاوره، حل مسأله، عارضه یـابی و ارزیـابی، طـراحی کــارگـاه هــا و تسهیل گیری
درک اصول و فرآیندهای تغییر و توسعه سازمان
ایجاد توازن، یکپارچه سازی و مدیریت تحت شرایط تعارض و عدم قطعیت
مدل شایستگی های مورد نیاز بازار کا در نزد تولیدکنندگان دارویی بین المللی موارد ذیل را شامل می شود:
درک چشم انداز، ماموریت، فرهنگ، اهداف، ارزش ها، استراتژی ها و شاخص های سنجش مالی و عملکرد
شناخت محصولات شرکت
درک و شناخت صنعت بهداشت و چالش های پیش رو
درک سیاست های مهم شرکت
درک استراتژی و فرآیند طرح ریزی کسب و کار
پیاده سازی فرآیند برنامه ریزی نظام مند منابع انسانی
نشان دادن مهارت های مدیریتی موثر پروژه
درک و پیاده سازی اصول طراحی سازمان
نشان دادن تفکر سیستمی و فرآیندی و تلاش در جهت ساختن خط مشی های یکپارچه
ایجاد مشارکت و روابط جمعی با مشتریان براساس همکاری در راستای اهداف متقابل
شکل دادن به مباحث انجام قداماتی در خصوص آثار منابع انسانی استراتژی کسب و کار
فروختن ایده ها و رویکردهای منابع انسانی به مدیران صف به گونه ای که تعهد آور باشد
نشان دادن مهارت های مؤثر مشاوره: تلاش در جهت درک نیازها، مشارکت در حل خلاقانه مسأله، شفاف ساختن نقش ها و مسئو لیت ها، شریک شدن با مشتری، پایبندی نسبت به تعهدات
نشان دادن مهارت های مؤثر تسهیل گیری: تسهیل تیم ها، گروه های ضربت و غیره، طراحی فرآیندهای جهت دستیابی به هدف ها در یک جلسه یا تالار گفتگو
طراحی و تسهیل تغییر سازمانی: درک فرآیندهای تغییر سازمان، آغاز و هدایت کردن تغییر، طراحی برنامه هایی برای تغییر، توانایی مدیریت تغییر تحت شرایط تعارض

این نوشته در علمی _ آموزشی ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

پاسخی بگذارید