پایان نامه درباره سرمایه اجتماعی

دانلود پایان نامه

و پیچیدگیها و رسمیت زیاد در سازمان Akhavan,Lin,Hassanali,Chong Choi,Wong &

یادگیری سازمان یادگیری در تمام سطوح سازمان باید به طور مداوم صورت گیرد. Davenport , Skyrme
فرایندها و فعالیتهای سیستماتیک دانش چارچوب و فرایندهایی برای تشخیص، بدست آوردن و انتشار دانش به شکل ساختارمند. Holsapple , Wong, Skyrme
فضای آزاد سازمان یک معماری سازمانی که اجتماعیتر، شفافتر، آزادتر و منعطفتر نسبت به افراد باشد. Ryan , Krogh ,Lang

 
 
اندازگیری کارایی جمعآوری اطلاعات درباره کارایی و بهرهوری افراد، گروه ها و واحدهای بزرگتر سازمانی Holsapple,Davenport
&Long&Beers,probst ,
Hassnali,yahya,Chong &Choi Wong

مدل اسمدلاند : سیستم دانشی سازمان
اسمدلاند در مقاله بسیار جالب تئوریک خود به بررسی سرمایه اجتماعی مورد نیاز سه نوع دانش صریح ، ضمنی و بالقوه میپردازد. به نظر او، سه نوع منبع دانشی وجود دارد که هرکدام منطق خلق ارزش متفاوتی دارند و بنابراین برای تبدیل به شایستگی، به زیر ساختهای اجتماعی متفاوتی نیز نیاز دارند. داراییهای دانشی رمز گذاری شده صریح مانند پایگاه داده های مشتریان، میتوانند با پیاده سازی کارا، در تولید به ارزش تبدیل شود. داراییهای دانشی ضمنی مانند دانش حرفهای کارکنان، توسط انتقال و به اشتراکگذاری آن با دیگران برای خلق منافع یادگیری و افزایش کارایی سازمان میتوانند به ارزش تبدیل شوند. سرانجام داراییهای دانشی بالقوه مانند درک تکنولوژی جدید در داخل و یا خارج سازمان یا کنجکاوی تجاری افراد نوآور با خلق زیرساختهای مناسب برای بکارگیری این تکههای دانش نوظهور برای شکلگیری زمینه های مناسب نوآوریهای موفق، میتوانند به ارزش تبدیل شود (اسمدلاند،2008).
وی در تحقیق خود به دنبال یافتن محیط دانشی مناسب و ارتباط آنها با خلق ارزش و داراییهای نامملوس و همچنین یافتن ویژگیهای یا صفتهای اجتماعی که در محیطهای دانشی متفاوت ارزش خلق میکنند، است. سه نوع متفاوت سرمایه اجتماعی برای افزایش شایستگیها در اقتصاد دانش محور پیشنهاد میکند. باید توجه داشت که اولاً سرمایه اجتماعی است که شایستگیهای مرتبط با دانش بالقوه را افزایش میدهد تا دانش خلق شود. دوماً سرمایه اجتماعی است که شایستگیهای مرتبط با دانش ضمنی را افزایش میدهد تا دانش منتقل شود و سرانجام نوع مشخصی از سرمایه اجتماعی است که شایستگیهای مرتبط با دانش رمزگذاری شده را افزایش میدهد تا دانش پیاده سازی شود. در حوزه مدیریت استراتژیک و رویکرد مبتنی بر منابع سازمان، گفته شده است برای موفقیت در رقابت، سازمان میبایست همزمان در سه حوزه: اولاً مدیریت کارایی کسب و کار موجود خود، دوماً اطمینان از رشد این کسب و کارها و سرانجام در توسعه کسب و کارهای جدید، شایسته باشد. چالشهای اساسی مدیریت سازمان، موجب می شود سازمان همزمان سه حالت متفاوت عملیاتی داشته باشد. اول، کسب و کار فعلی میبایست با بکارگیری دانش کاملاً روشن، صریح و رمزگذاری شده برای بهبود کارایی، مدیریت شود. دوم، با جمعآوری دانش تجربه محور از داخل سازمان و از گروه های ذینفعان متفاوت و سپس با بکارگیری آن در فرآیندهای موجود کسب و کار، میبایست توسعه های تدریجی کسب و کارهای موجود انجام شود. بنابراین در توسعه تدریجی ، دانش ضمنی پر رنگ میشود. سوم، در حالت نوآور سازمان، کسب و کار جدید با بکارگیری تکههای اطلاعات از منابع بسیار متفاوت و خلاصه کردن این اطلاعات به ایدههای جدید، باعث نوآوری سازمان شود.

ارزش شایستگیها داراییها نامحسوس در قاب دانش

شکل ‏2 6 : سرمایه اجتماعی به عنوان محرک ارزش سازمان (اسمدلاند،2008)

مدل منوریان و امینی
بر اساس این مدل نقش تسهیل کننده سرمایه اجتماعی(بر اساس مدل ناهاپیت و گوشال) بر چرخه مدیریت دانش بررسی میگردد، که به صورت زیر بیان گردیده است:


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

شکل 13-2: تأثیر سرمایه اجتماعی بر چرخه مدیریت دانش(منوریان و امینی، 2009)

مدل مانو و واکر
در این مدل مانو و واکر تأثیر ابعاد سرمایه اجتماعی از نظر ناهاپیت و گوشال را بر انتقال دانش و ایجاد حس تسهیم دانش و همچنین تأثیر سرمایه اجتماعی بر خلق سرمایه فکری نشان میدهند:

شکل ‏2 8 : تأثیر سرمایه اجتماعی در خلق سرمایه فکری (مانو و واکر، 2006)

مدل ادوینسون
لیف ادوینسون در مقاله خود با عنوان جنبههای مختلف شهر به عنوان ابزاری برای دانش، به بررسی تأثیر این جوانب شهری در خلق و انتقال دانش پرداخته و اثر آنها را در ایجاد سرمایه فکری و انسانی نشان داده است و اظهار میکند که شهر میتواند به عنوان یک سرمایه ساختاری، سرمایه انسانی را احاطه کند و همچنین سرمایه ارتباطی، سرمایه انسانی را با سرمایه ساختاری پیوند دهد برای رسیدن به ارزش افزوده بالاتر برای کارکنان دانشی .شک(ل2-9)محرکهای دانش شهری را نشان میدهد:

شکل ‏2 9 : محرکههای دانش شهری(ادوینسون، 2006)
مدل میو،پنگ و لاو
میو و همکاران در مقاله خود به بررسی تأثیر شبکه های درون سازمانی و سرمایه اجتماعی بر جریان دانش پرداختند و نقش موثر سرمایه اجتماعی به خصوص روابط اعتماد محور را در فرایند تعاملات درون سازمانی و تسریع جریان دانش بررسی کردهاند که مدل زیر از مقاله آنها استخراج گردیده است:

شکل ‏2 10 : سرمایه اجتماعی، جریان دانش و نوآوری سازمانی (میو و همکاران،2008)
مدل راتن و سوسنو
در این مدل که نقش سرمایه اجتماعی در توسعه دانش و یادگیری اشتراکی است اظهار کردند که دانش مهمترین محصول فرایند یادگیری اشتراکی است و هر دو دانش خاص بازار و خاص شرکت، در هر دو نوع یادگیری اشتراکی از قبیل یادگیری متقابل (دو طرفه) و نامتقابل (یک طرفه) کاربرد دارد.
انواع یادگیری اشتراکی انواع توسعه دانش

شکل ‏2 11 : نقش سرمایه اجتماعی در توسعه دانش و یادگیری اشتراکی( راتن وسوسنو،2006)
مدل پیتر گوتشاک
طبق این الگو ابزارهای فناوری و اطلاعاتی بر مبنای کار هر فرد در سازمان در اختیار پیتر گوتشاک الگویی را برای مدیریت دانش ارائه داده که در این الگو مراحل مدیریت دانش را به چهار سطح به شرح زیر تقسیم کرده است (ماخذ: زعفریان و همکاران ، 1387،ص81):
شخص به فناوری
این مرحله تحت عنوان”ابزاری برای کاربران نهایی” فناوری اطلاعات افراد را با ابزارهایی مانند افزارهای رایانهای برای وی قرار میگیرد تا دانش خویش را در اختیار فناوری و از طریق آن حفظ کند یا در اختیار دیگران قرار دهد.
شخص به شخص
این مرحله تحت عنوان “چه کسی میداند؟” به شناسایی افراد با دانش و آگاهی میپردازد. با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات و کارمندان دارای دانش و آگاهی را شناسایی کرده و به سرعت افرادی را که اطلاعات مورد نیاز سازمان را دارند در مکان مناسب استقرار مییابند. یکی از فناوریهای اطلاعاتی مورد استفاده در این مرحله اینترانت است که این مکان را فراهم میکند تا اطلاعات به سرعت مورد اشتراک قرارگیرد.
شخص به اطلاعات
مرحله سوم تحت عنوان” آنها چه میدانند؟” مکان دسترسی به اطلاعات ذخیره شده در قالب اسناد را برای کاربران فراهم میکند. اطلاعات کارکنان ذخیره شده و برای همگان قابل دسترسی است. این مرحله با بهره گرفتن از کدگذاری دانش به طراحی، طبقهبندی و ذخیره اطلاعات از متخصصین داخلی میپردازد. مثال آن گزارشها، قراردادها ، فرمهای تجاری، نامهها، عکس، ایمیل و …. است.
شخص به سیستم
در مرحله آخر با دیدگاه ” افراد چگونه فکر میکنند؟” کیفیت حل مشکلات دانشی با کمک سیستم بررسی میشود. در این مرحله سیستمهای اطلاعاتی با بهره گرفتن از هوش مصنوعی و سیستمهای خبره برای رفع مشکل دانش کارمندان قابل دسترسی است. سیستمهای خبره مورد استفاده در این مرحله میتوانند از اطلاعات یک یا چند متخصص برای گروه های گسترده دیگری که نیازمند به دانش هستند استفاده کند.

4 مراحل رشد فناوری
3 مدیریت دانش
2
1

شکل ‏2 12 : مراحل مدیریت دانش پیتر گوتشاک(2006)
مدل مارک مک الروی
وی با همکاری دیگر اعضای کنسرسیوم بین المللی مدیریت دانش برای این نوع مدیریت، چارچوب فکری با نام(دوره عمر دانش ) تعریف کرده که در آن، علاوه بر نظریه نوناکا و تاکه اوچی (1995) در نکته مهم دیگری نیز تاکید شده است (حسنی ،1388):
دانش تنها پس از اینکه تولید شود، وجود دارد و بعداز آن میتوان آن را مهار، کدگزاری یا تسهیم نمود. مک الروی فرایند ایجاد دانش را به دو فرایند بزرگ یعنی تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم میکند؛
تولید دانش: فرایند خلق دانش سازمانی جدید است که به وسیله یادگیری گروهی، کسب دانش و اطلاعات و ارزیابی دانش انجام میگیرد. این فرایند مترادف یادگیری سازمانی است.
پیوسته کردن دانش: از طریق برخی فعالیتها که پخش و تسهیم دانش را تجویز میکنند، انجام میگیرد.
این عمل کارهایی از قبیل پخش دانش از طریق برنامه، جستجو، تدریس، تسهیم و دیگر فعالیتهای اجتماعی که موجب برقراری ارتباط میگردد، را شامل میشود.
مدل مدیریت دانش در سازمانهای دولتی ایران
بر اساس مدل صورتبندی شده برای مدیریت دانش در سازمانهای دولتی ایران، عوامل زیر شناسایی گردید:
الف) عوامل سازمانی شامل: فرهنگ دانش آفرین، رهبری دانش، منابع دانش، درگاههای دانش، ساختار دانش محور و فرایندهای دانش محور .
ب) شهروندان به عنوان مهمترین ذینفعان محیطی سازمانهای دولتی.
ج) عوامل محیطی شامل: عوامل سیاسی، عوامل فرهنگی و عوامل تکنولوژیکی .
د) مدیریت دانش شامل: بعد فنی (فرایندهای مربوط به دانش آشکار) و بعد اجتماعی (فرایندهای مربوط به دانش پنهان) (صلواتی ،1389).

شکل ‏2 13 : عوامل موثر بر مدیریت دانش در سازمانهای دولتی ایران(صلواتی ،1389،122)
مدیریت دانش در سازمانهای دولتی
با نگاهی به تحقیقات میتوان دریافت که نگاه های متفاوتی به مدیریت دانش و کارکردهای آن بین بخشهای دولتی و خصوصی وجود دارد که این امر ناشی از تفاوت ساختاری این دو بخش اقتصادی است. اکثر سازمانهای دولتی بر خلاف سازمانهای خصوصی، کالای خود را به فروش نمیرسانند، کالاهای سازمانهای دولتی اغلب انحصاری هستند، برای مدیران در سازمانهای دولتی آزادی عمل کمتری وجود دارد، ارزشهای کارکنان در این سازمانها با یکدیگر متفات است و در نهایت اینکه سازمانهای دولتی در مقای
سه با سازمانهای خصوصی اثر بخشی کمتری دارند. سازمانهای بخش دولتی مانند سازمانهای بخش خصوصی نیازمند دسترسی بهتر به اطلاعات یا دانش داخلی و خارجی، تصمیمگیری اثر بخش و توانایی برای نو آوری و انطباق هستند(عزیزی و همکاران، 1389، 102) .
اپل بای (1945) معتقد است دولت با موسسات بخش خصوصی متفاوت است، زیرا اهداف سازمانهای دولتی نسبت به اهداف بخش خصوصی به طوری قابل ملاحظهای مبهمتر است و اغلب در شکل خدمات و نه سود یا تولید بیان میشود. همچنین فرایند تصمیم گیری در سازمانهای دولتی تکثرگرا است و این امر مستلزم آن است که کارکنان سازمانهای دولتی نسبت به دیگر عوامل محیطی حساس باشند و به آنها توجه کنند، و بدانند که توانایی آنها برای انجام یک عمل ممکن است به طور موثری به وسیله تصمیمهایی که در بخشهای دیگر سیستم دولتی اتخاذ میشود، واکنش شهروندان را تحت تأثیر قرار دهد(همان ماخذ).
کیفیت مطلوب تصمیمها در سازمانها به طور عام و سازمانهای بخش دولتی به طور خاص، بستگی به ماهیت و کیفیت دانشی دارد که از آن استفاده میشود. هرچه این دانش به روز و مناسبتر باشد میتوان انتظار داشت که تصمیمهای مناسبتری اتخاذ شود. قلمرو وسعت تصمیمها یکی از عوامل تعیین کننده اهمیت آنها است که در بخش دولتی این قلمرو بسیار وسیع است و این گویای اهمیت تصمیمها در این حوزه است. به همین خاطر، ماهیت و کیفیت دانش مورد استفاده در تصمیمگیریهای بخش دولتی حائز اهمیت زیادی است(صلواتی ،1389،108).
تجارب نشان داده است که مدیریت دانش در بخش های خصوصی، امتحان خود را به خوبی پس داده و ثابت کرده است که یک مد زودگذر و موقت نیست. شواهد حکایت از آن دارد که سازمانهای دولتی نیز باید با مدیریت دانش عجین شوند. امروزه دولتهایی مثل آمریکا، انگلستان، فنلاند و مالزی در ساختارهای خود، واحدهایی برای هدایت فعالیتهای مدیریت دانش به وجود آوردهاند. امروزه با پیدایش ارزشهای جدیدی در مدیریت دولتی از قبیل: مشارکت شهروندان در امور سازمانهای دولتی و تصمیمگیریها، توجه به ارزشهای ذهنی، توجه به محیط بیرونی و شهروندان، تقویت سرمایه اجتماعی در جهت افزایش اعتماد و همکاری عمومی، شهروند محوری، جهانی شدن ، اعمال حاکمیت به جای تصدیگری و بهبود کیفیت خدمات دولتی، ضرورت بکارگیری مدیریت دانش را در سازمانهای دولتی، انکارناپذیر مینماید(همان ماخذ).
در سطح کلان جامعه نیز تاکید بر فعالیتهای مبتنی بر دانش افزایش یافته است که در این خصوص میتوان به سند چشم انداز بیست ساله دولت جمهوری اسلامی ایران اشاره نمود. در بند36 این سند بر دستیابی به اقتصاد و فعالیتهای مبتنی بر دانش تاکید شده است. همچنین فصل چهارم در قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران به توسعه مبتنی بر دانایی اختصاص یافتهاست و در ماده 43 این قانون چنین آمده است: دولت موظف است نظر به اهمیت نقش دانش و فناوری و مهارت، به عنوان اصلیترین عوامل ایجاد ارزش افزوده در اقتصاد نوین اقداماتی را به عمل آورد.
مدیریت دانش و یادگیری سازمانی
مدیریت دانش و یادگیری سازمانی تامدت زیادی در عمل به عنوان واقعیت های تقریباً جدا از هم در نظر گرفته میشدند، ولی امروزه عناصر مشخص مشترکی بین آنها وجود دارد. علاوه بر این، تکامل هر دو فرایند، سوالهای مهمی را درباره اینکه آیا سازمانها میتوانند در برابر تغییرات سریع در حیطه اقتصاد، جامعه در محل کار دوام بیاورند، مطرح میکنند. یادگیری سازمانی این است که سازمانها با بسط پایگاه دانش، چگونه میتوانند در محیطهای پویا اقدام مناسبی اتخاذ کنند. برای محیطهای پویا، دانش به تنهایی تعیین کننده اثربخشی نیست بلکه قابلیتهای یادگیری: مستمر، سریع و با یک روش خاص تعیین کننده مهمتری است (محمدی و همکاران ، 1387).
پیتر سنگه (1990) یادگیری را در سه سطح زیر مطرح می کند :
یادگیری فردی: در یادگیری فردی، افراد واحد تشکیل دهنده تیمها و سازمانها هستند. سازمانها از طریق افراد یاد میگیرند. البته یادگیری افراد یادگیری سازمانی را تضمین نمیکند، اما بدون آن یادگیری سازمانی حاصل نمیشود.
یادگیری تیمی: در سازمانهای

این نوشته در علمی _ آموزشی ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید