شناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً، تئوری مبادله رهبر- عضو با تمامی مولفه های OCB دارای ارتباط معنادار مثبت است.
2-3-4 پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی
اگر چه بخش عمده ای از تحقیقات انجام شده در زمینه رفتار شهروندی سازمانی برروی ادبیات این موضوع انجام شده است اما تحقیقات جدید در این زمینه اخیراً برروی پیامدها و نتایج رفتار شهروند سازمانی متمرکز شده اند، بالاخص برروی دو موضوع و مسئله کلیدی یعنی :
الف) تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارزشیابی عملکرد.
ب) تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد موفقیت سازمانی.
در ادامه به خلاصه ای از دلایل تأثیر رفتار شهرومند سازمانی بر ارزشیابی عملکرد می پردازیم:
مَکِزی، پودساکوف و همکاران39 چندین دلیل عمده در نظر گرفتن رفتار شهروندی سازمانی در ارزیابی عملکرد کارکنان از سوی مدیران را بدین شرح بیان می کنند :
الف) قاعده مقابله به مثل بیان می کند که افراد سعی دارند کمک های دیگران به خود را جبران کنند و به آنان توجه و ملاطفت نمایند و با آنان منصفانه برخورد کنند. بنابراین در صورتی که رفتارهای شهروندی سازمانی دارای تأثیر مثبت برای مدیران و سازمان باشد، مدیران نیز این گونه رفتارها را در ارزیابی عملکرد کارکنان در نظر می گیرند.
ب) نظریه عملکرد ضمنی:
برمن و کنی40 (1976)بیان می کنند که ارزیابان معمولا دربار? رخدادهای همزمان حوادث و یا رفتارها، دارای نظریه ضمنی هستند. بنابراین اگر یک مدیر به طور ضمنی اعتماد پیدا کند که رفتار شهروندی و عملکرد کلی سازمان با یکدیگر در ارتباط اند و مدیر اغلب رفتارهای شهروندی را از کارکنان مشاهده کند به طور ضمنی استنباط می کند کارمندان دارای عملکرد بالایی هستند.
ج) تأثیر رفتاری و قابلیت دسترسی
دنیسی، کافرتی ومگلینو41 (1984) بیان می کنند که مدیران هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان به دنبال اطلاعات مجزا هستند . و از آن جا یی که رفتارها ی شهروندی سازمانی جزءرفتارهای رسمی مورد نیاز سازمان نیستند، ممکن است این رفتارها شکل های مجزایی از رفتار باشند که مدیران در ارزیابی عملکرد به دنبال آنها هستند. د) فرآیندهای خصیصه ای ( ثابت/درونی) و قابلیت دسترسی دنیسی، کافرتی ومگلینو ( 1984 ) بیان می کنند که وقایع عملکردی و رفتارهایی که انگیزه و سبب درونی دارند در ارزیابی عملکرد بهتر به چشم می آیند و یادآوری می شوند . و به واسطه این که رفتارهای شهروندی سازمانی جزء وظایف رسمی فرد نمی باشند ، بنابراین مدیران این گونه رفتارها را در زمره رفتارهای دورنی به حساب می آورند و در ارزیابی عملکرد دارای تأثیر بالایی هستند.
ه) همبستگی های مشتبه کننده:
چپمن42 (1967) بیان کرده است که همبستگی های مشتبه کننده از تمایل افراد به برقرار کردن رابطه بین دو چیز یا حادثه زمانی که بیش از آنچه که انتظار می رود با همدیگر اتفاق خاطر نشان کرده است که منابع چندی ) می افتند ناشی می شود. افزون بر این، کوپر43 (1981) وجود دارد مبنی بر این که همبستگی های مشتبه کننده ممکن است در وظایف اندازه گیری اتفاق بیافتند از جمله :
1 – ارزیاب ممکن است نمونه ای کافی از رفتارهای شهروندی و یا رفتار درون نقشی نداشته باشد.
2 – ارزیاب ممکن است تحت تأثیر یک رخ داد رفتاری خاص قرار گیرد.
3 – مقیاس های اندازه گیری ممکن است ذهنی باشند یا تعریف کافی نشده باشند.
4 – ارزیاب ممکن است انگیزه کافی نداشته باشد و یا دانش کافی برای انجام کارش به نحو احسن را نداشته باشد.
5 – ممکن است به خاطر آوردن رفتار (عملکرد) ارزیابی شونده توسط ارزیاب مخدوش در شکل دادن به ارزشیابی های OCB شود (که هم? این ها می تواند به اهمیت ارزیاب منجر شود).
روی هم رفته نتایج پژوهش ها حاکی از این است که :
– OCB یا عملکرد زمینه ای بر چندین تصمیم فردی که مدیران اتخاذ می کنند اثر مثبت دارد.
– میزان زیاد این شواهد حاکی از این است که اثر این مشکل از عملکرد دست کم به اندازه عملکرد درون نقشی است.
– شواهدی وجود دارد مبنی بر این که عملکرد درون نقشی و خارج از نقش زمانی که بر قضاوت ها و تصمیمات مدیریتی اثر می گذارد ارتباط دارند.
2-3-5 اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان
یکی از اصول تعریف اولیه ارگان ( 1988 ) از رفتار شهروندی سازمانی این است که :
زمانی که بر طول زمان و بر افراد انباشته شود چنین رفتاری ، اثربخشی سازمان را افزایش می دهد. برای سالیان دراز این مفروضه مورد آزمایش قرار نگر فت و پذیرش آن بیشتر بر مبنای معقول بر مفهومی استوار بود تا شواهد تجربی مستقیم .
به یک معنی، دلایل چندی در مورد چرایی تأثیر رفتارهای شهروندی بر اثربخشی سازمان وجود دارد.
به عنوان مثال OCB می تواند به طرق زیر به موفقیت سازمان کمک کند:
– افزایش بهره وری همکاران و مدیریت
– آزاد کردن منابع و در نتیجه استفاده از آنها برای اهداف سودمندتر.
– کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیت های نگه داری.
– کمک به هماهنگ کردن فعالیت ها در بیرون و هم در داخل گروه کاری.
– افزایش ثبات در عملکرد سازمان.
– توانمند کردن سازمان جهت انطباق هر چه مؤثرتر با تغییرات محیط سازمان.
علیرغم مقبول بودن این فرض OCB ، به اثربخشی تیم های کاری و سازمان ها کمک می کند، پژوهش های بسیار کمی برروی این مسئله انجام گرفته است. این جای تعجب است زیرا عمده علاقه به شهروندی سازمانی و سازه های مرتبط با آن از این باور ناشی می شود که این رفتارها عملکرد
سازمان را افزایش می دهد. در واقع اگر چه بالغ بر 16 پژوهش در ادبیات مربوطه به عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی پرداخته اند (تا آنجا که اطلاع داریم) تنها پنج پژوهش از این دسته تلاش کرده اند تا اثر این گونه رفتارها بر اثربخشی سازمانی را مورد بررسی قرار داده اند.
شاید اولین پژوهشی که ارتباط این گونه رفتارها را با اثربخشی سازمانی یا گروهی بررسی نمود پژوهش کارامبایا ( 1990 ) باشد. او دریافت که کارکنان بخش های دارای عملکرد بالا در مقایسه با کارکنان دارای عملکرد پایین، رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز می دهند.(صنوبری،1387،ص 94)
2-3-6 دلایل تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمان
2-3-6-1 رشد و تقویت بهره وری همکاران
1 – کارکنانی که به همکاران خود کمک می کنند باعث بهره وری بالای آنان می گردند.
2 – رفتارهای کمکی همواره و در طول زمان به انجام بهتر فعالیت ها کمک کرده است.
2-3-6-2 افزایش بهره وری اداری
1 – اگر کارکنان دارای فضیلت مدنی باشند مدیر می تواند از عقاید و پیشنهادات آنان در جهت بهبود اثربخشی سازمانی استفاده نماید.
2 – کارکنان با ادب و نزاکت از ایجاد مشکل برای همکاران خود اجتناب می کنند و بنابراین از ایجاد بحران در سازمان جلوگیری می کنند.
2-3-6-3 آزاد کردن منابع برای تولید بیشتر
1 – هنگامی که کارمندان به همکاران شان در مسائل و مشکلات کاری شان کمک می کنند فرصت بیشتری برای مدیران در انجام فعالیت های سازمان فراهم می آورند.
2 – کارکنان هوشیار و زیرک نیازمند نظارت و کنترل کمتری هستند و این اعتماد را در مدیر بوجود می آورند که مسئولیت بیشتری به آنان تفویض نماید. بنابراین فرصت و زمان بیشتری برای مدیر در پرداختی به مسائل مهم سازمان فراهم می آورند.
3 – کارکنان با تجربه ای که به همکاران تازه وارد خود آموزش می دهند و آنان را هدایت می کنند باعث پایین آمدن هزینه های سازمان و تخصیص منابع برای آموزش کارکنان می شوند.
4 – کارکنانی که دارای رفتار انسانی و جوانمردی هستند باعث می شوند که وقت مدیر بجای پرداختی به شکایات جزیی و مسائل جزیی صرف مسائل مهم تر سازمانی گردد.
2-3-6-4 جلوگیری از تخصیص منابع کمیاب به فعالیت های حفظ و نگهداری
1 – از آنجا که رفتارهای شهروندی، باعث تقویت روحیه تیمی در انجام کار و دلگرمی می گردد، بنابراین از اختصاص منابع سازمانی به فعالیت های حفظ و نگهداری گروه جلوگیری می کند.
2 – کارکنان باادب و نزاکت تضاد بین گروهی کمتری دارند. بنابراین باعث می شوند که زمان کمتری به فعالیت های مدیریت تعارض اختصاص داده شود.
2-3-6-5 هماهنگی بین اعضای تیم و فعالیت های گروهی
1 – فضیلت مدنی به همراه حضور داوطلبانه و مشارکت فعالانه در جلسات کاری در هماهنگی فعالیت اعضای تیم مؤثر و باعث افزایش کارآیی و اثربخشی می گردد.
2 – ادب و نزاکت با اعضای تیم و دیگر گروه ها ی سازمانی از احتمال بروز مسائل و مشکلات زمان بر و وقت گیر جلوگیری می کند.

2-3-6-6 توانایی جذب و نگهداری بهترین افراد از طریق محیط کاری جذاب
1 – فعالیت های کمکی باعث تقویت اخلاقیات، انجام کار گروهی و احساس تعلق تیمی می شود که همگی باعث تقویت عملکرد و کمک به سازمان در جذب و نگهداری کارکنان مستعد م یگردد.
2 – بروز رفتارهای جوانمردانه و عدم اعتراض به مسائل جزیی باعث حس وفاداری و تعهد سازمانی و بقاء کارکنان م یشود.
2-3-6-7 ثبات عملکرد سازمانی
1 – انجام دادن فعالیت های کارکنان غایب و کمک به کسانی که دارای مسئولیت های سنگینی هستند به ثبات عملکرد واحد کاری کمک می کند.
2 – کارکنان هوشیار معمولاً عملکرد بالایی دارند بنابراین باعث کاهش نوسان در
عملکرد واحد کاری می شوند.
2-3-6-8 توانایی سازمان در انطباق با تغییرات محیطی
1 – کارکنانی که دارای اطلاعات در زمینه بازار کار هستند پیشنهادات خوبی در زمینه تغییرات سازمانی ارائه می دهند.
2 – کارکنانی را که در جلسات مشارکت فعالانه دادند در انتشار اطلاعات در سازمان و نهایتاً افزایش پاسخگویی سازمانی کمک می کنند.
3 – کارکنانی که دارای روحیه جوانمردی هستند از طریق یادگیری مهارت های جدید به رشد و تغییرات سازمانی به همکاران شان کمک می کنند.(صنوبری، 1387،ص 96)
2-4 بخش چهارم: پیشینه تحقیق
2-4-1 تحقیقات داخلی
فرح نادری و علیرضا حیدری و مرضیه مشعل پور (1387) در تحقیقی با عنوان “رابطه بین انعطاف پذیری کنشی، عاطفه مثبت و منفی با خودکارآمدی و رضایت شغلی در کارکنان شهرداری اهواز” با هدف بررسی رابطه بین انعطاف پذیری کنشی، عاطفه مثبت و منفی با خودکارآمدی و رضایت شغلی و ابعاد این روابط احتمالی در کارکنان شهرداری اهواز به پژوهش می پردازند. نتایج نشان داد که: خودکارآمدی و رضایت از کار و ترفیعات با انعطاف پذیری کنشی و عواطف مثبت و منفی رابطه معنی داری دارند. ازاین سه متغیر پیش بین تنها انعطاف پذیری کنشی و عاطفه منفی پیش بینی کننده خودکارآمدی و رضایت از کار و ترفیعات م یباشند. همچنین این نتایج نشان داد با وجودی که رضایت از حقوق جزئی، از رضایت شغلی است، اما دارای اهمیت یکسانی با سایر متغیرهای مرتبط با رضایت شغلی نمی باشد.
جهانبخش اورک و عیسی درویش پور(1388) در پژوهشی با عنوان “راهکارهای مؤثر بر کاهش مقاومت در برابر تغییر از دیدگاه اساتید وکارکنان دانشگاه آزاد اسلامی” به ارائه راهکارهایی برای کاهش مقاومت افراد در برابر تغییر و نوآوری از دیدگاه اساتید وکارکنان دانشگاه آزاد اسلامی ایذه پرداخته ان
د. نتایج این پژوهش نشان داد که ازدیدگاه اساتید و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه، توجه به عواطف و احساسات ، مشورت کردن با آنها، اعتماد به کارکنان واختیار دادن به آنها بر کاهش مقاومت آنان در برابر تغییر مؤثراست . بنا براین مسؤولان دانشگاه می بایست قبل از هر تغییری در سیستم بستر های لازم آن را فراهم نموده و در این راستا به خواسته های اساتید و کارکنان خود توجه نمایند تا بتوانند در تحقق رسالت خویش مؤثر عمل نمایند.
مصطفی هادوی نژاد، احمدعلی خائف الهی، محسن علیزاده ثانی (1388) در پژوهشی با عنوان ” سیاست پیشگی مدیران، ادراک سیاسی کارکنان و مقاومت در برابر تغییر” مقاومت کارکنان را در برابر تغییر از منظر نظریه سیاسی سازمان مورد توجه قرار می دهند و هدف آنها بررسی رابطه ادراک سیاست سازمانی و مقاومت کارکنان در برابر تغییر، ضمن تبیین نقش تعدیلگر رفتار سیاسی مدیران است. داده های مربوط به سه پرسشنامه پژوهش، از نمونه متعلق به جامعه آماری کارکنان و مدیران سازمانهای دولتی شهر

Written by 

دیدگاهتان را بنویسید