اردیبهشت ۱۷, ۱۴۰۰

بررسی رابطه مهارت های انسانی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه ناحیه ۳ شهر قم- قسمت ۷

  • ادامه مسیر تا انتها: مسیر باید بگونه‌ای دقیق طی شود که کارکنان اطمینان یابند تاثیرات آموزش هیچگاه نزول نمی‌کند(حسن پور، ۱۳۹۱، ص ۱۹).

 

تمام آموزشهای کارکنان باید در تمامی مراحل از طراحی و برنامه ریزی تا مرحله اجرا و ارزابی باید موارد بالا را در محوریت قرار دهد. به عبارتی مسئولین و دست اندرکاران آموزش در تصمیم گیریهای خود در اجرای آموزشها وظیفه دارند در قدم اول نیازهای شغلی کارکنان و هماهنگ نمودن این نیازها با نیازها و عملکرد سازمان را مدنظر قرار داده و در گامهای بعدی آموزشها را در جهت ارتقای مهارتهای کارکنان و توانمندسازیهای آنها در جهت انجام کارها و وظایف با کیفیت بالا توسط آنها ، برنامه ریزی و اجرا نمایند. مسئولین باید بدانند آموزشهایی که غیر از این عمل نمایند و از مسیر خود منحرف شوند تنها منجر به صرف هزینه های بسیار هنگفت مالی، انسانی و زمانی خواهند شد، بدون هیچ تاثیری در فرد و سازمان (شکوفیان و همکاران، ۱۳۸۶، ص ۶۷).
از نظر اسلومن[۳۳] آموزش اثربخش دارای ویژگی های زیر می باشد:

 

 

    • دارای بهترین عناصر آموزشی باشد.

 

    • به آموزش دهنده یک چارچوب منظم و سازمان یافته‌ای برای کار ارائه کند.
جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

 

 

    • مطمئن شویم که یک حلقه اثر بخش ارزشیابی وجود دارد.

 

    • بر اهمیت نتایج قابل اندازه‌گیری تاکید کند، حتی اگر امکان سنجش این نتایج وجود نداشته باشد.

 

    • نیاز به یک فعالیت درونی آموزش در سازمان، باید پیوند محکمی با اهداف سازمانی داشته باشد و آموزش در قالب سازمان فعالیت نماید.

 

    • متخصصین خود آموزش باید نقش شناسایی نیازهای آموزشی را بر عهده داشته باشد و متناسب با آنها برنامه‌ریزی شود.

 

  • بدلیل تفاوت سازمانها حتی سطوح مختلف سازمانها از لحاظ دقت و ریز‌بینی باید نگرشهای متفاوت در آموزش مورد توجه قرار گیرد(اسلومن، ۱۳۸۲، ص ۵۱).

 

وایلز موارد زیر را برای آموزش اثربخش حائز اهمیت می داند:

 

 

    • ارتباط مشخص میان فعالیتهای اموزش حرفه‌ای و نیازهای توسعه‌ای بلند مدت

 

    • کمک به تقویت توانایی‌های سازمان

 

    • سهم عمده در مشخص کردن مهارتهای آتی مورد نیاز و چگونگی تحقیق آنها

 

  • اجرای برنامه های مستمر در زمینه ارتقای مداوم مهارت های کارکنان(وایلز، ۱۳۸۴، ص ۱۱۹).

 

نتایج و فواید آموزش موثر را می توان به صورت زیر عنوان کرد:

 

 

    • افزایش مهارتهای کارکنان

 

    • توانا کردن افراد برای پذیرفتن مسئولیتهای در حال و آینده

 

    • ایجاد شرایط انتخاب بهترینها برای احراز مشاغل

 

    • افزایش بهره وری بیشتر در افراد

 

    • بهبود روحیه کاری افراد

 

    • بالفعل نمودن تواناییها بالقوه افراد و شکوفایی استعدادهای آنها

 

  • افزایش سود و کاهش هزینه ها در طول زمان (محمدی، ۱۳۸۲، ص ۱۶).

 

مسلم است که بدلیل محدودیتهای موجود در سازمان از نظر مالی، زمانی، امکانات قابل دسترسی و کاربردی، عدم وجود افراد متخصص و باتجربه در مسائل آموزشی و….ایجاد شرایط ایده آل در سازمان که یک سیستم آموزش اثربخش با تمام ویژگیهای لازم را پشتیبانی و اجرا نماید، در بسیاری از موارد با مشکلاتی روبرو خواهد شد ولی بدلیل اهمیت بسیار زیاد و حیاتی مساله آموزش در رشد افراد و بالطبع آن رشد و توسعه سازمان، مسئولین و بویژه مدیریت ناگزیر هستند شرایط لازم را در جهت اجرای آموزش اثربخش و رسیدن به اهداف آن فراهم نمایند.
۲-۴-۱-۲) کیفیت در آموزش
در جهان امروز ضرورت توجه به کیفیت آموزش و بهره وری حاصل از آن اهمیت ویژه ای دارد. امروزه، استمرار و پویایی متناسب با تحولات اجتماعی کیفیت آموزش تبدیل به مساله مهم سازمان های درگیر در امر آموزش شده و متخصصان برنامه درسی برای این که بتوانند عملکرد خود و برنامه های درسی را بهبود بخشند، باید در روند کاری خود به کیفیت آموزش توجه نمایند(هداوند، ۱۳۸۴، ص ۶۸).
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
شرایط رقابتی در مقیاس جهانی روز به روز با شتاب افزایش می یابد. زندگی عمیق تر از هر زمان دیگر بر دانایی مبتنی و توسعه دانش بنیان شرط بقا شده است. جوامع صنعتی در حال عبور به جوامع اطلاعاتی و یادگیرنده هستند. جامعه در حال گذار ایرانی در این بحبوحه جز با استقرار کیفیت در نظام علمی نمی تواند پس افتادگی خود را از سطح پیشرفت های جهانی و منطقه ای رفع و رجوع بکند. لازمه این امر آن است که آنها بتوانند کیفیت عملکرد خود را رصد کنند و اعتبار خویش را به قضاوت عمومی برسانند(فراستخواه، ۱۳۸۷، ص ۱۴۶).
مفهوم کیفیت موضوعی ارزشی است، بنابراین ماهیتی چندبعدی دارد و از آن برداشت های متفاوتی می شود. وقتی که دئر مورد مفهوم کیفیت از افراد پرسیده شود، آنان اصطلاحاتی نظیر خوب بودن یا تجملی بودن را به عنوان معادل به کار می برند اما باید توجه داشت که این گونه تعاریف ذهنی است و هیچ گونه مبنایی برای اندازه گیری کیفیت به دست نمی دهد (سلطانی، ۱۳۸۰، ص ۵۳).
۲-۵) بخش چهارم: آموزش و پرورش
از آنجا که آموزش و پرورش توانایی های متعددی را به نیروی کار انتقال داده، در شکوفایی استعدادها نقش مؤثری داشته و موجب افزایش قدت تولید و بازدهی کار جوانان می شود و از سوی دیگر آنها را برای استفاده بهتر از تکنولوژی های برتر تولید آماده و مهیا می سازد، امروزه افراد، خانوارها و دولتها تمایل زیادی به سرمایه گذاری در این بخش از خود نشان می دهند. از طرف دیگر آموزش و پرورش از طریق تحولاتی که در رفتار فردی به وجود می آورد در رشد و پویایی فرهنگ جامعه تاثیر عمیقی می گذارد. در حقیقت میزان مشارکت مردم در فعالیتهای اقتصادی، اجتماعی و سیاسی که در تحول جامعه نقش اساسی دارد وابسته به آموزش و پرورش آنان است. مدارس، علاوه بر انتقال علم و دانش، ارزشهای دیگری از جمله نظم و انضباط، تعهد و تقید و احساس مسئولیت را در جوانان ایجاده کرده و تقویت می نمایند. آموزش و پرورش نه تنها مردم را تواناتر و قدرت تولید آنان را افزونتر می نماید بلکه در تخفیف نابرابریهای درآمدی نقش حساسی دارد زیرا از طریق بالابردن قدرت تولید، سطح عمومی درآمدها را افزایش می دهد(حسن پور، ۱۳۹۱، ص ۲۸).
عکس مرتبط با اقتصاد
۲-۵-۱) کیفیت آموزش و پرورش
با توجه به اینکه بسیاری از کشورها و بالاخص کشورهای در حال توسعه نسبت به نیازهای اساسی خود منابع محدودی را در اختیار دارند، جامعه باید قادر باشد تا این منابع را برای مرتفع ساختن این نیازها به نحوی تخصیص دهد تا رفاه مردم به حداکثر ممکن افزایش یابد. در این میان، یکی از حیاتی ترین نیازهای هر جامعه، آموزش و پرورش افراد آن جامعه می‌باشد. اما با توجه به محدودیت منابع موجود در اقتصاد، سوالی که مطرح می‌شود این است که آیا اولویت در تخصیص منابع بایستی در جهت کمیت آموزش و پرورش باشد یا کیفیت آن؟ تجربه‌ی کشورهای گوناگون نشان داده است که کیفیت آموزش و پرورش مهمتر از کمیت آن می‌باشد زیرا کیفیت برتر آموزش قادر است منشاء تحولات عمیقی در دانش‌آموزان باشد. چنین تحولاتی منجر به توانایی های بیشتر فردی و تولید افزونتر اجتماعی می‌گردد. امروزه رشد اقتصادی مستلزم افرادی توانا و نیرومند است و این کیفیت آموزش و پرورش است که می‌تواند چنین مردم توانمندی را تربیت کرده و به جامعه ارائه نماید. اما کیفیت آموزش و پرورش بستگی به کیفیت عواملی دارد که در تولید این خدمت مشارکت می‌نمایند. این عوامل بطور خلاصه عبارتند از(حسن پور، ۱۳۹۱، ص ۳۰):
الف- کیفیت دانش‌آموزان به عنوان دریافت کنندگان آموزش و متقاضیان تحصیل علم که طرف تقاضا را تشکیل می‌دهند: به طور کلی عواملی همچون شرایط اقتصادی والدین، انگیزه آموختن، تحرک اجتماعی، نسبت دانش‌آموز به معلم و تشویق والدین در کیفیت افراد بر ارتقاء سطح آموزش تأثیر می گذارد.
ب- کیفیت معلمین به عنوان عرضه کنندگان خدمات آموزشی و ارائه‌دهندگان دانش که طرف عرضه را تشکیل می‌دهند: امروزه کیفیت معلم به عنوان یکی از مهمترین عوامل تعیین کننده‌ی کیفیت آموزش و پرورش قلمداد می‌شود. عوامل بسیاری در کیفیت کار معلم دخالت دارند که برخی از مهمترین آنها عبارتند از: میزان تحصیلات، آموزشهای لازم برای تعلیم، علاقه و انگیزه به تدریس، تعهد و مسئولیت در امر آموزش، میزان تجربه و در نهایت میزان حقوق و دستمزد دریافتی معلمین. باید توجه داشت که برای افزایش کیفیت آموزش و پرورش توجه به عوامل مؤثر در کیفیت کار معلمین ضروری است.
ج- کیفیت امکانات و تجهیزات ضروری برای فراهم کردن محیطی مطلوب برای آموزش که در آن آموزش و پرورش افراد به صورت مفیدتری ارائه گردد: امکانات و تجهیزات آموزشی می‌تواند نقش مؤثری در کیفیت آموزش و پرورش داشته باشد. وسایل و تجهیزات آموزشی (کتابها و تأسیسات زیربنایی مدارس) و کمک آموزشی (از قبیل فیلم، اسلاید، پوستر، نقشه، کامپیوتر و …) می‌توانند انگیزه آموختن را در افراد تقویت نمایند.
د- کیفیت خدمات اداری سازمان های هدایت کننده و برنامه‌ریزان آموزشی در جامعه که اهداف کمی و کیفی آموزش را برای جامعه ترسیم نموده و بر اساس آن منابع لازم را تخصیص می‌دهند: در حقیقت، نحوه‌ی عمل مدارس تا حدود زیادی بستگی به کیفیت و نوع حمایت و پشتیبانی نظام اداری و نحوه‌ی دخالت، نظارت و هدایت آن دارد. نظام اداری می‌تواند از طریق تدوین قوانین، مقررات و آئین‌نامه‌های اجرایی، عملکرد مؤسسات آموزشی را از نزدیک تحت کنترل خود قرار دهد. این کنترلها می‌تواند شامل بررسی امکانات آموزشی، فضای آموزشی، ابعاد و کیفیت کلاسهای درس، رعایت استانداردهای آموزشی، نحوه‌ی امتحانات، رعایت موارد بهداشتی و امثال آن باشد. البته باید توجه داشت در حالی که نظام اداری می‌تواند پشتیبانی های لازم را در اختیار مدارس قرار داده و کیفیت آموزش و پرورش را ارتقاء بخشد گاهی نیز ممکن است به یک نظام بورکراتیک و دیوانسالار تبدیل شده و مشکلی بر موانع دیگر بیافزاید.
در انتها باید توجه داشت که نبایستی کیفیت آموزش را تنها در میزان توفیق دانش‌آموزان در طی مدارج تحصیلی و سطح نمرات آنان جستجو نمود. تغییرات و تحولاتی که ناشی از حضور دانش‌آموزان در مدرسه می‌باشد، همگی می‌توانند در کیفیت کار آنها تأثیر داشته باشند در حالی که این تحولات در چارچوب کیفیت آموزشی انعکاس نمی‌یابند.
۲-۵-۲) نقش آموزش و پرورش در رشد و توسعه اقتصادی
آموزش وپرورش نقش مهمی در رشد و توسعه اقتصادی جوامع دارد. چرا که از یک طرف مستقیماً موجب شکوفایی استعدادها، افزایش تواناییها و قابلیت‌های فرد و در نتیجه ارتقاء سطح درآمد وی می‌گردد و از طرف دیگر سبب می‌شود که افراد تحصیلکرده بهره‌وری بیشتری در تولید داشته و میزان تولید سرانه و محصول ناخالص ملی را افزایش دهند(استیون و ویل[۳۴]، ۲۰۰۳، صص ۲۸-۱). اقتصاددانانی که در مورد توسعه‌ی کشورهای جهان سوم مطالعه می‌کنند، همگی بر این باورند که آموزش و پرورش محور توسعه و رشد اقتصادی به شمار می‌آید و برای چنین طرز تفکری به دلایل زیر متکی می‌باشند(آندرسو[۳۵]، ۲۰۰۲، صص ۱۲-۱):
الف- در سالهای اوایل دهه ۱۹۵۰ چنین تصور می‌شد که عامل عمده‌ی نارسایی و عقب ماندگی کشورهای در حال توسعه ناشی از کمبود “سرمایه‌های فیزیکی و مادی” می‌باشد. بی شک تشکیل و تراکم سرمایه فیزیکی از اهمیت خاصی برخوردار است لیکن پس از مدتی تشکیل سرمایه‌های فیزیکی بر سرعت آهنگ نرخ رشد اقتصادی نخواهد افزود مگر آن که در کنار آن سرمایه انسانی تکامل و تکوین یابد در غیر این صورت نرخ رشد اقتصادی محدود خواهد ماند. بدون سرمایه‌گذاری‌های مداوم در نیروی انسانی، محققاً نمی‌توان به صنعت یا کشاورزی پیشرفته و پویایی دست یافت. امروز این حقیقت مسلم گشته که تزریق مقادیر قابل توجهی از سرمایه‌های فیزیکی در کشورهای در حال توسعه لزوماً منتهی به تسریع فعالیت‌های توسعه در این کشورها نخواهد شد، مگر آن که این کشورها از یک سازمان و بنیان اداری کارآمد و درعین حال از یک نیروی انسانی متخصص برخوردار باشند تا بتوانند سرمایه فیزیکی مذکور را جذب و آن را به صورت مولدی به کار گیرند. بدین ترتیب امروزه تأکید از “سرمایه‌گذاری در سرمایه فیزیکی” کاهش یافته و بر “سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی” توجه بیشتری معطوف گشته است.
ب- برای راه‌اندازی و اجرای وسیع برنامه‌های اقتصادی در کشورهای در حال توسعه مسائل عملی و حادی وجود دارد که بدون وجود افراد کافی، با صلاحیتها و تخصصهای مورد نیاز، اجرای چنین برنامه‌هایی غیر ممکن به نظر می‌رسد. بخش خصوصی در این گونه کشورها با کمبود کارفرمایان با صلاحیت مواجه است و بخش دولتی نیز دچار کمبود مدیران کارآمد می‌باشد، فقدان چنین نیروی انسانی کارآزموده و با تجربه‌ای فعالیت‌های بخش‌های خصوصی و دولتی را با کندی و ناهماهنگی مواجه ساخته است. کمبود تکنسین ها و متخصصین در تمام سطوح، آهنگ توسعه و پیشرفت اقتصادی را کند و آرام گردانیده است(آپلتون[۳۶]، ۱۹۹۸، صص ۲۹-۱).
ج- تجربه کشورهای پیشرفته نشان می‌دهد که توضیح نرخ رشد اقتصادی فقط از طریق افزایش سرمایه‌های فیزیکی و جمعیت شاغل ناکافی و نادرست بوده و عوامل دیگری علاوه بر عامل سرمایه فیزیکی و عامل کار وجود دارد که رشد اقتصادی این جوامع را تشدید نموده است. این عامل دیگر که به عامل “مازاد” و یا “باقیمانده” (Residual) معروف گشته، علت اساسی افزایش بهره‌وری سرمایه و نیروی انسانی به حساب می‌آید. عامل مازاد یا باقیمانده ناشی از نوآوری‌های فنی و پیشرفت‌های کیفی در روش های تولید و سازمان آن می‌باشد. اقتصاددانان متفق‌القول بر این باورند که عامل مازاد یا باقیمانده که توضیح دهنده‌ی بخش مهمی از رشد اقتصادی کشورهای پیشرفته به حساب می‌آید به طور مستقیم و یا غیرمستقیم با آموزش و پرورش بهتر در ارتباط می‌باشد(رانیس[۳۷]، ۲۰۰۴، صص ۱۳-۱).
ملاحظات فوق موجب گشته تا این فکر تقویت شود که فقدان آموزش و پرورش کافی، عامل عمده‌ی نارسایی‌ها و کمبودهای رشد و توسعه اقتصادی کشورهای در حال توسعه می‌باشد. تجارب کشورهای پیشرفته نیز گواهی می‌دهد که “سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی” دارای بازدهی فوق‌العاده‌ای است و تسریع آهنگ رشد اقتصادی بدون توجه به آموزش و پرورش نیروی انسانی و تغییرات و تحولات کیفی آن امری غیر ممکن است(تمپل[۳۸]، ۱۹۹۹، صص ۱۳۴-۱۳۱).
نظام آموزشی، در جهت تشدید نرخ رشد اقتصادی، بایستی سیاستهایی را تدوین نماید که هزینه‌های آموزش را تقلیل داده و کارآیی و بهره‌وری آن را در تولید افزایش داده و در مواردی سرمایه‌گذاری نماید که به طور مداوم موجب ایجاد نوآوری‌های فنی و تکنولوژیک گردد (از جمله در آموزش‌های کوتاه‌مدت برای افرادی که در حال حاضر مشغول بکارند). در ضمن نظام آموزشی باید محیطی را فراهم آورد که مردم را به تغییرات و تحولات سریع سوق داده و شرایطی را مهیا سازد که ذخیره سرمایه انسانی پیوسته در حال افزایش باشد(بوزر و همکاران[۳۹]، ۲۰۰۳، صص ۴۸-۱).
بنابراین آموزش و پرورش عامل مهمی در رشد اقتصادی به حساب می‌آید و بدون سرمایه‌گذاری‌های معتنابه در منابع انسانی، مسلماً رشد اقتصادی کشورها محدود و ناچیز خواهد ماند. بنابراین به علت آثار مثبتی که آموزش و پرورش در رشد اقتصادی می‌تواند داشته باشد، دولتها بایستی مردم را متقاعد کنند که بیش از این در خود و فرزندانشان سرمایه‌گذاری‌های آموزشی نمایند. البته لازم به ذکر است که رشد و توسعه اقتصادی و اجتماعی نیز به نوبه‌ی خود عاملی در جهت پیشرفت و توسعه‌ی آموزش و پرورش می‌باشد(میکائیل پور، ۱۳۷۹، ص ۲۵).
۲-۵-۳) سرمایه‌گذاری در آموزش و پرورش
چرا باید در آموزش و پرورش سرمایه‌گذاری کرد؟ پاسخ به این سؤال با اهمیت را باید در تغییر و تحولاتی جستجو کرد که آموزش و پرورش در فرد و جامعه به وجود می‌آورد. بلاندل و همکارانش (۱۹۹۹) بیان می دارند آموزش و پرورش استعدادها را شکوفا کرده، توان و قابلیت فرد را در مراحل تولید افزون ساخته و سبب افزایش ظرفیت تولیدی و رشد اقتصادی جامعه می‌گردد. همچنین آموزش و پرورش موجب افزایش درآمد افراد شده و نقش مؤثری در تشکیل سرمایه انسانی خواهد داشت. در حقیقت یکی از آثار مستقیم و مثبت سرمایه‌گذاری در آموزش و پرورش افزایش درآمدی است که برای فرد تحصیل کرده ایجاد می‌شود. این افزایش درآمد که در طول عمر فرد استمرار خواهد یافت، ناشی از تحصیلات اضافی فرد است که در خود سرمایه‌گذاری نموده است (منظور از تحصیلات اضافی، ثبت نام در مقاطع بعدی و موفقیت در آن مقاطع می‌باشد(حسن پور، ۱۳۹۱، ص ۳۴).
بارزترین نوع سرمایه‌گذاری آموزشی که منجر به افزایش درآمد افراد می‌شود، آموزش‌های ضمن خدمت است. این نوع آموزشها که موجب دریافت مهارتهای تازه و تکامل مهارتهای کسب شده می‌گردند، به علت افزایش کارآیی در نیروی انسانی، سریعاً میزان حقوق و دستمزد آنهارا افزایش می‌دهد. به طور کلی هر چقدر میزان تحصیلات اضافی یک فرد بیشتر باشد به همان نسبت درآمد آن فرد بیشتر خواهد بود و این خود دلیلی بر این واقعیت است که آموزش و پرورش نیز نوعی سرمایه‌گذاری است. از طرفی افزایش در درآمد ناشی از سرمایه‌گذاری در آموزش و پرورش موجب توزیع عادلانه‌تر درآمد می‌گردد. امروزه اقتصاددانان به این نتیجه رسیده‌اند که سیستم مالیاتی با تغییرات اندک و ناچیزی که در تمرکز مالکیتها، داراییها و ثروتهای خصوصی بوجود می‌آورد، به هیچ وجه در توزیع مجدد درآمدها موفق نبوده و پرداختهای انتقالی نیز نتوانسته این شکاف عظیم را جبران نماید. در صورتی که اشاعه‌ی آموزش و پرورش و تشویق مردم به کسب تحصیلات و مهارتهای بیشتر، درآمد و رفاه اقتصادی آنان را افزایش داده و اختلاف در سطح درآمدها را به حداقل قابل قبولی کاهش می‌دهد. البته باید توجه داشت که لازمه‌ی آن که آموزش و پرورش بتواند در توزیع عادلانه‌تر درآمدها مؤثر افتد آن است که باید شانس استفاده از تسهیلات و امکانات آموزشی در سراسر کشور و برای تمامی اقشار جامعه یکسان و برابر بوده و کیفیت خدمات آموزشی نیز به طور مداوم بهبود یابد(هوگت و همکاران[۴۰]، ۲۰۰۲، صص ۳۱-۱).
زمون فرضیه­
۲-۶) بخش پنجم: پیشینه پژوهش
در مورد مهارت های انسانی و عملکرد مدیران مطالعات و پژوهش های متعددی صورت پذیرفته است، اما مطالعاتی که به رابطه بین این دو عامل بپردازد بسیار اندک می باشد. به اختصار در این بخش به برخی از پژوهش ها در رابطه با متغیرهای پژوهش پرداخته می شود.
۲-۶-۱) مروری بر مطالعات انجام شده در داخل کشور
موسی­خانی و همکاران (۱۳۸۹)، پژوهشی تحت عنوان “الویت بندی عوامل مؤثر بر عملکرد مدیران آموزش و پرورش با بهره گرفتن از فنون تصمیم ­گیری چندگانه (تجزیه و تحلیل سلسله مراتبی و تخصیص خطی بردا)” به انجام رساندند. در این پژوهش ابتدا به وسیله تجزیه و تحلیل سلسله مراتبی گروی ۱۵ الویت بندی شدند. سپس با فن تصمیم ­گیری گروهی تخصیص خطی که به روش بردا معروف است، ترتیب اولویت پنج مهارت از نظر تأثیر بر عملکرد مشخص شد و با روش تجزیه و تحلیل سلسله مراتبی گروهی وزن نهایی یا ضریب تأثیر هرکدام تعیین گردید. نتیجه این بود که مهارت رهبری مهم­ترین بعد مؤثر بر عملکرد است (موسی­خانی همکاران، ۱۳۸۹).
اعتمادی و دیانتی (۱۳۸۸)، طی پژوهشی به “بررسی آثار فرهنگ سازمانی، مشارکت در بودجه­بندی و سیستم­های حسابداری مدیریت بر عملکرد مدیران” پرداختند. نتایج به دست آمده مؤید وجود رابطه بین مشارکت در بودجه بندی، سیستم­های حسابداری مدیریت و عملکرد مدیران و نیز اثرگذاری فرهنگ سازمانی بر نوع این رابطه است. به نحوی­که می­توان نتیجه گرفت در جوامع یا سازمان­های با فاصله قدرت زیاد و جمع­گرا، مشارکت دادن افراد در بودجه بندی حتی با وجود اطلاعات حسابداری مدیریت مناسب، موجب موفقیت بالای عملکردی مدیر نمی­ شود اما رابطه مثبتی بین سیستم حسابداری مدیریت و عملکرد مدیر در سازمان­های فردگرا با فاصله قدرت کم وجود دارد (اعتمادی و دیانتی، ۱۳۸۸).
حسابداری
رنجبر و همکاران (۱۳۸۸) پژوهشی با هدف “بررسی تأثیر استرس بر عملکرد مدیران بخشهای مختلف بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی تهران” انجام داده اند. این مطالعه به روش توصیفی – تحلیلی و به صورت مقطعی در سال ۱۳۸۷ انجام گرفت که ۲۲۰ نفر از مدیران بخشهای مختلف بیمارستانهای تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی تهران از طریق نمونه گیری مبتنی بر هدف در این مطالعه شرکت نمودند. به منظور جمع آوری اطلاعات مورد نیاز در این پژوهش از یک پرسشنامه ۲۶ سؤالی استفاده گردید که پس از تعیین روایی و پایایی مورد استفاده قرار گرفت. همچنین جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار آماری SPSS و تست های آماری مناسب استفاده گردید. یافته های پژوهش نشان داد ۲/۶۸ درصد از مدیران زن، ۸/۷۲ درصد متأهل و ۷/۴۷ درصد دارای سابقه کار بین ۱۰ تا ۲۰ سال بودند. ۴/۹۳ درصد مدیران طی ۲ سال اخیر با استرس شدید مواجه شده بودند. همچنین محیط کار با میزان ۵/۸۴ درصد پرفشارترین محیط برای مدیران بوده و زیاد بودن حجم کار با میانگین ۳۲/۵ و انتظارات مسئولین بالاتر با میانگین ۲۰/۵ بیشترین شدت استرس زایی را برای آنها داشته اند. همچنین تأثیر استرس بر عملکرد نیز با سابقه کار رابطه معکوس و معنی­داری داشته است. براساس نتایج پژوهش بیشترین تأثیر استرس بر عملکرد مدیران، از بین رفتن تمرکز فکری آنها جهت تصمیم گیری مؤثر، تضعیف روحیه آنها در محیط کار و کاهش کیفیت کارشان بوده اشتباه توجه به اینکه یکی از اساسی ترین کارهای مدیران تصمیم گیری در سازمان است، بهره وری بالا، کیفیت مطلوب، تولید زیاد، گذر از موقعیت های بحرانی و عملکرد مطلوب و موفقیت آمیز تابعی از تصمیمات مناسب می باشد که نداشتن تمرکز فکری جهت تصمیم گیری موثر می تواند نهایتا عملکرد و بهروه وری فرد و سازمان را کاهش دهد (رنجبر و همکاران، ۱۳۸۸).
نتایج بیشتر تحقیقات انجام شده در زمینه­ی “بررسی ارتباط بین مهارت­ های مدیریتی و اثربخشی مدیران”، حاکی از این است که ارتباط مثبت و معنی­داری بین این دو متغیر وجود دارد (حسینی­نیا، ۱۳۷۵، ص۵۰). موسوی (۱۳۷۷) در پژوهشی در زمینه­ “بررسی تأثیر مهارت­ های مدیریتی در مراکز پزشکی و آموزشی و درمانی در دانشگاه شهید بهشتی”، به این نتیجه رسید که اطلاعات عملی بیشتر مورد پژوهش، در زمینه مهارت­ های مدیریتی بر اساس اصول علمی بسیار اندک است (موسوی، ۱۳۷۷، ص۳۰).
انتصاری (۱۳۸۰) و ستاری (۱۳۸۲) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که مدیران مدارس راهنمایی و دبیرستان مورد تحقیق آنان، از مهارت­ های سه­گانه در حد معقول برخوردار بوده ­اند (ستاری، ۱۳۸۲، ص۲۲ و انتصاری، ۱۳۸۰، ص۲۷).
افشاری و همکاران (۱۳۸۹)، در تحقیقی به “بررسی مهارت­ های سه­گانه (ادراکی، انسانی و فنی) مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاه­های سراسر کشور” پرداختند. روش تحقیق از نوع توصیفی بوده و به شکل میدانی انجام گرفته است. برای جمع­آوری اطلاعات پژوهش از پررسشنامه گودرزی (۱۳۸۱) استفاده شد. جامعه تحقیق مورد نظر کلیه مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاه­های کشور (۴۱نفر) و متخصصان مدیریت ورزشی است که در نهایت ۲۰ پرسشنامه از مدیران ادارات دریافت و تعداد متخصان نیز ۱۱ نفر درنظر گرفته شد. برای آزمون فرضیه ­ها از آزمون کلموگروف اسمیرنف و تحلیل واریانس فریدمن استفاده شد. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که بین مهارت­ های سه­گانه مدیریتی مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاه­ها تفاوت معنی­داری وجود دارد. اولویت این مهارت ­ها برای مدیران به ترتیب شامل مهارت­ های انسانی و فنی بود. باتوجه به نتایج تحقیق اهمیت مهارت انسانی در تمام رده­های مدیریتی در سلسله مراتب مدیریت و در هر سازمانی جزء لاینفک انجام وظایف مدیریتی محسوب می­ شود (افشاری و همکاران، ۱۳۸۹).
شاهرودی و همکاران (۱۳۸۷) پژوهشی با هدف “سنجش مهارت­ های مدیریتی در سطوح فنی، انسانی و ادراکی مدیران عملیاتی و میانی جهاد کشاورزی استان تهران و شناخت ارتباط عوامل تأثیرگذار بر این مهارت ­ها” را به انجام رسانیدند. روش تحقیق از نوع توصیفی-همبستگی و علی-مقایسه­ ای بود. جامعه آماری مورد نظر را مدیران جهاد کشاورزی به تعداد ۹۶ نفر از استان تهران تشکیل داده­اند که با توجه به محدودبودن تعداد اعضاء با به­ کارگیری روش تمام شماری برای کلیه افراد جامعه آماری، اطلاعات حاصل از ۵/۸۸% پرسشنامه ­ها گردآوری و تجزیه و تحلیل شدند. روایی محتوای پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفته و اصلاحات لازم صورت پذیرفته است. وضعیت مهارتی مدیران جهاد کشاورزی در پنج سطح (بسیار ضعیف، ضعیف، متوسط، خوب، بسیار خوب) سنجش شده ­اند. یافته­ های توصیفی نشان دادند که مهارت­ های فنی، انسانی و ادراکی اکثر مدیران در سطح متوسط قرار دارند. نتایج همبستگی نشان می­دهد که بین متغیرهای سن، سابقه خدمت و تعداد شرکت در دوره­ های آموزشی با مهارت­ های مدیریتی ارتباط مثبت و معنی­داری وجود دارد. نتایج حاصل از آزمون مقایسه میانگین­ها نشان می­دهد که بین میانگین­های مهارت­ های انسانی و ادراکی (به استثنای فنی) مدیران عملیاتی و میانی تفاوت معنی­داری وجود دارد. همچنین نتایج حاصل از آزمون مقایسه میانگین گروه­های همبسته نشان می­دهد که بین وضعیت مطلوب و موجود مهارت­ های فنی، انسانی و ادراکی مدیران تفاوت معنی­داری وجود دارد (شاهرودی و همکاران، ۱۳۸۷).
ذاکرفرد و همکاران (۱۳۸۷) در پژوش خود “رابطه مهارت­ های ادراکی با رضایت و عملکرد شغلی در میان ۵۰ نفر از سرپرستاران یکی از کارخانه­های صنعتی اصفهان” مورد مطالعه قرار گرفته است. برای سنجش مهارت های ادراکی از افراد خواسته شد تا پرسشنامه مهارت­ های ادراکی سلطانی(۱۳۷۵) را تکمیل کنند. همچنین برای ارزیابی رضایت شغلی و عملکرد شغلی به ترتیب از زیر مقیاس رضایت لی (۲۰۰۰) و پرسشنامه رضایت شغلی توسط فرد و پرسشنامه عملکرد شغلی توسط بالادست برای فرد تکمیل شد. نتایج پژوهش نشان داد تنها عملکرد شغلی با مهارت­ های ادراکی همبستگی معنی­دار دارد ولی نتایج معنی­داری بین رضایت شغلی با مهارت­ های ادراکی و همچنین با عملکرد شغلی وجود نداشت. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که تنها رابطه مهارت­ های ادراکی با عملکرد شغلی معنی­دار است و مهارتهای ادراکی تنها می ­تواند عملکرد شغلی را پیش ­بینی کند ولی با رضایت شغلی رابطه معنی­دار نیست. با توجه به نتایج و یافته­ های پژوهش، نتیجه ­گیری شده است که مهارت­ های ادراکی در برنامه ­ریزی، سازماندهی، گروه­سازی و تصمیم­ گیری­ های مدیران تأثیر دارد. همچنین نتیجه ­گیری شده است که میزان بالاتر از این مهارت ­ها می ­تواند در عملکرد بهتر مدیران تأثیر داشته باشد (ذاکرفرد و همکاران، ۱۳۸۷).
Job Satisfaction - رضایت شغلی
یزدی (۱۳۷۶) در پژوهشی به منظور “ارزیابی مهارت­ های مورد نیاز مدیران در صنعت برق مازندران” نشان داد که مدیران ارشد برای اثربخشی در کارها به مهارت­ های ادراکی و مدیران عملیاتی به مهارت فنی نیاز دارند و مهارت­ های انسانی برای مدیران در سه سطح نیاز است (یزدی، ۱۳۷۶). عظیمی (۱۳۷۶) با “بررسی نظریات دبیران و مشاوران در مورد مهارتهای مدیریتی در مدیران آموزش و پرورش” نشان داد که هر سه سطح مهارت­ های مدیران برای اثربخشی آنها لازم است (عظیمی، ۱۳۷۶). امینیان (۱۳۸۲) در پژوهشی با عنوان “بررسی میزان آگاهی مدیران زن از مهارت­ های مدیریتی و رابطه آن با عملکرد مدیریتی آنان”، رابطه معنی­داری بین مهارت­ های مدیریتی فنی، انسانی و ادراکی و عملکرد آنان مشاهده کرد (امینیان، ۱۳۸۳، ص۳۴).
رنجبر (۱۳۷۸) با “بررسی ویژگی­های شخصیتی و مهارت­ های سه­گانه مدیران” نشان داد که بین درونگرایی-برونگرایی مدیران با مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی آنها رابطه معنی­داری وجود دارد (رنجبر، ۱۳۷۸). نادریان (۱۳۸۲) نشان داد که هر سطح از مهارت ­ها برای مدیریت در یک سطح سازمان مورد نیاز است. مدیران ارشد به مهارت­ های ادراکی، مدیریت میانی به مهارت­ههای انسانی و مدیران عملیاتی به مهارت­ های نی نیاز دارند (نادریان، ۱۳۸۲). فرتاش (۱۳۸۳) در پژوهشی نشان داد که نیاز به آموزش مدیران سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی به ترتیب اولویت از نظر مدیران و کارکنان شامل مهارت­ های ادراکی، انسانی و فنی است(فرتاش، ۱۳۸۳).

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *