دانلود پایان نامه مدیریت در مورد مدیریت عملکرد

دانلود پایان نامه

احتمال ترک سازمان کمتر از موقعی است که از این جهت رضایت وجود نداشته باشد. بنابراین سیستم پاداش در سازمان باید طوری طراحی شده باشد که کارکنان پرتوان و شایسته به نسبت سهم بیشتری که در پیشبرد اهداف سازمان دارند دریافتهای بیشتری داشته باشند. در چنین سیستمی باعث می شود که اعضای سازمان احساس کنند خدمات ارزنده آنها نادیده گرفته نمی شود. (سعادت،1385؛257-258)
2-10-2- حضور در سازمان
بدیهی است که تاخیر یا غیبت کارکنان خساراتی را متوجه سازمان می نماید. اگر کارمندی غایب باشد، کار او یا معطل می ماند یا اگر وظایف وی به کس دیگری سپرده شود که از همان تخصص و مهارت برخوردار نیست طبیعتاً به کیفیت کار صدمه وارد می شود. روشن است که از نظر سازمان هیج یک از این دو حالت یعنی متوقف شدن کار یا انجام آن با کیفیتی پایین تر مطلوب نخواهد بود. البته اگر کارمندی غیبت کند و کسان دیگری در سازمان بتوانند بلافاصله جای او را بگیرند معلوم می شود که در سازمان نیروهای اضافی وجود دارد. از آنجا که میان غیبت و رضایت از شغل رابطه معکوس وجود دارد سیستم پاداش باید طوری طراحی شود که در کاهش غیبت کارکنان موثر باشد. یعنی تدابیری پیش بینی شود که سیستم پاداش اولاً عامل مهمی در رضایت اعضای سازمان گردد و ثانیاً در این سیستم کارکنانی که به طور منظم در سازمان حضور دارند تشویق و کارکنان نامنظم تنبیه شوند. (همان؛258)
2-10-3- عملکرد
دریافت پاداش از سازمان بخاطر کار و فعالیت یکی از منطقی ترین اصولی است که در هر سازمان رعایت می شود و در هر جامعه ای نیز مورد قبول است. شاید مهمترین نقشی که یک سیستم پاداش می تواند در سازمان ایفا کند تأثیر بالقوه ای است که انتظار دریافت پاداش در عملکرد کارکنان می گذارد. چنانچه کارکنان سازمانی عقیده داشته باشند که عملکرد بهتر منجر به دریافت می شود امید به دریافت پاداش نقش مثبت در عملکرد بهتر و مؤثرتر آنها خواهد گذاشت. (همان؛258)
بنابراین پاداشهایی که فرد از سازمان دریافت می کند باید مربوط به عملکرد باشد. (آر.جی.کین ،1376؛174)
2-10-4- ارشدیت
دراکثر مشاغل دولتی و همچنین مشاغل کارگری، تعیین ارشدیت (سنوات خدمت) به عنوان معیاری برای تخصیص و اعطای پاداش، سنتی دیرینه و متداول است. در مقایسه با سایر معیارها بزرگترین مزیت ارشدیت به عنوان مبنایی برای اعطای پاداش، سهولت محاسبه و قابلیت اندازه گیری دقیق آن است. زیرا ممکن است نتوان به آسانی کیفیت کار کارکنان را تعیین کرد و با قاطعیت عملکرد یکی را بهتر از دیگری دانست در حالی که سابقه کار را براحتی می توان تعیین نمود. (سعادت،1385؛262)
2-10-5- تخصص
پاداش را می توان بر اساس تخصصهای کارکنان نیز تعیین نمود. برای اشخاص که تحصیلات و معلومات عالیه دارند یا در زمینه خاصی از مهارت و استعداد زیادی برخوردارند معمولاً پاداش متناسب با وضعیت ویژه آنها تعیین می گردد. برای مثال مشروط کردن ارتقا به دارا بودن درجه تحصیلی دانشگاهی نمونه ای از شرط تخصص برای دریافت پاداش است. (همان؛262)
2-10-6- دشواری کار
پیچیدگی و سختی کار معیار دیگری برای پاداش است که بر اساس آن تعیین می گردد. معمولاً هر فرد با توان عادی می تواند کارهای ساده و تکراری را به سرعت و براحتی یادگرفته انجام دهد و متصدیان این مشاغل معمولاً مزد و اجرت معمول و متعارف را دریافت می دارند، در مقابل معمولاً برای کارهای پیچیده و مشکل که انجام آن دشوار بوده یا تحت شرایط طاقت فرسا انجام می گیرد اضافه پرداخت و فوق العاده های خاص پیش بینی می گردد. (همان؛262)
2-10-7- قضاوت و تصمیم گیری
در برخی از مشاغل جزئیات کار کاملاً تشریح و روش انجام آن از قبل مشخص می شود، در نتیجه انجام این قبیل مشاغل نیاز چندانی به تفکر، چاره اندیشی، قضاوت و تصمیم گیری متصدیان آنها ندارد. در مقابل مشاغلی وجود دارد که دارای چارچوب یا ماهیت مشخصی نبوده و روش از پیش تعیین شده ای برای آنها وجود ندارد. در نتیجه انجام این قبیل مشاغل نیاز به تعقل و تفکر، ابتکار، خلاقیت، قضاوت و تصمیم گیری شاغل را دارد. او باید به اتکا به فکر و ذهن خویش مسائل را حل کند. بدیهی است که در حالت اول کار راحت تر و احتمال خطر و اشتباه کمتر و درحالت دوم کار مشکلتر و احتمال خطا و اشتباه بیشتر است. بنابراین هرچه انجام کار نیاز به تصمیم گیری و ابتکار عمل شاغل داشته باشد به همان نسبت باید پرداختهای سازمان به او بیشتر باشد. (همان؛263)


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-11- سیستمهای پاداش
سیستمهای پاداش از جمله ابزارهای مهمی است که مدیران می توانند با بهره گرفتن از آن انگیزش کارکنان را به سمت مورد نظر هدایت کنند. سیستم پاداش از تمامی عناصر تشکیل دهنده سازمان مانند اشخاص، فرآیندها، قوانین و مقررات و فعالیتهای تصمیم گیری – که در تخصیص پرداختهای جبرانی و مزایایی که در قبال تشریک مساعی کارکنان به آنان پرداخت می شود و مؤثر می باشند – تشکیل شده است. (مورهد و گریفین، 1374؛148)
طبق آمار موجود برای اینکه یک سیستم پاداش بعد از ایجاد و اجرا کماکان موثر باقی بماند به سه عامل دیگر نیز باید توجه کرد. این سه عامل عبارتند از: درجه محرمانه بودن پرداخت، مشارکت و قابلیت انعطاف
2-11-1- محرمانه بودن پرداخت
سیاست اطلاعات آشکار در پرداخت، یعنی اینکه حقوق کارکنان دقیقا همان مقداری است که همگان از آن اطلاع دارند. به عنوان مثال دولت حقوق کارکنان خود را آشکار و در فهرست حقوق پرداخت می کند. محرمانه بودن کامل یعنی اینکه هیچ گونه اطلاعی درباره حقوق سایر کارکنان، میانگین یا درصد افزایش، یا طیف حقوق در اختیار کارکنان سازمان قرار نمی گیرد. هرچند تعداد محدودی از سازمانها دارای سیستمهای کاملا آشکار و یا کاملا محرمانه می باشند، ولی اکثر سازمانها در حد فاصل این دو سیاست قرار دارند.
پرداخت محرمانه یا آشکار حقوق با موضوعهای گوناگونی ارتباط دارد. بعضی از کارکنان معتقدند که حقوقشان یک موضوع خصوصی و شخصی است و دیگران نباید از آن اطلاع داشته باشند. سایرین علاقه دارند بدانند که جایگاه واقعی آنها در مقایسه با دیگران کجاست (موضوع اخیر، مثال بسیار مناسبی از بحث احساس برابری است). مدیران باید بتوانند در یک سیستم پرداخت آشکار از دلایل وجود نابرابری در حقوقها دفاع کنند و به اعتراضهای کسانی که حقوق کمتری دریافت می کنند، پاسخ لازم بدهند. از نقطه نظر انگیزشی، ممکن است یک سیستم پرداخت آشکار بیان کننده رابطه موجود بین حقوق و عملکرد باشد. علاوه بر آن، شواهد تحقیقی نشان می دهد که در یک سیستم پرداخت محرمانه، کارکنان حقوق دیگران را بیش از اندازه معمول تخمین می زنند. همین موضوع می تواند مشکلات انگیزشی در پی داشته باشد. در پرتو این ملاحظات است که بسیاری از سازمانها راه میانه را انتخاب کرده اند، یعنی انتخاب سیستمی که به نسبت آشکار است و به کارکنان اجازه می دهد حقوق طبقات مختلف شغلی و میانگین افزایش حقوق در هر طبقه را بدانند.
2-11-2- سیستمهای پرداخت مشارکتی

 
 
در ادامه روند دخالت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی ، مشارکت کارکنان در فرآیند پرداخت نیز رو به افزایش است. ممکن است کارکنان سازمان در طراحی، اداره و یا در هر دو زمینه یک سیستم پرداخت مشارکتی، دخالت داشته باشند. سیستم پرداخت ممکن است توسط عناصر ستادی بخش مدیریت منابع انسانی سازمان، کمیته ای متشکل از مدیران سازمان، مشاور خارجی، کارکنان و یا ترکیبی از این منابع طراحی شود. سازمانهایی که با تشکیل گروه های ویژه متشکل از مدیران و کارکنان، سیستم پرداختهای جبرانی خود را طراحی کرده اند عموما در طراحی و اجرای طرحی که مدیران قادر به اجرای آن باشند و کارکنان آن را پذیرفته باشند، موفق بوده اند. مشارکت کارکنان در اجرای سیستم پرداخت طبیعتا در امتداد مشارکت در طراحی آن قرار دارد.
2-11-3- سیستمهای پاداش قابل انعطاف
سیستمهای پاداش قابل انعطاف، یا سبک کافه تریا، یکی از شاخه های جدید سیستم استاندارد پرداخت است که روز به روز در حال گسترش است. یک سیستم پاداش قابل انعطاف این امکان را فراهم می آورد که کارکنان ترکیبی از بهترین مزایا که بیشترین تطبیق را با نیازهای آنها دارد انتخاب کنند. به عنوان مثال کارگر جوانی که درصدد تشکیل خانواده است، مزایای عائله مندی و یا خدمات درمانی را که صد در صد مخارج را می پردازد ترجیح می دهد، در حالی که کارگری که در حال بازنشستگی است ممکن است خواهان افزایش مزایای بازنشستگی باشد. سازمانها با اجرای سیستم قابل انعطاف عواید بیشتری را نصیب خود می کنند. اجرای سیستم قابل انعطاف مستلزم صرف وقت و هزینه بیشتری است ولی چنین به نظر می رسد که محاسن آن بر این عیبها فزونی دارند. (مورهد و گریفین، 1374؛ 157-159)
2-12- مدیریت پاداش کارکنان
مدیریت پاداش فرآیند توسعه اجرای استراتژی ها، خط مشی ها و سیستم هایی است که در تحقق اهداف سازمانی از طریق ارضای نیازهای افراد و ایجاد انگیزش و تعهد در آنان کمک می نماید. هدفی که با پاداش دادن دنبال می کنیم این است که پاداش به افراد در مطابقت با ارزشی که آنها در سازمان ایجاد می کنند از طریق میزان مشارکت بالقوه و واقعی آنان در سازمان سنجیده می شود. باید توجه داشت که افراد هر کدام دارای نیازها و اهداف خاص خود هستند که سازمان بطور مداوم باید بداند که پاداشها درجهت ایجاد انگیزش در آنان باشد. مدیریت پاداش از آنجائی که با پاداشهای مالی و غیر مالی در ارتباط است، بایستی هر دو بخش را مورد مطالعه و کنکاش قرار دهد.
2-12-1- اهداف مدیریت پاداش
مدیریت پاداش کارکنان به دنبال چهار هدف اساسی زیر است:
1- سیستماتیک کردن پاداشهای غیرمالی کارکنان
2-تصحیح کردن عملکرد کارکنان
3- توسعه و آموزش کارکنان
4-ساختارمند کردن پرداختها به کارکنان بر اساس ارزش زمانی آنان
2-12-2- مدل مدیریت پاداش کارکنان
مدل مدیریت پاداش کارکنان از فرآیندی تبعیت می کند که در شکل 2-5 نشان داده شده است. مدیریت پاداش مجموعه ای از روابط بین فرآیندهای مختلف مدیریت پاداش و استراتژی های سازمان می باشد. سیاست ها و استراتژی های مدیریت پاداش توسط استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های سازمان هدایت می گردد. هدایت فرآیندها در چهار سطح اصلی زیر تحقق می یابد.
الف) پاداش غیر مادی: ارضای نیاز کارکنان درجهت تنوع، چالشی بودن، مسئولیت پذیری، مشارکت در تصمیم گیری و نیاز به شناسایی وضعیت های موجود را پاداش غیر مالی گویند.

ب) مزایای کارکنان: ارضای نیاز کارکنان درجهت امنیت شخصی و پاداش در اشکال غیر از پرداخت که نیازهای دیگری را ارضاء می نماید، مزایای کارکنان گویند.
ج) ساختار پرداختها: ساختار پرداخت ها در جهت ادغام پاداش غیر مادی و مزایای پرداختی به کارکنان است. بررسی وضع بازار مالی که در تصمیم گیری روی سطح مزایا اثر می گذارد و ارزیابی شغل به عنوان سطوح پرداختها و اختلافات ناشی از آن و سقف افزایش پرداخت تعریف می گردد.
شکل2-5- مدل مدیریت پاداش کارکنان
(حاج کریمی،1379؛244)
د) مدیریت عملکرد: ارزیابی مداوم و رسمی عملکرد با اهداف و استاندارهای تعیین شده برای آنها، منجر به هدایت و طراحی سیستم های پرداخت بر اساس عملکرد و ایجاد برنامه های آموزشی می شود.
ترکیب مزایای کارکنان ، ساختار پرداخت و پرداخت بر اساس مدیریت عملکرد جمع پاداش ها را تشکیل می دهد. (حاج کریمی،1379؛243-245)
2-12-3- عوامل اثر گذاری برخط مشی های مدیریت پاداش
خط مشی های مدیریت پاداش می بایستی بر اساس درک عوامل زیر ایجاد گردد:
عوامل اثر گذار بر عملکرد و انگیزش کارکنان
عواملی که موجب عملکرد بالایی می شوند: عملکرد بالا نیازمند این است که کارکنان در انجام کار نیرو بخش، قدرتمند و قادر به انجام کار باشند.
عواملی که موجب انگیزش بالایی می شوند: مثل پول و پرداختهای مالی
عوامل اثر گذار بر سطوح پاداش کارکنان
ارزش فردی: میزان مشارکتی که فرد در انجام اهداف سازمان بعهده می گیرد ارزش پاداش او را معین می سازد.
وابستگی های خارجی: یک شغل زمانی دارای ارزش است که ارزش آنرا بازار تعیین کند. رعایت نرخ بازار هدف اساسی هر سیستم پاداش است.
وابستگی های داخلی: ارزش یک شغل در سازمان نسبی و سطوح پرداخت متأثر از تفاوت های واقعی بین ارزش شغل و میزان مشارکت شاغل است.
فشار اتحادیه های تجاری: اتحادیه ها در تحقق اهداف خود، اعمال فشار روی سطوح پرداخت می نمایند.
فرهنگ سازمانی: سیستم پاداش می تواند درشکل گیری فرهنگ از طریق درک ارزش هایی همچون عملکرد بالا داشتن، کمک نماید.
سازماندهی: نوع سازماندهی مؤسسه تاثیر مهمی در انتخاب شیوه پرداخت پاداش دارد.
شکل 2-6 عوامل اثر گذار بر خط مشی های مدیریت پاداش را نشان می دهد. (همان؛258-263)
شکل 2-6-عوامل اثرگذار بر خط مشی های مدیریت پاداش
(حاج کریمی،1379؛263)
2-13- ویژگیهای سیستم پاداش مؤثر
همانطوری که گذشت از جمله مهمترین اهداف اعطای پاداش، جذب و حفظ نیروها، تشویق کارکنان به حضور منظم و مرتب در سازمان و ترغیب آنها بر عملکرد بهتر می باشد. پاداش هنگامی در نیل به این اهداف موثر است که از ویژگیهای زیر برخوردار باشد.
2-13-1- اهمیت
اگر پاداشی که قول آن داده می شود برای کارمند مهم و با ارزش نباشد تأثیری در عملکرد و رفتار او نخواهد داشت. سیستم پاداش باید به گونه ای باشد که تفاوتهای انفرادی میان اعضای سازمان و آنچه را برای هر کدام از آنها اهمیت دارد در نظر بگیرد و هر سیستم پاداشی که تفاوتهای سلیقه ای و شخصیتی میان افراد را نایده بگیرد به احتمال زیاد در ایجاد انگیزه در کارکنان موفق نخواهد بود معمولاً سن، جنس، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان تحت تکفل، سنوات خدمت در سازمان از جمله متغیرهایی هستند که در ترجیح نوع پاداشها نقش دارند. بخاطر تفاوتهای شخصیتی و سلیقه ای که میان افراد وجود دارد عملاً نمی توان پاداشی را تعیین کرد که برای همه کارکنان ارزش و اهمیت یکسانی داشته باشد. بنابراین کار دشوار در طراحی سیستم پاداش این است که اولاً سیستم باید در حد امکان برای تعداد بیشتری از کارکنان جذابیت داشته باشد، ثانیاً پاداشهای متنوع و گوناگونی را شامل گردد که هر کدام از آنها برای عضوی در سازمان مهم و با ارزش باشد.
2-13-2- انعطاف
سیستم پاداش باید انعطاف پذیر باشد به این معنی که باید بتوان مقدار یا میزان پاداش را متناسب با افزایش یا کاهش عملکرد موثر تغییر داد. علاوه بر این سیستم باید در اعطای پاداش به کارکنان نیز انعطاف پذیر باشد. یعنی باید بتوان به کسانی که واقعاً سزاوار هستند پاداش داد. اعطای جایزه به کارکنان نمونه سال مثالی از انعطاف پذیری در اعطای پاداش است. زیرا اولاً به همه کارکنان جایزه داده نمی شود و ثانیاً به کسی که در حال حاضر کارمند نمونه است جایزه داده می شود نه کسی که مثلاً سال گذشته کارمند نمونه بوده است.
2-13-3- فراوانی(دفعات)
یکی از مشکلات در اعطای پاداش بازده نزولی آن است. یعنی اعطای مکرر یک پاداش باعث کاهش یا از بین رفتن ارزش و اهمیت آن می گردد. در صورتی که سیستم پاداش چنین مشکلی نداشته باشد هر اندازه که دفعات اعطای آن بیشتر باشد تاثیر بالقوه اش در عملکرد فرد بیشتر خواهد بود. بنابراین پاداشی مورد نظر است که بی آنکه ارزش و اهمیت خود را از دست بدهد بتوان به دفعات از آن استفاده نمود.
2-13-4- آشکاری
پاداشی موثر است که برای فرد مشهود و ملموس باشد. پاداشی که نمایان باشد نه تنها در تشویق وایجاد انگیزه در شخص گیرنده پاداش موثر است بلکه معمولاً همان احساس و آثار مثبت را در کسانی که شاهد اعطای پاداش هستند نیز به وجود می آورد. پس چنین پاداشی با ایجاد اعتبار و وجهه اجتماعی برای فرد در تامین نیاز او به احترام نیز موثر است. به راه انداختن تبلیغات یکی از راه های آشکار سازی پاداش است. برای مثال چنانچه قرار باشد کارگرانی بخاطر تولید بیشتر

این نوشته در علمی _ آموزشی ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید