منابع پایان نامه ارشد درباره مدیریت منابع انسانی، مدیریت کارکنان، حقوق و دستمزد

دانلود پایان نامه

حساسی ایفا مینماید. سرنوشت کامیابی سازمان چنان با سرنوشت مدیریت منابع انسانی در هم آمیخته که جایگاه این حوزه وظیفه ای سازمان را تا حد شریکی راهبردی ارتقا بخشیده است. این نقش راهبردی در عمل به کارکرد خرده نظامهای مدیریت منابع
انسانی یعنی جذب و گزینش، آموزش و توسعه، به کارگیری مؤثر و نگهداری منابع انسانی تبدیل میشود(شمس احمر، فرهی بوزنجانی، سنجقی، 1390، ص140).
ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ، روﻳﻜﺮدی راﻫﺒﺮدی، ﺟﺎﻣﻊ و ﻣﻨﺴﺠﻢ ﺑﻪ اﺳﺘﺨﺪام، ﺗﻮﺳﻌﻪ و ﺳﻼﻣﺖ اﻓﺮادی اﺳﺖ ﻛﻪ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﻐﻮل ﺑﻪ ﻛﺎر ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ و ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﺑﺴﻴﺎری آن را ﻣﻨﺒﻌﻲ ﺑﺮای ﻛﺴﺐ ﻣﺰﻳﺖ رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺳﺎزﻣﺎن داﻧﺴﺘﻪاﻧﺪ. ﻫﺮ ﭼﻨﺪ ﻣﻔﻬﻮم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺮای اوﻟﻴﻦ ﺑﺎر در آﻣﺮﻳﻜﺎ ﻣﻄﺮح ﮔﺮدﻳﺪ، اﻣﺎ اﻣﺮوزه ﺑﻪ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﻠﻠﻲ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ و در ﺳﺎﻳﺮ ﻛﺸﻮرﻫﺎ ﻧﻴﺰ ﺑﻜﺎر ﻣﻲرود در دﻧﻴﺎی اﻣﺮوز، ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺎ روﻳﻜﺮد راﻫﺒﺮدی ﻧﮕﺎه ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﻪ ﻫﻤﺴﻮﻳﻲ آن ﺑﺎ ارزﺷﻬﺎ، ﻣﺎﻣﻮرﻳﺘﻬﺎ و ﭼﺸﻢ اﻧﺪاز ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻮﺟﻪ وﻳﮋهای ﻣﻲﮔﺮدد و اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻲرود از ﻧﻘﺶ ﺳﻨﺘﻲ و ﺧﺮد، دور ﺷﺪه و ﺑﻪ ﺳﻮی ﭘﺎراداﻳﻢ راﻫﺒﺮدی ﻛﻼنﺗﺮی ﭘﻴﺶ رود (شمس احمر، فرهی بوزنجانی، سنجقی، 1390، ص140).
وﻇﺎﻳﻒ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻜﻲ از ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻣﻮﻟﻔﻪﻫﺎی اﺛﺮﮔﺬار ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ. ﻧﻈﺮﻳﻪﭘﺮدازان ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻮﺟﻪ ﺧﻮد را ﺑﻪ ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎی ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﺳﺎزﮔﺎر ﺑﺎ اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻌﻄﻮف ﻧﻤﻮده اﻧﺪ. در واﻗﻊ ﺑﻬﺒﻮد در ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎی ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺎ اﺗﻜﺎ ﺑﺮ وﻇﺎﻳﻒ ﺑﺮآﻣﺪه از ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻴﺴﺮ ﻣﻲﺷﻮد(Dimba, 2010, p 130).
ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎی ﺑﺮﺧﻲ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎی ﻗﺒﻠﻲ در ﻛﺸﻮرﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎری از ﻣﺪﻳﺮان داﻧﺸﮕﺎﻫﻲ از ﺗﺄﺛﻴﺮ اﻗﺪاﻣﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺮ دﺳﺘﺎوردﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻲاﻃﻼع ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﻟﺒﺘﻪ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ و ﺷﻴﻮه ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ و ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوت دوﻟﺘﻲ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ در ﻛﺸﻮرﻫﺎ و ﺑﺨﺶﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﺪﺳﺖ ﻣﻲآﻳﺪ(افخمی روحانی، دعایی، 1391، ص 58).
2-2-2- مدیریت11
در مراجعه به متون و منابع مختلف جهت دسترسی به تعریفی کامل از مدیریت به تعریف های گوناگونی از مدیریت برخواهیم خورد که هر کدام از آن ها دارای اشتراکات و تفاوت هایی با هم هستند. به عبارت بهتر در باره مدیریت، تعریفی که مورد قبول عام باشد، در دست نیست. صاحبنظران و مؤلفان مدیریت با هدف ها و سوگیری های مختلف، تعاریف گوناگونی ارائه داده اند، می توان گفت : تقریباً به تعداد مؤلفان و نویسندگان کتب مدیریت، تعریف مدیریت وجود دارد. که ذیلاً به تعدادی از تعاریفی که در منابع مختلف مدیریتی به عنوان تعریف مدیریت ذکر شده اشاره می شود.
1- هنر انجام دادن کار به وسیله دیگران.
2- مدیریت عبارت است از هماهنگ کردن منابع انسانی و مادی بر ای نیل به هدف.
3- مدیریت را می توان علم و هنر متشکل و هماهنگ کردن رهبری و کنترل فعالیت های دسته جمعی برای نیل به هدف های مطلوب با حداکثر کارایی تعریف کرد(انصاری و دیگران، 1390، ص 174).
4- مدیریت فرآیندی است که به وسیله آن کوشش های فردی و گروهی به منظور نیل به هدف مشترک هماهنگ می شود.
5- پال هرسی و کنث بلانچارد مدیریت را اینگونه تعریف می کنند : کار کردن با افراد وبه وسیله افراد و گروهها برای تحقق هدف های سازمانی.
6- مدیریت فعالیت به سرانجام رساندن فعالیت ها بطور کارا و اثر بخش با و بوسیله دیگران می باشد.
7- هنری فایول مدیریت را اینگونه تعریف می کند : مدیریت یعنی پیش بینی و برنامه ر یزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل.
8- مدیریت عبارت است از تجهیز و بکارگیری مناسب عوامل انسانی، فنی، اقتصادی به منظور سازمان دادن و انجام یک سلسله اقدامات مؤثر.
9- مدیریت عبارت است از تأمین حداکثر نتایج با حداقل مساعی به نحوی که حداکثر رفاه و رضایت خاطر را هم برای کارکنان و هم برای کارفرمایان فراهم نموده، بهترین خدمات یا مرغوبترین کالاها را به مشتریان ارائه دهد(غضنفری، مبارکی، 1392، ص 470).
10- مدیریت عبارت است از علم و هنر یافتن و بکار گماردن شایسته ترین افراد، تلفیق مساعی فکری و جسمی آنان و هماهنگ کردن این مساعی در جهت هدف یا هدفهای مورد نظر سازمان.
11- مدیریت عبارت است از نیل به هدف یا هدفهای مؤسسه با صرف حداقل هزینه و زمان.
12- مدیریت عبارت است از فرآیند برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و نظارت بر کار اعضای سازمان و کاربرد کلیه منابع قابل دسترسی برای رسیدن به هدف های تعیین شده سازمان.
13- تعریف کریتنر از مدیریت؛ فرآیندی برای حل مسائل مربوط به تأمین هدفهای سازمانی به نحو مطلوب از طریق استفاده مؤثر و کارآمد از منابع کمیاب در یک محیط در حال تغییر.
از مجموعه تعاریفی که در بالا ذکر شد می توان تعریف ذیل را از مدیریت ارائه داد :
مدیریت عبارت است از فرآیند منظم در جهت تحقق هدف های معین و از طریق ایجاد روابط میان منابع موجود مادی و انسانی به طور کارا و اثربخش در برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل.
همانگونه که مشاهده می شود در این تعریف می توان کلیه تعاریف ارائه شده قبلی ا
ز دیدگاه صاحبنظران مختلف را مشاهده و ملاحظه نمود و به دید و نگرش کلی در مورد مدیریت دست یافت.
تعریف ذیل، مفاهیم کلیدی مدیریت را در بردارد :
مدیریت یک فرآیند است.
مفهوم نهفته مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.
مدیریت مؤثر، تصمیم‌های مناسبی می‌گیرد و به نتایج مطلوبی دست می‌یابد.
مدیریت کارا به تخصیص و مصرف مدبرانه می‌گویند.
مدیریت بر فعالیت‌های هدفدار تمرکز دارد(کریمی، سیدنقوی، عباسی، 1390، ص 157).
2-2-3- منابع انسانی
کلیه افرادی که تحت عناوین مختلف شغلی در یک سازمان، به منظور دستیابی به اهداف و استراتژی های تعیین شده باهم همکاری می نمایند منابع انسانی آن سازمان هستند(حقیقی کفاش، بهرامی، 1389، ص 138).
همچنان که شعار منابع انسانی در سازمان متعالی اینگونه است : سازمان های متعالی غالباً تلاش دارند به وضعی دست یابند که درآن شرایط پتانسیل کامل همه کارکنان در فرهنگی مملو از دیدگاه ها و ارزش های مشترک ، اعتماد و توانمند سازی که بهبود مداوم جزئی از کار روزمره افراد است ، آزاد شود(صارم، مقیمی، منوریان، 1391، ص 93).
2-2-4- مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان اصطلاحی نسبتا جدید است که از دهه 1970 به بعد مطرح گردیده است. صاحب نظران در بیان مسائل انسانی از واژه های مختلفی مانند کارگزینی، مدیریت نیروی انسانی، اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان استفاده نموده اند. برخی از محققان این اصطلاحات را مترادف دانسته و در یک معنا آنها را به کار می گیرند اما برخی دیگر از صاحب نظران، کارگزینی را بخشی از منابع انسانی می دانند و به عنوان یک وظیفه منابع انسانی آن را فرآیند جذب کارکنان با کیفیت، انتخاب داوطلبان انجام کار، جذب کارکنان سازمان های دیگر از طریق انتقال، ارتقاء یا تنزل و سرانجام اداره جداشدن کارکنان از سازمان براساس استعفاء اخراج یا بازنشستگی تعریف می کنند. جدیدترین نظر درباره اداره انسانی در دهه 1980 تحت عنوان مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان مطرح شده است. براساس این دیدگاه مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان عبارت است از شناسایی اهمیت نیروی کار سازمان به عنوان یک عنصر حیاتی در کسب اهداف سازمانی و استفاده چندگانه در فعالیت ها و کارکرد های منابع انسانی به گونه ای که به طور موثر منصفانه ای منافع فردی کارکنان ، سازمان و جامعه را تضمین نماید. تعاریف مختلف دیگری نیز از رشته علمی و تخصصی مدیریت امور کارکنان یا اداره امور استخدامی و منابع انسانی شده است که جهت آشنایی با قلمرو فکری و اجرایی آن به چند نمونه از جامع ترین و بهترین آنها اشاره می شود :
مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند
مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند(بهرامی و دیگران، 1389، صص 89-88).
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است.
مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان(فقیهی، آغاز، 1390، ص 6).
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی ازفعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم ومنصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود :
تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)
برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی
گزینش داوطلبان واجد شرایط
توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام
مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)
ایجاد انگیزه و مزایا
ارزیابی عملکرد
برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)
توسعه نیروی انسانی و آموزش
متعهد نمودن کارکنان به سازمان (ابزری، رادمهر، حاتم پور، 1392، ص 1010).
2-2-5- مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان
برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است.
مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است.
مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکرد
های مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند .حال با توجه به مطالب فوق به بیان برخی از شباهت ها و تفاوت های میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان می پردازیم : (آرمسترانگ، 1384، ص 56).
شباهت ها
می توان شباهت های مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان را به شرح زیر برشمرد :
استراتژی های مدیریت منابع انسانی مثل استراتژی های مدیریت کارکنان برگرفته و متأثر از استراتژی کل شرکت می باشند.
مدیریت کارکنان مثل مدیریت منابع انسانی مدیران صف را مسئول مدیریت و اداره کارکنان می داند.
ارزش های مورد نظر مدیریت کارکنان و حداقل ارز ش های مورد قبول مدیریت منابع انسانی از چند جهت یکسانند : از حثیت “لزوم احترام به فرد” ، ایجاد تعادل بین نیازهای فردی و سازمانی و پرورش کارکنان.
هم مدیریت کارکنان و هم مدیریت منابع انسانی قبول دارند که یکی از اصلی ترین وظایف و کارهای آنها هماهنگ کردن کارکنان با نیازهای همیشه در تغییر سازمان می باشد.
مدیریت کارکنان و مدیریت منابع انسانی هر دو از روش های یکسانی برای انتخاب، تجزیه وتحلیل شایستگی ها، مدیریت عملکرد، آموزش، توسعه و پرورش مدیریت، پاداش ها بهره می گیرند.
مدیریت کارکنان مثل جنبه نرم مدیریت منابع انسانی تأکید خاصی بر فرآیندهای برقراری ارتباط و مشارکت بین کارکنان (در قالب یک سیستم) می ورزند(آرمسترانگ، 1384، ص 57).
تفاوت ها
لگ12 (1989) سه ویژگی را شناسایی کرده که ظاهراً مدیریت منابع انسانی را از مدیریت کارکنان متمایز و برجسته می

این نوشته در علمی _ آموزشی ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید