پایان نامه با واژگان کلیدی سازمانی، رفتارهای، رهبری

دانلود پایان نامه

اختیاری34 کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود، ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد . (رنگریز و موسوی مرادی، 1389، ص 67)
این رفتارها، شامل رفتارهایی که فرد در جهت انجام نیازمندی های نقش و یا شرح شغلی از خود نشان میدهد، نیست. (,p5602009 (Aree ,
عناصر کلیدی تعریف رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از:
• گونهای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف میشود فراتر میرود.
• یک گونه از رفتارهای غیرمشخص.
• رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمیشود و بوسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمیشود.
• رفتارهایی که برای عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات سازمان بسیار مهم هستند .
نکته قابل توجه این است که احتمالاً پیش بینی و ارزش گذاری ای ن رفتارها به کمک معیار هایی که به نگرشها و حالات کارکنان توجه می کنند، بهتر از معیار های متداول ارزیابی عملکرد است، چرا که جنبه ارادی و اختیاری ای ن رفتارها بسیار برجسته تر از رفتارهای عادی یک شغل است . هم چنین اثرات مفید رفتار شهروندی سازمانی بر زمینه های اجتماعی، روانشناسی، سازمانی، و سیاسی یک سازمان با ارزش تر از اثرات آن بر شاخص های کمی و عملکردی است.
(121,p 2009 (Vigoda & Angert,

2-3-3-ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
علیرغم توجه فزاینده به موضوع رفتارهای شهروندی، با مروری بر ادبیات این حوزه ، فقدان اجماع درباره ابعاد این مفهوم آشکار می گردد. نتایج حاصل از مرور ادبیات نشان می دهد که تقریباً سی نوع متفاوت از رفتار شهروندی قابل تفکیک است و تعاریف متعددی از آن به عمل آمده است که البته همپوشی های بسیاری بین آنها وجود دارد.
تعداد مطالعاتی که در حال بررسی این موضوع هستند به نحو چ شمگیری در حال افزایش است. به هر حال اجماعی عمومی بر روی ابعاد مختلف مفهوم (OCB)وجود ندارد.
ارگان ( 1988 ) مقیاس چندبعدی از رفتار شهروندی سازمانی (OCB) ارائه کرد . این مقیاس متشکل از ابعادی پنجگانه است که ساختار OCBرا تشکیل می دهد ، این پنج بعد عبارتند از :
1 – نوع دوستی: کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط غیرمعمول.
2 – وظیفه شناسی: انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان).
3 – جوانمردی: تأکید برجنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن.
4 – فضیلت مدنی: مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است.
5 – ادب و نزاکت: مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و ردوبدل کردن اطلاعات.
جوانمردی و نزاکت مولفه هایی هستند که بیانگر اجتنا ب از وارد نمودن خسارت به سازمان هستند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد . در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می گذارد . ( Markoczy & Xin, 2004, p. 3)
پودساکوف35 در سال 2000 میلادی دسته بندی مفصلی از این گونه رفتارهاانجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید.

1 – رفتارهای یاری گرانه؛
2 – جوانمردی؛
3 – نوآوری فردی؛
4 – فضیلت مدنی؛
5 – تعهد سازمانی؛
6 – خودرضایت مندی؛
7 – رشد فردی.
مارکوزی36 رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم می کند:
1 – یاری و کمک مثبت و فعال
2 – اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می کند.
عملکرد شهروندی شامل فعالیت هایی است که کمک به دیگران در انجام کارشان ،حمایت از سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی ی ا مسئولیت پذیری را شامل می شود. بورمن و موتوویدلو37، بطور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی پنج بعدی ارائه می نمایند که این ابعاد عبارتند از:
1 – پشتکار توأم با شور شوق و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری به طور موفقیت آمیز ضروری است ؛
2 – داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که بصورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست؛
3 – مساعدت و همکاری با دیگران؛
4 – پیروی از مقررات و رویه های سازمانی؛
5 – پشتیبانی، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی

تقسیم بندی دیگر از رفتار شهروندی سازمانی ب ر حسب ابعاد جهانی و محلی آن اختصاص دارد:
الف) ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی
هفت بُعد رفتار شهروندی سازمانی که پ ودس اکوف و همکاران ( 2000 ) ارائه کردند عبارتند از:
1 – کمک به دیگران
2 – جوانمردی
3 – وفاداری سازمانی
4 – اطاعت سازمانی
5 – ابتکار فردی
6 – فضیلت مدنی
7 – رشد فردی.
فار و همکاران( 2004 ) نه بعد عمده رفتار شهروندی سازمانی را به شرح ذیل طبقه بندی
کردند:
1 – نوع دوستی
2 – وظیفه شناسی
3 – روحیه جوانمردی
4 – ادب و مهربانی
5 – فضیلت مدنی
6 – مشارکت وظیفه ای
7 – مشارکت دفاعی
8 – وفاداری سازمانی
9 – رای و نظر.

ب) ابعاد محلی رفتار شهروندی سازمانی
1 – سازگاری با افراد دیگر
2 – حفظ منافع سازمان
3 – مشارکت در خدمات اجتماعی
4 – خود آموزی
5 – تمیز نگه داشتن محیط کار.
عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین OCBو عوامل اثر گذار برآن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از :
1 – ویژگی های فردی کارکن
ان
2 – ویژگی های شغلی
3 – ویژگی های سازمانی
4 – رفتارهای رهبری
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته ، عمدتاً بر نگرش های کارکنان، گرایشات و رفتارحمایتی رهبر متمرکز بوده است . تحقیقات بعدی در حوزه رهبری که بوسیله پودساکوف و همکارانش انجام گرفته است، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولی گسترش داده اند . اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.
پژوهش های اولیه ای که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولاً ارگان و ریان این عامل کلی موثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می کنند و ثانیاً تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می باشد
( 530 (Podsakoff et al. 2000, p
عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تاثیر حالت روحی مثبت فرد می باشد . در دهه گذشته بحث های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است.
در حالی که پودساکوف و همکاران ( 2000 ) و دیگران (از جمله1995 (organ&ryan, تاثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار
داده اند، یافته های جورج ( 1991 ) پیشنهاد می کند که پژوهش های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته اند می توانند به جای اثرات حالت مزاجی برروی اثرات ویژگی (صفتی) تمرکز نمایند. لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموما به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می پردازد در حالی که اثرات ویژگی (صفتی) عموماً منعکس کننده تفاوت های پایدار فرد در طول زمان می باشد.
علاوه بر این جورج ( 1991 ) بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران ( بُعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی ) رابطه وجود دارد بنابراین، عاطفه ( احساسات) نقش مهمی را در رفتار شهروندی سازمانی بازی می کند. در حقیقت مطالعات اخیر حاکی از این است که این رابطه در مورد ابعاد خاص رفتار شهروندی سازمانی هم صدق
می کند.
با این وجود، هیچ یک از این مطالعات به بررسی این مطلب نپرداخته است که آیا تاثیر حالت روحی مثبت به اندازه ای قوی است که بر تفسیر کلی این سازه تاثیر بگذارد یا خیر.
پژوهش های انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی رابطه بین کفایت (خودکارآمدی شغلی) و رفتار یاری گرانه را بررسی کرده است و به این نتیجه رسیده است که افرادی که احساس می کنند کفایت بیشتری دارند، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه بر این میدلارسکی38(1984) گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشی ای باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تاثیر قرار می دهد بنابراین، افرادی که به دیگران کمک می کنند احتمال بیشتری دارد که انتظار رفتار منتهی به موفقیت داشته باشند و همچنین نتایج مثبتی را برای دیگر افراد پیش بینی کنند . در ازای کمکی که فرد کمک کننده ارائه می دهد، کمک کننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت می کند.
بطور مشابه این مطلب قابل درک است که درک کارکنان از کفایت خود در کار می تواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد.
در سال های اخیر پودساکوف و همکاران ( 2000 ) در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به 15 سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تاثیر گذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمود . از جمله متغیر هایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایت مندی درونی شغلی، یکنواختی شغلی، و باز خورد شغلی. در خصوص متغیرهای شغلی، تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است.
افزون بر آن ، هر سه نوع ویژگی های شغلی (بازخورد شغلی ، یکنواختی شغلی ، رضایت مندی درونی شغلی) بطور معناداری با مولفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط داشته اند ؛ به گونه ای که بازخورد شغلی و رضای تمندی درونی شغل، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی نشان می دهد. OCB داشته، در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است. به گونه ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مولفه همبستگی گروهی با تمام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادراک شده است با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه برآن پاداش های خارج از کنترل رهبران با مولفه های نوع دوستی، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند.

که شامل رفتارهای رهبری است ، در قالب دو OCB دسته دیگر عوامل تاثیر گذار بر دسته رفتارهای تقسیم شده است که عبارتند از:
– رفتارهای
رهبری تحول آفرین (رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی)
– رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، غیراقتضایی)
– رفتارهایی که با تئوری رهبری مسیر- هدف (رفتارهای تشریح کنندگی نقش، مشخص کردن رویه ها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر- عضو.
در مجموع، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مولفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد. و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه OCB می باشند که عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می باشد . از میان ابعاد تئوری رهبری
مسیر – هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مولفه های OCBدارای ارتباط مثبت است، و تشریح نقش رهبر فقط با مولفه های نوع دوستی، نزاکت، وظیفه

این نوشته در پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید